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COACHING

QUE ES Y COMO IMPLANTARLO

MG. ING. PAOLA MEZA MALDONADO

A MANERA DE JUSTIFICACION CONCEPTUAL

Todos aquellos que compartan su luz, lograrn iluminar el sendero


No basta con el conocimiento individual, es necesario compartirlo para
potenciar los recursos con los que se cuenta.
En las organizaciones modernas las transformaciones y cambios
permanentes les obligan a buscar frmulas para optimizar sus
recursos humanos, por lo que se les hace imprescindible el contar con
grupos de lderes que vayan ms all de esa funcin, para convertirse
en verdaderos coaches de sus equipos de trabajo, para lo cual
requieren desarrollar habilidades de tutora y as convertirlos en lderes
formadores de lderes .

EL PARADIGMA ACTUAL DEL LIDER

CLIENTE
CONSEJERO

FORMADOR DE
EQUIPOS

MAESTRO

PROVEEDOR

GUIA

MOTIVADOR
LIDER

DEL LIDER AL COACHING

Cada da es ms urgente formar a los lderes de la empresa como verdaderos


Coachs por las siguientes razones:

Ms que jefes se requiere guas cuya labor principal sea la de detectar las
competencias que requiere el personal y desarrollarlas.

Que tengan habilidad para desarrollar las competencias del personal:

En el mismo sitio de trabajo.


En forma individualizada (segn la situacin de cada persona).
Por el sistema de learning by doing.
Facilitando que el aprendiz descubra el conocimiento por s mismo.
Propiciando la autosuficiencia del coachee.

INTRODUCCION AL
CONCEPTO DE
COACHING

EL ORIGEN DEL COACHING

El concepto nace de la figura del coach en los deportes.


Objetivo: acompaar de manera sistemtica al jugador EN el terreno de juego, con
el propsito de propiciar su crecimiento y desarrollo, as como el logro de las
metas personales y del equipo al que pertenece.
No existe en espaol un trmino que nos proporcione el concepto general de lo
que es un coach, por lo que en pases de habla hispana, se estn adoptando
de manera generalizada los trminos: coaching, coach, coachee, coacheo y
coacheando.

CONCEPTOS EN LENGUA HISPANA RELACIONADOS CON EL


COACHING

ENTRENADOR:

Tal vez sera la acepcin ms aceptable en base a su gnesis


deportiva. Aunque en espaol, el entrenamiento significa ms
bien desarrollo de habilidades.

ASESOR:

Implica la posicin que asume un experto en alguna materia,


para facilitar la planeacin, organizacin, direccin y control de
alguna tarea, con objetivos predeterminados.

TUTOR:

Es un trmino originado en el lenguaje educativo y se refiere a


la persona responsable de orientar a un alumno y resolver sus
dudas respecto de sus estudios.
Jurdicamente un tutor es el responsable de un menor o de un
incapacitado.

MAESTRO:

Es el responsable de llevar a cabo un proceso formal de


enseanza aprendizaje.

CONSEJERO:

Consejero es una persona ayuda a otra a encontrar soluciones


y conductas que resulten adecuadas en situaciones novedosas
o desconocidas, es decir, recomendaciones sobre lo que debe
hacerse en situaciones que presentan dificultad para el
aconsejado.

EL CONCEPTO DE COACHING EN LA LITERATURA ACTUAL

En una revisin sobre 30 libros escritos en espaol sobre COACHING, se manifiestan


los siguientes conceptos:
MAESTRO ENTRENADOR: 18 libros. Ejemplo paradigmtico: Coaching directivo .
Gautier y Vervish. Editorial Oberon 2001.
MAESTRO ASESOR : 9 libros . Ejemplo paradigmtico:
Menendez J. y Worth. Editorial Santillana 2002.

Abre el Meln .

MAESTRO CONSEJERO: 6 libros. Ejemplo paradigmtico: La sucesin del lder .


Herreros de las Cuevas . Granica 2003.
MAESTRO TUTOR: 6 libros. Ejemplo paradigmtico:
Miedaner . Editorial Urano 2002.

Coaching para el xito .

Tomado de Coaching Mitos y Realidades Cantera y Goujon. Prentice Hall. 2003

EL CONCEPTO DE COACHING

Es un proceso por medio del cual una persona con amplia experiencia y sobre
todo habilidades para la docencia ( coach ) , trata de transmitirla
metdicamente a otra ( coachee ) a travs de estrategias individualizadas de
entrenamiento, tutorizacin, asesoramiento y consejo, para el aprendizaje de
las nuevas conductas o COMPETENCIAS que requiere para desarrollarse
plenamente y ser efectiva consigo misma, con su trabajo y con la organizacin
a la que pertenecen.
Asegura que las organizaciones alcancen sus objetivos y metas, apoyando en el
campo de trabajo a los ejecutivos en el logro de los retos de su rea y de la
organizacin.

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EN TORNO A LA MISION DEL COACHING

Lo mejor que puedes hacer por los dems no es ensearles tus riquezas sino
hacrles ver la propia Johann Wolfgang Goethe.
Si regalas un pez, la persona comer un da, si le enseas a pescar, comern
l su familia el resto de su vida . Annimo.

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EL SISTEMA DE
COACHING

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LAS CARACTERISTICAS DEL PROCESO DE COACHING

El proceso de coaching es un proceso individualizado ( totalmente diferente del


mtodo grupal o de clases ) en el que tienen importancia especial:

La percepcin de la imagen del coach por parte del aprendiz.


La relacin interpersonal establecida entre coach y aprendiz ( confianza ).
El proceso de dilogo y comunicacin entre ambos.
El anlisis conjunto de experiencias por el coach y coachee.
El aprender haciendo ( learning by doing ) y analizando los resultados
obtenidos.

El coach proporciona al proceso de aprendizaje inductivo un ritmo adaptado a las


capacidades y necesidades especficas del aprendiz, de acuerdo con un plan y
programa preestablecido.

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LA APRECIACION DEL DESEMPEO COMO MEDIO PARA


DETECTAR COMPETENCIAS A DESARROLLAR POR EL
COACHING

OBJETIVO

MEDIO

DETECCION DE COMPETENCIAS A
DESARROLLAR POR EL COACHING:

Resultados obtenidos por el aprendiz en


su calificacin del desempeo: directa
jefe-subordinado, 180 o 360 grados.

EVALUACION DE RESULTADOS DEL


PROCESO DE COACHING:

Resultados obtenidos por el aprendiz en


su calificacin del desempeo con
posterioridad a la intervencin del
Coaching.

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EL PROCESO DE COACHING ES TERAPIA O


ASESORAMIENTO PSICOLOGICO ?

TERAPIA O ASESORAMIENTO
PSICOLOGICO:

COACHING:

Tratamiento
de
problemas
personalidad
con
terapias
modificacin de conducta.

de
de

Desarrollo de competencias laborales


en el campo, que puede traer como
consecuencia mejoramiento de la
salud psicolgica del aprendiz.

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EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO


ORGANIZATIVO DEL TRABAJO ?

ORGANIZACION DEL TRABAJO:

Se refiere a la correcta planeacin,


distribucin, direccin y control del
trabajo, por parte de un experto.

COACHING:

Es un proceso de enseanza en el que


el
Coachee
debe
terminar
desarrollando un nueva conducta
laboral (competencias) incluso a nivel
de automatismo.

Culturas organizacionales que no se arriesgan al ensayo y error durante el


aprendizaje, no tienen xito al instalar procesos de Coaching.

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EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO DE


EVALUACION ?

El Coach puede intervenir en la evaluacin del potencial del sujeto que se


convertir en su aprendiz, antes de que se inicie el proceso.

Sin embargo, el proceso de coaching NO es un proceso de evaluacin, ya


que a a partir de su instalacin, el Coach y su aprendiz QUEDAN LIGADOS y
comprometidos a la modificacin de conducta laboral de ste, siendo ese el
objetivo comn que los une.

En vista de que el proceso de Coach, no se da en una clase, ni sobre


supuestos tericos, no puede haber pruebas tericas.

El resultado del proceso de coaching se demuestra EN LAS SITUACIONES


REALES en las acta el aprendiz dentro de la empresa.

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EL PROCESO DE COACHING TIENE COMO FINALIDAD LA


MOTIVACION ?

El fin del proceso de coaching es de enseanza aprendizaje para modificar


la conducta del aprendiz hacia el dominio de una competencia laboral. NO
tiene por s mismo como finalidad esencial o terminal la motivacin del sujeto.

La motivacin tiene como finalidad la utilizacin de refuerzos conductuales


para modificar la actitud de un sujeto para que haga, haga mejor o deje de
hacer algo que ya conoce, en cambio, el proceso de enseanza - aprendizaje
parte de lo que no se sabe y va agregando contenidos o aprendizajes.

Sin embargo, con frecuencia el proceso de coaching RESULTA MOTIVADOR


para el aprendiz, por sus contenidos, por las gratificaciones que va recibiendo
al conseguir logros y por la relacin interpersonal con el Coach.

Dentro del proceso y como herramientas de trabajo, el Coach puede utilizar


de reforzamientos o motivadores, segn lo demande el proceso de docencia.

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EL PROCESO ERPA

EMOCIONAL
RACIONAL
PROGRESO
AUTOMATISMO

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EL MODELO ERPA PARA QUE EL COACH MANEJE EL


CAMBIO

EMOCIONAL

RACIONAL

Sensibilizacin al cambio
de conducta
Lograr la aceptacin
racional del cambio

PROCESOS

Aprender cmo se realiza


el cambio

AUTOMATISMO

Conversin a hbito

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LAS ETAPAS DEL PROCESO DE DESARROLLO DE


COMPETENCIAS ERPA

SENSIBILIZAR

EMOCIONALMENTE:

Concientizar al aprendiz acerca del riesgo que implica el


no adaptarse a nuevas situaciones y las ventajas de
hacerlo.

LOGRAR LA

Obtener la aceptacin y la bsqueda racional del cambio.

ESTRUCTURAR EL

Inducir al aprendiz a estructurar un plan y metodologa


para la adquisicin de las nuevas competencias
laborales.

AUTOMATIZAR LA

Lograr el habituar la conducta de modo que el aprendiz


sepa siempre qu hacer, sin un esfuerzo de
razonamiento permanente.

ACEPTACION
RACIONAL DEL
CAMBIO:
APRENDIZAJE EN
PROCESOS:
COMPETENCIA:

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EL PERFIL DE COMPETENCIAS
DEL COACH

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EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACH

EMPATIA
ORIENTACION A LA
ENSEANZA
METACOMPETENCIAS
CAPACIDAD DE
ANALISIS Y
SINTESIS
ADAPTACION Y
FLEXIBILIDAD

Tomado de COACHING MITOS Y REALIDADES . Cantera y Goujon. Ed. Prentice Hall

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EL PERFIL DEL COACH ( 1 )

METACOMPETENCIAS
EMPATIA
Poder pensar como el
aprendiz.

COMPETENCIAS
1.
2.
3.

Escucha activa.
Genera confianza.
Sabe interpretar
sentimientos y
pensamientos de otra
persona.

EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
logra hacer sentir al
Coachee que tiene inters
sincero por su situacin ?
logra ver la situacin
desde el punto de vista de
otra persona ?
sabe manifestar
comentarios realistas y
constructivos sobre sus
posibilidades al aprendiz ?

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EL PERFIL DEL COACH ( 2 )

METACOMPETENCIAS
ORIENTACION HACIA LA
ENSEANZA
Actitud y aptitud para la
docencia.

COMPETENCIAS
1.
2.
3.
4.

Inters por ensear.


Saber ensear.
Habilidad para la
comunicacin.
Saber alinear la
enseanza a
impactar los
resultados de la
organizacin.

EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
se le reconoce el
gusto por la enseanza ?
ve la realidad como
oportunidad para ensear y
aprender ?
sabe planear la
enseanza ?
ha ligado la
enseanza con la
produccin de resultados
en una organizacin ?

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EL PERFIL DEL COACH ( 3 )

METACOMPETENCIAS
CAPACIDAD DE ANALISIS 1.
Y SINTESIS
Saber descubrir elementos
y causas de una situacin, 2.
as como resumirlas en lo
esencial.

COMPETENCIAS
Conocimiento sobre
tcnicas para analizar
problemas.
Saber elaborar
diagnsticos
(situacin actual
contra situacin ideal,
brecha entre ambas,
causas y soluciones )

EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
sabe aplicar
metodologas para analizar
problemas ?
puede resumir ideas
estratgicamente y con
sentido de lo esencial ?
sabe elaborar
diagnsticos ?

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EL PERFIL DEL COACH ( 4 )

METACOMPETENCIAS
ADAPTACION Y
FLEXIBILIDAD
Saber modificar la
conducta segn los
requerimientos de las
situaciones

COMPETENCIAS
1.
2.

3.

Percibir cambios en
el entorno.
Tener actitud
favorable a los
cambios
constructivos.
Saber planear y
administrar el
cambio.

EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
percibe la necesidad
de cambiar ?
posee actitud
favorable a los cambios ?
sabe elaborar planes
para el cambio,
administrarlos y
controlarlos ?
sabe cmo vencer la
resistencia al cambio?
ha iniciado y
conducido procesos de
cambio organizacional ?

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LAS METODOLOGIAS
DEL COACH

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METODOLOGIAS QUE USA EL COACHING

DE
COMUNICACION
METODOLOGIAS
COGNITIVAS

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METODOLOGIAS COMUNICATIVAS

SABER PREGUNTAR
DAR FEEDBACK

DE
COMUNICACIO
N

COMUNICACION DE
EJEMPLOS
RELATOS DE CASOS
REALES
FOCUS GROUP
ENTREVISTA GRUPAL

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SABER
PREGUNTAR:

El coaching busca ante todo el mtodo inductivo, por


medio del cual logra que el aprendiz descubra por s
mismo el conocimiento. Las preguntas son el medio para
guiarle a ello ( mayutica ).

DAR FEEDBACK:

Consiste en retroalimentar al aprendiz sobre su actuacin


en situaciones reales o ejercicios estructurados. Puede
usarse cmara de video o grabadoras.

COMUNICACION DE
EJEMPLOS:

Consiste en presentar al aprendiz modelos de personas o


conductas exitosas mediante la palabra, documentales,
pelculas, lecturasy analizarlos conjuntamente con l.

RELATOS DE
CASOS REALES:

Consiste en la transmisin por parte del coach al aprendiz,


de experiencias vividas por l, estimulando el anlisis de
las circunstancias, causas, consecuencias, alternativas

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FOCUS GROUP O
GRUPO DE
DISCUSION:

Se forma con un grupo de coachees y un moderador. El


moderador presenta un tema de discusin y facilita la
intervencin de los participantes en torno a un cuestionario
de preguntas, recogiendo las aportaciones efectuadas.
Al final coordina la aportacin de conclusiones.

ENTREVISTA
GRUPAL:

Un grupo de aprendices elabora un cuestionario de


preguntas sobre un tema para ser formuladas a uno o
varios expertos ( internos o externos ) a los cuales se invita
a la entrevista colectiva.
Posteriormente los aprendices, presentarn al coach el
anlisis, sntesis y conclusiones de experiencia vivida.

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METODOLOGIAS COGNITIVAS
LECTURAS DIRIGIDAS
RETAR OBJETIVOS
REFORZAR LO APRENDIDO

COGNITIVAS

ANALISIS DE INCIDENTES
CRITICOS
ROTACION PLANEADA DE
PUESTOS
TASK FORCE
SITUACIONES IN BASKET
PILOTAJE DE TRABAJO
ANALISIS DE CASOS REALES

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LECTURAS
DIRIGIDAS:

El coach seleccionar para sus sesiones lecturas pertinentes


que encargar al aprendiz antes de la sesin. En la sesin,
analizarn, sintetizarn y obtendrn conclusiones de las mismas.

RETAR
OBJETIVOS:

Coach y aprendiz seleccionan algn objetivo estratgico en el


que no se est logrando resultados. El coach dirigir al aprendiz
en la elaboracin de un programa metodolgicamente correcto,
dirigido a la superacin de resultados. En las sesiones
posteriores el coach dar seguimiento al mismo, forzando al
aprendiz a encontrar las causas de posibles desviaciones.

REFORZAR
LO APRENDIDO:

Se aplica en el sentido de repasar y fijar el conocimiento


obtenido.
Tambin se aplica en el sentido de aplicar reforzamientos
motivacionales a la conducta realizada en forma adecuada, para
estimular su repeticin.

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DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (2)

ANALISIS DE
CASOS.

Busca identificar y evaluar la capacidad de respuesta del


aprendiz ante posibles eventos crticos, presentndole para su
anlisis y respuesta situaciones narradas forma de caso.
Despus de escuchar las soluciones del aprendiz, el coach le
retroalimentar y obtendr las conclusiones faltantes.

ROTACION
PLANEADA DE
PUESTOS:

Se basa en la metodologa de learning by doing. Consiste en


planificar a cada coachee estancias de duracin variable ( en
torno a 3 meses ) como adjunto de diversos directivos que
debern formarle en diversas reas del negocio.

TASK
FORCE:

El Task Force se forma con un reducido nmero de profesionales


de diferentes especialidades a quienes se encarga el anlisis y
solucin de un problema o la generacin de ideas para la mejora
de un producto o proceso.

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DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (3)

SITUACIONES
IN BASKET:

Consiste en proporcionar al aprendiz una canasta de situaciones


que implican toma de decisiones inmediatas. El aprendiz deber
estudiar en tiempo perentorio los pendientes y tomar decisiones
al respecto.
Posteriormente viene el anlisis conjunto y conclusiones.

CAMBIO DE
ESCENARIOS:

Se basa en la metodologa de cambio de escenarios. Consiste


en entregar al aprendiz un procedimiento para realizar un
procedimiento en una situacin determinada. Una vez hecho
sto, se cambia el escenario o las condiciones de ejecucin y se
pide al aprendiz que aplique la metodologa a una nueva
situacin.

ANALISIS DE
CASOS REALES:

Consiste en hacer que el aprendiz elija alguna de sus


experiencias reales de xito o fracaso en la organizacin, para
ser analizada en forma conjunta e inducirlo a encontrar causas y
conclusiones.

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CUANDO CONVIENE UN COACH INTERNO Y CUANDO UNO


EXTERNO

COACH INTERNO

Cuando
es
fundamental
comprensin de la cultura interna.

COACH EXTERNO
la

Cuando conviene una distancia


despersonalizada de la cultura de la
empresa.

Cuando ayuda la cercana emocional.

Cuando
conviene
ms
una
perspectiva externa fra y racional.

Cuando se tiene que consolidar una Cuando se requiere de ideas y


estrategia o situacin internamente ya experiencias novedosas para procesos
asumida.
de cambio.

Cuando
es
fundamental
el Cuando es ms til una intervencin
conocimiento del entorno y relaciones sin implicaciones con personas internas
internas del aprendiz.
y
desprovista
de
prejuicios
o
estereotipos.

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EL PROCESO DE TRABJO
DEL COACHING

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PARTES INTERVENIENTES EN UN PROCESO DE COACHING


NORMAL

DIRECCION
GENERAL
( Apoya )
COACH
Detecta y
desarrolla
competencias

JEFE DIRECTO
Detecta
competencias y
evala

R. H.
( Coordina y evala )

APRENDIZ

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EL MODELO DE TRABAJO DEL COACHING

Situacin actual
de la
competencia
del coachee

INDICADORES
ACTUALES
DE
DESEMPEO

Situacin META
del proceso
de
PROGRAMA DE
COACHING

COACHING

INDICADORES
META O
ACEPTABLE
S

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ACTIVIDADES

COMO HACERLO ?

OBJETIVOS A LOGRAR

1. Identificar las
competencias que se
pretenden desarrollar.

Entrevistas con los jefes de


los aprendices, con los
aprendices y con RH.

Determinar las
competencias a desarrollar
con el proceso de
coaching.

2. Establecer los
indicadores meta que se
pretenden alcanzar con el
proceso de coaching.

Revisin de los resultados


de sus evaluaciones de
desempeo del aprendiz.

Determinar las metas


contra las cuales se
evaluarn los resultados
del proceso de coaching.

3. Elaboracin del Plan


de Coaching.

El coach elabora el Plan de


Coaching y lo acuerda con
el aprendiz ( nmero de
entrevistas, fechas,
objetivos,
procedimientos)

Definir el proceso para


implantar el coaching.

4. Elaboracin y firma de
la carta compromiso de
coaching.

Con intervencin de R. H.,


se firma por el coach y el
aprendiz la carta
compromiso de ambas
partes.

Formalizar el compromiso
institucional de los
participantes en el
proceso.

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QUE HACER ?

COMO HACERLO ?

OBJETIVOS A LOGRAR

5. Evaluacin del avance


del proceso.

R.H. realiza entrevistas con


el coach y con el aprendiz.

Detectar oportunidades de
mejora, desviaciones o
limitaciones.

6.Evaluacin final de
resultados.

Comparacin entre la
situacin (indicadores
iniciales ) anterior con la
final (indicadores finales)
que presenta el aprendiz.

Evaluar los resultados


obtenidos contra los
planeados.

7.Desvinculacin del
coaching.

Certificacin del aprendiz y


carta de reconocimiento al
Coach.

Reconocer el esfuerzo de
ambos participantes.

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FORMATO DE PLAN PARA UN PROCESO DE COACHING

PLAN DE PROCESO DE COACHING


COMPETENCIA A DESARROLLAR ( descripcin):
COACH:

COACHEE:

PERIODO QUE ABARCA:

FECHA DE ELABORACION:

No.

Actividad

Objetivo

Lugar

Fecha

Hora

Forma de
desarrollo

Tcnica a
utilizar

Observacione
s

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CONDICIONES BASICAS PARA EL EXITO EN LA


IMPLANTACION DE UN PROCESO DE COACHING

Entender que el Coaching no es una teora que hay que instalar para estar
de moda , es un programa que busca modificar la actiud y el
comportamiento.

Basarse en un amplio conocimiento acerca de lo que es el Coaching.


Implantarlo como un programa para el desarrollo de competencias y no como
un breve curso terico meramente conceptual , pues ste es slo el
principio.

Implantarlo como una nueva cultura organizacional, no nada ms a cierto nivel


o a cierta rea a la empresa.

Detectar competencias concretas a desarrollar por el programa de Coaching.


Tener un sistema de indicadores para monitorear la actividad de la empresa.
Tener instalado un sistema para la apreciacin del desempeo.
Tener un sistema de promocin de en base a competencias.
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BIBLIOGRAFIA

Coaching. Javier Cantera. Pearson Prentice Hall. Aedipe.


Coaching. Robert Dilts. Urano.
The Heart of Coaching; Thomas, ,G. Crane; FTA Press; USA; 2001
The Empowerment Cookbook; Russell D. Robinson; Mc Graw Hill;
USA; 2000
Coaching en Accin; Gilberto Salazar; Mc Graw Hill; Colombia; 2000
Efective Coaching; Marshal J. Cook; Mc Graw Hill Inc.; USA; 2000
La Verdadera Labor de un Lder; John P. Kotter; Grupo Edit. Norma,
Colombia; 1999
La Empresa Competitiva Sustentable en le era del Capital Intelectual.
Villarreal. Editorial McGraw Hill.

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WEBBIBLIOGRAFIA

www.coachfederationn.org
www.coach.com
www.thecoaches.com
www.talentmentor.net
www.coachreferal.com
www.olacoach.com
www.coachingempresarial.com
www.coaching.com
www.arearh.com/coaching/CCI.htm

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