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COMPETENCIAS

LABORALES

Respuestas
organizacionales al Cambio
Revisin permanente de la
estrategia y la estructura
Mejora sistemtica de los procesos
y la productividad
Alineacin de los procesos con el
negocio de los clientes
Desarrollo de nuevas competencias
organizacionales
Partnership

Las organizaciones son...


Redes de personas
con competencias que...

AGREGAN VALOR A UN
PRODUCTO O PROCESO

Saber

Conocimientos

Poder

Habilidades

Querer

Actitudes

Competencias
Laborales

Competencia general para


el trabajo

Competencias para adquirir


nuevos conocimientos

Competencia general
para el trabajo

Entender la complejidad
Identificar oportunidades
Hacer redes (networking)
Formar parte de un equipo de trabajo
Adaptabilidad a situaciones de cambio
Apertura al aprendizaje
Planear el propio desarrollo profesional

Competencias para adquirir


Nuevos Conocimientos

Identificar fuentes de informacin


Procesar grandes volmenes de
informacin compleja con rapidez

Clasificar informacin significativa


Aprender a aprender

es
ad

s
ud
e
Ac
tit

lid
bi
Ha

Rasgos de
Personalidad

r
lo
Va

ot
ivo
s

COMPETENCIAS

es

Conocimientos

Desde

Hacia

PERFORMANCE
ACTUAL

PERFORMANCE
REQUERIDA

Porqu definir
Competencias?

Permiten focalizar de manera individual y grupal en


aquellos comportamientos que producen xito

Traducen las caractersticas de los talentos o


personas con performance sobresaliente en
descriptores objetivos.

Permiten alinear las herramientas de RR.HH.:


seleccionar, desarrollar, evaluar y remunerar a las
personas por competencias

Visin, Misin
Valores
Implementacin
de Improve

Diseo y Delivery
del
Plan de Desarrollo

Objetivos
Estratgicos

El ciclo de
Gestin por
Competencias

Deteccin de
Necesidades
de Desarrollo

Core
Competencies

Definicin de
competencias
Establecimiento
del gap de
Performance

Core personality
Ms difciles
de desarrollar

Skills
Conocimientos
Autoconcepto
Rasgos
Motivos

No visible

Se desarrollan
a travs del
Entrenamiento

Visible

The Iceberg Model

Modelo Causal
del Desempeo

Intencin
Motivaciones
Rasgos de
personalidad
Conocimientos
Autoimagen

Accin

Indicadores
conductuales

Resultados

Job
Performance

Clusters de
Competencias

Clusters
Competencias de Estrategia
Competencias de Logro y Accin
Competencias Cognitivas
Competencias Interpersonales
Competencias Gerenciales
Competencias de Gestin
Competencias de Eficacia Personal

Ejemplo de
un Cluster

Estrategia
Visin de Negocios
Gestin del Cambio
Business Partnership
Conocimiento de Industria y de Mercado
Alineamiento Organizacional
Desarrollo Estratgico de Negocios
Construccin de Relaciones de Negocio

Ejemplo de
una Competecia

Orientacin al Logro
Definicin:
Es fijar las propias metas de manera
ambiciosa por encima de los estndares y
expectativas establecidos por otros,
mostrando insatisfaccin con el desempeo
promedio.

Indicadores Conductuales
1

Trabaja para alcanzar los estndares establecidos por el


management. Intenta hacer bien el trabajo. No introduce mejoras
concretas.

Establece sus propios estndares y objetivos utilizando mtodos


propios para medir los resultados y compararlos con un nivel de
excelencia fijado por s mismo.

Introduce cambios concretos en sus mtodos de trabajo


comprometiendo recursos y tiempo para mejorar su propia
performance y la de otros.

Establece objetivos desafiantes y realistas haciendo consideraciones


explcitas del posible beneficio o rentabilidad del negocio.

Asume riesgos de negocios calculados. Emprende acciones


numerosas y sostenidas en el tiempo para alcanzar un objetivo difcil.

Ejemplo de
una Competencia

Construccin de Relaciones
de Negocios
Definicin:
Es la habilidad de involucrarse en el negocio
del cliente para ofrecerle soluciones a
problemas actuales y/o futuros con una
perspectiva de largo plazo.

Indicadores Conductuales
1

Busca informacin acerca de necesidades del cliente y compara


dichas necesidades con productos o servicios disponibles o
customizados para hallar la solucin ms adecuada.

Trabaja para satisfacer las necesidades actuales del cliente con


una perspectiva de largo plazo con el objeto de lograr una relacin
duradera. Resuelve eficazmente la mayor parte de las problemticas
o demandas actuales planteadas por el cliente.

Es capaz de identificar no solo las necesidaes actuales del


cliente sino tambien las futuras.

Se involucra ntimamente en el proceso de toma de decisiones


del cliente y puede empujarlo a afrontar cuestiones difciles.

Construye una relacin beneficiosa para el cliente y la propia


organizacin, asumiendo riesgos de negocios conjuntos a corto
y largo plazo.

Experiencia
concreta

Experimentacin
activa

Proceso de
aprendizaje Solucin
de problemas

Conceptualizacin
abstracta

Observacin
reflexiva

EC
Sentir

EA
Hacer

Proceso de
aprendizaje Solucin
de problemas

CA
Pensar

OR
Observar

Criterios para el
Planeamiento del Desarrollo
1- Valores personales
2- Competencias especficas
de la posicin
3- Identificacin con la
cultura de la empresa

Gerente de Sistemas
Competencias Crticas
Visin de Negocios
Orientacin a Resultados
Construccin de Equipos Virtuales
Innovacin
Pensamiento Estratgico
Business Partnership
Credibilidad Tcnica y Tecnolgica
Direccin de Equipos
Liderazgo
Alineamiento Organizacional
Networking
Liderazgo Experto
Desarrollo Estratgico de RR.HH.
Negociacin
Senior
Semi Senior
Junior

Gerente de Sistemas
Competencias Crticas
Visin de Negocios
Orientacin a Resultados
Construccin de Equipos Virtuales
Innovacin
Pensamiento Estratgico
Business Partnership
Credibilidad Tcnica y Tecnolgica
Direccin de Equipos
Liderazgo
Alineamiento Organizacional
Networking
Liderazgo Experto
Desarrollo Estratgico de RR.HH.
Negociacin
Tendencia
Semisenior

Gap

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Gerente de Sistemas
Competencias Crticas
Visin de Negocios
Orientacin a Resultados
Construccin de Equipos Virtuales
Innovacin
Pensamiento Estratgico
Business Partnership
Credibilidad Tcnica y Tecnolgica
Direccin de Equipos
Liderazgo
Alineamiento Organizacional
Networking
Liderazgo Experto
Desarrollo Estratgico de RR.HH.
Negociacin
Tendencia
Autopercepcin

Gap

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