You are on page 1of 28

Clima

Organizacional
INTEGRANTES:

IRMA FABIOLA RANGEL PUENTES

ROSARIO ESPINOZA DE LA TORRE

KASSANDRA JANETH CHOY SANCHEZ

DAYANA ALVAREZ HERNANDEZ

FRANCISCO ALBERTO CASTAEDA LIMONES

ALEJANDRO SOTO MENDEZ

BRAYAN YEDADIEL ENRIQUEZ MORALES

ESTEFANIA MARTINEZ

YURIDIA MORALES GONZLEZ

ABIGAIL FABELA

Qu es el clima organizacional?

El clima organizacional es el ambiente donde una persona se


desarrolla para realizar su trabajo.

Este clima puede ser favorable si se cuenta con una buena


comunicacin con su jefe.

Es un proceso en el cual el ser humano organiza, interpreta y


procesa diversos estmulos a fin de darle significado a su
situacin y su entorno. Por medio de las experiencias de la
persona, sus necesidades, motivaciones, deseos, emociones,
expectativas y sistema de valores, entre otros, pero se articula
con el ambiente laboral en que se acta.

FABIOLA

Estudios han identificado una serie de comportamientos de los lderes


que tienen un impacto significativo sobre el estrs y la moral.

El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el


trato que un jefe tiene con sus subordinados, la relacin entre el
personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y
clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional.

FABIOLA

Un clima organizacional agradable, es una inversin a largo plazo.

La gente aprecia el lugar donde son valorados y mantienen relacin


satisfactoria con compaeros que buscan los mismos objetivos: aportar sus
talentos, crecer como personas y profesionales y obtener mejoras
econmicas y de reto.

El personal gusta de trabajar en empresas exitosas que obtienen resultados


superiores en cada perodo y que les permite ser parte de ese xito,
sabiendo que la gente es el capital ms importante de la organizacin.

Con un entorno como el descrito, es fcil predecir que el nivel de


compromiso aumentar y que el logro de resultados puede ser garantizado.

FABIOLA

Algunos beneficios de un Clima


Organizacional Sano son:
-

Satisfaccin
Adaptacin
Afiliacin
Actitudes laborales positivas
Conductas constructivas
Ideas creativas para la mejora
Alta productividad
Logro de resultados
Baja rotacin

ROSARIO

En un Clima Organizacional deficiente se


detectan las siguientes consecuencias
negativas:
-

Inadaptacin
Alta rotacin
Ausentismo
Poca innovacin
Baja productividad
Fraudes y robos
Sabotajes
Tortuguismo
Impuntualidad
Actitudes laborales negativas
Conductas indeseables

DAYANA

Las herramientas y variables para


la recoleccin de informacin

So
n

Estructura

Cantidad de reglas,procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven


enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidad(empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en latoma


de decisionesrelacionadas a su trabajo. El sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.

Recompensa

La recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin


utiliza ms el premio que el castigo.
CHOY

Desafi

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos
que impone el trabajo.

Relaciones

La existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados.

Cooperacin

Un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

CHOY

Estndares

Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones
sobre lasnormasde rendimiento.

Conflictos

Aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los


problemas tan pronto surjan.

Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento


importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
CHOY

DAYANA

DIMENSIONES DEL CLIMA


ORGANIZACIONAL:

1. Comunicacin:

Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen dentro de la


organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen
sus quejas en la direccin.

2. Conflicto y cooperacin:

Nivel de colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo


y en los apoyos materiales y humanos que stos reciben de su organizacin.

3. Confort:

Esfuerzos que realiza la direccin para crear un ambiente fsico sano y agradable.

PACO

4. Innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de


experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.

5. Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los


jefes, en el comportamiento de otros para lograr resultados.

No tiene un patrn definido, pues va a depender de muchas condiciones


que existen en el medio social tales como: valores, normas y
procedimientos, adems es coyuntural.

PACO

6. Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se


remunera a los trabajadores.

7. Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en


las decisiones que se toman en el interior de la organizacin as
como el papel de los empleados en este proceso.

PACO

Correlacin entre variables.

Se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral


percepciones construidas y compartidas por los miembros de una
organizacin, respecto de sus polticas se relacionan, con el adecuado
desempeo de la organizacin.

Los siguientes indicadores:

Conciliacin del trabajo con la vida familiar.

Prestaciones de tipo social.

Satisfaccin en el puesto de trabajo.

Calidad directiva liderazgo.

ALEJANDRO

La satisfaccin laboral es una actitud relacionada con el trabajo.

Con aspectos importantes como lo son:

El pago.

El trabajo.

La supervisin.

Las oportunidades profesionales.

Los beneficios, las prcticas organizacionales.

Las relaciones con los dems trabajadores.

ALEJANDRO

Los parmetros de evaluacin


por variable.

La medicin del clima organizacional se suele dar por encuestas


directas, aplicadas a los trabajadores o alguna rea, con la
intencin de medir aspectos preestablecidos de manera
especfica, que estarn ligados de manera directa con la
situacin particular de cada empresa.

Generalmente las encuestas apuntan a aspectos relacionados


con los colaboradores, como individuos pensantes y actuantes y
a los resultados esperados por la empresa.

BRAYAN

Para el anlisis del liderazgo se deben considerar los siguientes parmetros:

Direccin.

Estmulo a la Excelencia.

Estmulo al Trabajo en Equipo.

Solucin de Conflictos.

La literatura especializada emite diversos puntos de vista para tratar de encontrar las causas
de las reacciones humanas
Parmetros:

Realizacin personal.

Reconocimiento del aporte.

Responsabilidad.

Adecuacin de las condiciones de trabajo.

BRAYAN

En toda organizacin debe lograrse la satisfaccin de las expectativas mutuas, tanto del individuo
como de la organizacin, las cuales van ms all del contrato formal de trabajo entre el empleado y
la institucin.

Aplicacin al trabajo.

Cuidado del patrimonio institucional.

Retribucin.

Equidad.

La Participacin consiste en la implicacin de las personas en las actividades de la organizacin,


aportando cada quien la parte que le corresponde, para cumplir los objetivos institucionales.

Compromiso con la productividad.

Compatibilizacin de intereses.

Intercambio de informacin.

Implicacin en el cambio.

BRAYAN

Tcnicas de
recopilacin de
informacin.

Cuestionarios

Consisten en la confeccin de preguntas o afirmaciones escritas que expresan


aspectos especficos relacionados con la organizacin, es recomendable que las
mismas aborden situaciones actuales, as como futuras para perfilar el ideal ansiado.

El cuestionario debe ser llenado de forma annima y aplicada a un grupo de


personas que caractericen una muestra representativa para que el anlisis sea
eficaz y con resultados fidedignos.

ESTEFANIA

Entrevistas

Se utiliza con frecuencia por la cantidad de datos diversos que se pueden


obtener, as como la posibilidad de profundizar directamente con el
entrevistado sobre distintos aspectos e incluso algunos que surjan en el
momento de la entrevista. Es posible tambin la realizacin de entrevistas a un
nmero considerable de entrevistados.

Observaciones directas

El mtodo se basa en la observacin directa de la labor que realizan y cmo lo


realizan los trabajadores de la organizacin durante toda la jornada y por
periodos que abarquen ciclos completos, con el objetivo que no escapen
situaciones relevantes, as como no tener en cuenta aspectos extraordinarios
que no sean interesantes para el objetivo que se persigue de medir el clima
organizacional.

ESTEFANIA

Algunas preguntas podran ser:

Considera usted que la organizacin es un buen lugar para trabajar?

Conozco los objetivos de desempeo de mi grupo o departamento

Conozco a dnde debo acudir cuando tengo un problema relacionado con el trabajo

Puedo contar con mis compaeros de trabajo cuando los necesito

Cuento con todas las herramientas, equipos y material necesarios para llevar a cabo
mi trabajo

Recibo el entrenamiento adecuado para desarrollar mi trabajo

Recibo feedback adecuado por parte de mi supervisor(a) sobre la calidad de trabajo


que realizo

Recibo una compensacin salarial acorde con mis habilidades y experiencia

ROSARIO

Proceso de captura y estudio


de la informacin

Deben adecuarse a las caractersticas de la organizacin y a los objetivos que


persigamos en dependencia de las dimensiones o variables que sean de nuestro
inters medir.

Los pasos generales son los siguientes:

Organizacin general y planeacin del trabajo a seguir.

Determinacin y ajuste del mtodo o mtodos a emplear.

Aplicacin del mtodo seleccionado.

Anlisis y evaluacin de los resultados y confeccin de las medidas a partir de los


primeros.

Reevaluacin del clima organizacional en el periodo acordado o determinado

YURI

Organizacin general y planeacin del trabajo a seguir

Primero se debe explicar exhaustivamente a los empleados la tarea que se va a acometer


para que estn conscientes y aporten sus criterios con la mayor objetividad y veracidad.
Tener bien determinadas las dimensiones o variables a estudiar. Planeacin de todo el
proceso a seguir.

Determinacin y ajuste del mtodo o mtodos a emplear.

Preparndose y ajustndose los cuestionarios, guas de entrevistas o cualquier otra


variante o mtodo de mayor ajuste.

YURI

Aplicacin del mtodo seleccionado

Debe realizarse con el mayor rigor, eficacia y eficiencia, sin que esto constituya un
dilacin innecesaria que diluya o encarezca el proceso.
No slo debe ejecutarse el trabajo en un momento sicolgico adecuado sino deben
garantizarse tambin las condiciones ambientales.

Reevaluacin
determinado.

del

clima

organizacional

en

el

periodo

acordado

Debe garantizarse un seguimiento al programa elaborado, as como una reevaluacin


en un periodo que se determine adecuado que pudiera ser seis meses o un ao de
acuerdo a lo que se estime.

YURI

Retroalimentacin

Para adelantar el estudio de CO se


ha establecido el seguimiento de una serie de fases
cuya secuencia puede variar en algunos de sus pasos
y en otros.

DAYANA

Integracin y contenido del


informe de resultados.

Es necesario analizar y evaluar los resultados a travs de los


datos obtenidos, este trabajo debe ser minucioso por el personal
especializado que vimos en el primer paso y la direccin de la
organizacin garantizar una retroalimentacin oportuna y
consecuente con los trabajadores de la entidad hacindolos
partcipes, como lo son, de la actividad que se realiza.

ABIGAIL

Contenido:

Organizacin general y planeacin del trabajo a seguir.

Determinacin y ajuste del mtodo o mtodos a emplear.

Aplicacin del mtodo seleccionado.

Anlisis y evaluacin de los resultados y confeccin de las medidas a


partir de los primeros.

Reevaluacin del clima organizacional en el periodo acordado o


determinado.

Organizacin general y planeacin del trabajo a seguir

ABIGAIL

GRACIAS