RECURSOS HUMANOS

6.
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

DESEMPEÑO

2

DESEMPEÑO
 Es el conjunto de conductas
laborales del trabajador en el
cumplimiento de sus funciones;
también
se
le
conoce
como
rendimiento laboral o meritos
laborales.
 El desarrollo de las tareas y
actividades de un empleado, en
relación con los estándares y los
objetivos
deseados
por
la
3

así como por los logros en productividad o resultados alcanzados. 4 .  Por las actitudes y el compromiso del trabajador.DESEMPEÑO  El desempeño está integrado  por los conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la ejecución de sus tareas.

 Acción sistemática de evaluar la conducta y el trabajo de una persona con relación a sus responsabilidades.EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO  Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. 5 .

POR QUÉ.EVALUAR ? 6 ..

puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.. son necesarias pero insuficientes.EVALUAR ?  La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades. basadas en el trabajo diario.  Las evaluaciones informales.POR QUÉ. 7 .  El área de Talento Humano.

 Incluso las decisiones sobre promociones internas.POR QUÉ.EVALUAR ?  Ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento. 8 . compensaciones y otras más.. selección y orientación.

transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el 9 . mediante la retroalimentación.  Decisiones de ubicación: Las promociones.VENTAJAS  Mejora el desempeño.  Políticas de compensación: Puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

VENTAJAS  Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. 10 . o un potencial no aprovechado.  Planeación y desarrollo de la carrera profesional: Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.VENTAJAS  Imprecisión de la información: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto.  Errores en el diseño del puesto: El desempeño insuficiente puede 11 .

salud. finanzas. el desempeño se ve influido por factores externos como la familia. 12 . que pueden ser identificados en las evaluaciones..VENTAJAS  Desafíos externos: En ocasiones. etc.

PREPARACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN  El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto.  Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.  13  Es necesario que tengan niveles de .

PREPARACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN 14 .

 Designación evaluador. y capacitación 15 del .PREPARACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN  Se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto.  Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia y conflicto.

16 .  Tener conocimiento sobre procesos y técnicas de evaluación.EVALUADOR  Puede ser el gerente. el jefe inmediato o otra persona designada para esta labor.  Deber ser totalmente imparcial.

 Efecto de acontecimientos recientes: La evaluación puede verse afectada en gran medida por las acciones más recientes del empleado. 17 .SESGOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN  Los prejuicios personales: Cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación.

SESGOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN  Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas. 18 .  Efecto de halo o aureola: Ocurre cuando el evaluador califica al empleado basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.

METODOS Y TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 19 .

Evaluación desempeño pasado. 3.Evaluación en Grupos. basada en durante el el 2.METODOS DE EVALUACIÓN 1.Evaluación basada desempeño a futuro en 20 el .

ser medido.  Las técnicas de evaluación más comunes son: 21 . hasta cierto punto. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN EL PASADO  Este método versa sobre algo que ya ocurrió y que puede.  Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurrió.1.

Lista de verificación: Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características. 2. 22 .TÉCNICAS DE EVALUACIÓN EN EL PASADO 1.Escalas de puntuación: El evaluador debe conceder una evaluación objetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

Método de registro de acontecimientos críticos: Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un archivo en computadora).Método de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. 4. el evaluador 23 .TÉCNICAS DE EVALUACIÓN EN EL PASADO 3.

Escalas de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.TÉCNICAS DE EVALUACIÓN EN EL PASADO 5. 6.Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los 24 .

Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los 25 .Escalas de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.TÉCNICAS DE EVALUACIÓN EN EL PASADO 5. 6.

EVALUACIÓN EN GRUPOS  Se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.  Por lo general.2. estas evaluaciones son conducidas por el supervisor. 26 .

porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.  Las técnicas de evaluación más comunes son: 27 .2. EVALUACIÓN EN GRUPOS  Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito. promociones y distinciones.

  2. cierta proporción debe colocarse en cada categoría.Método de distribución forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones.Método de categorización: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. 28 . Por norma general.TÉCNICAS EVALUACIÓN EN GRUPOS 1.

29 . por lo general.TÉCNICAS EVALUACIÓN EN GRUPOS 3.Método de comparación por parejas: El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. el desempeño global. La base de la comparación es.

3.  Las técnicas de evaluación más comunes son: 30 . EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A FUTURO  Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

2.TÉCNICAS EVALUACIÓN A FUTURO 1.Administración por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño 31 .Autoevaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy útil para determinar las aspectos que necesita mejorar.

4.Métodos de los centros de evaluación: Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados.TÉCNICAS EVALUACIÓN A FUTURO 3. que se basa en 32 .Evaluaciones psicológicas: Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones. su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.

33 . Incluir todos los aspectos que se han analizado en las clases de formación de la competencia de administración de recursos humanos.ACTIVIDAD Desarrollar el capítulo de recursos humanos correspondiente al proyecto formativo.