COMPONENTES DE LA

ORGANIZACIÓN

CULTURA ORGANIZACIONAL

“ La forma en que
el liderazgo impulsa a
la gente a través de
la estructura, para lograr
el propósito ”

EL SUBSISTEMA DE
SELECCIÓN DEBE
ALINEARSE A ESTE
CONTEXTO

PASOS PREVIOS AL PROCESO DE SELECCIÓN: ANALISIS OCUPACIONAL: PERFIL DEL PUESTO (DPR. Plan de Objetivos. etc) ESTUDIO DE REQUISITOS INTANGIBLES DEL PUESTO RELACIONES DE DEPENDENCIA AMBIENTE DE TRABAJO SALARIO RELACIONES CON SINDICATO POSIBILIDADES DE CARRERA ADMINISTRATIVA DECIDIR FLUJO DE SELECCIÓN .

       PASOS PREVIOS AL PROCESO DE SELECCIÓN: Preguntas que Conviene hacerse  ¿A qué nivel se va a seleccionar? ( Ejecutivos. ramo industrial similar) ¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible? ¿Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles? ¿Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? . empleados. potencia. etc. . obreros) ¿Qué requisitos exige cada puesto para su desempeño eficiente? ¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos? ¿Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales? ¿Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo ( zona.

BENEFICIOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN PROCESO RAPIDO DE ADAPTACIÓN REDUCCIÓN DE COSTOS REDITUABILIDAD DE RESULTADOS IMAGEN CORPORATIVA .

es el proceso estructurado a través del cual se puede predecir el desempeño de un candidato en una organización mediante herramientas especialmente diseñadas para este fin .Selección de Personal.

el desarrollo de sus habilidades y potenciales. a los propósitos de una organización. .Deberá permitir la realización del trabajador en el desempeño de su puesto. contribuyendo de esta manera. a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve.

jo de Selección Proceso de Inducción Ingreso Trámites de Enganche ARCHIVO ACTIVO Exámen Médico Ofrecimiento Vueltas de Vinculación Pruebas Visita Domiciliaria Verificación Referencias Entrevista de Fondo Entrega de Solicitud de Empleo Entrevista Inicial Reclutamiento y Análisis de Hojas de Vida Vacante. Revisión: Políticas y Análisis Ocupacional ARCHIVO INACTIVO .

POLITICAS EN SELECCIÓN EDAD NIVEL SOCIO-ECONOMICO ANTECEDENTES FAMILIARES EDUCACION ESTADO CIVIL PARENTESCO CON EMPLEADOS SITUACION MILITAR REENGANCHE EXPERIENCIA EN EMPRESAS DEL SECTOR LUGAR DE RESIDENCIA .

Planes de carre RECOMENDACIÓN DE EMPLEADOS AVISOS DE PRENSA AGENCIAS DE EMPLEO HEAD HUNTERS BANCOS DE HOJA DE VIDA PROFESIONALES EN ENTRENAMIENTO UNIVERSIDADES Y ASOCIACIONES BOLSAS DE EMPLEO RADIO Y TELEVISIÓN .RECLUTAMIENTO DE PERSONAL PROMOCION INTERNA: Concurso.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS Promoción  Avisos de Prensa Firmas Investigadoras Universidades Prof. Entren.   Nutre Banco de Hojas de Vida Volúmen para preselección de hojas de vida   Costo Puede ser lento     Excelentes Bancos de Hojas de vida Rapidez Calidad de los procesos Baterías abundantes  Costo   Estructuración cuadros de Reemplazo Oportunidad de seleccionar estudiantes brillantes   Costos Predicción del Potencial    Vacantes inferiores más fáciles de llenar Economiza t y $ Elemento Motivador Revela talentos  Esperas por el reemplazo .

VENTAJAS Y DESVENTAJAS Sistemas Computarizado Asociación Egresados   Rapidez para llenar vacantes Extensa Base de datos   Equipos y Software especiales Puede ser costosos  Buenos bancos de Hojas de Vida    Amiguismos Subjetividad Lentitud .

ANALISIS DE HOJA DE VIDA PERMITE VERIFICAR DATOS PREVIAMENTE CONTRIBUCION A LA ENTREVISTA CONFORMACIÓN BANCO DE HOJAS DE VIDA .

ANALISIS DE HOJA DE VIDA •ESTUDIO DE FORMA Como llega la solicitud Fotografía: ¿qué me refleja? : Presentación en general •ESTUDIO DE CONTENIDO Información personal Información Socio-Familiar Información Académica Información Laboral .

Que refleja la fotografía • • tiene que reflejar como soy. Sin sobre actuarce .

PREPARACION DE LA ENTREVISTA * DESTINACION DEL TIEMPO Separación de una entrevista a otra Asignación de tiempo para la entrevista. Asignación de un tiempo para la explotación de la entrevista * PREPARACION DEL AMBIENTE (PRIVADO. VIDA PRIVADA: FAMILIA. Si mismo evita distorsión) * PREPARACION DE PREGUNTAS (ACADEMICA. MINIMO DISTRACTORES. CONFIANZA) * CLARIDAD EN OBJETIVOS (Conoc. que debe ser del 70% para la entrevista pura. INDIVIDUO) . COMODIDAD. un 15% para el inicio y el 15% restante para el final. LABORAL.

ENTREVISTA ETAPAS * ROMPER EL HIELO * DESARROLLO DE LA ENTREVISTA * CIERRE DE LA ENTREVISTA .

Uso de la Percepción en Selección * EFECTO DE HALO * AFIRMACIONES AISLADAS * LENGUAJE NO VERBAL * ETNOCENTRISMO * ESTILO GERENCIAL * CAPACIDAD INTERACCION * MADUREZ .

LENGUAJE CORPORAL PARA LA ENTREVISTA .

LENGUAJE CORPORAL PARA LA ENTREVISTA .

LENGUAJE CORPORAL PARA LA ENTREVISTA .

LENGUAJE CORPORAL PARA LA ENTREVISTA .

LENGUAJE CORPORAL PARA LA ENTREVISTA .

ESCUCHA ACTIVA * COMPRENDA LO QUE ESTA DICIENDO * RELACION Y CONEXIÓN DE LA INFORMACION DURANTE LA ENTREVISTA * RECUERDE HIPOTESIS HOJA DE VIDA * OBSERVE LENGUAJE CORPORAL * TENER CLAROS LOS RESULTADOS DEL CARGO (Análisis Ocupacional) .

QUIEN INTERVINO. QUE SUCEDIÓ) * HIPOTÉTICAS * MAL INTENCIONADAS (2 opciones indeseables) * SUGESTIVAS * ABIERTAS . COMO OCURRIO.TIPO DE PREGUNTAS * CERRADAS * DE SONDEO (POR QUE.

.

anuncie terminación Postergar entrevista .TIPOS DE CANDIDATOS * TIMIDO O NERVIOSO: Prolongue ruptura hielo *El PROBLEMÁTICO: ¿Cómo hace el médico para diagnosticar? * DOMINANTE: Enmascara su inseguridad * DEMASIADO LOCUAZ: * MUY EMOTIVO: Mire el reloj.

Errores del Entrevistador * Hablar demasiado * La primera impresión es la que vale * Efecto Proyección * Efecto de Contraste * “Anticipar” las respuestas * Intimidar al Candidato * Tomar demasiadas notas * Dificultades para escuchar .

PASOS SIGUIENTES A LA ENTREVISTA *Elaboración de Informe *Candidatos rechazados *Verificación de trayectoria y referencias *Evaluación piscotécnica *Elección candidato y ofrecimiento *Documentación para ingreso *Reconocimiento Médico *Enganche e Inducción .

¿Me mostré tranquilo y sin presiones? 8. ¿El entrevistado estima que valió la pena la entrevista? . ¿Presioné al entrevistado cuando fue necesario? 9.PASOS SIGUIENTES A LA ENTREVISTA REPORTE DE LA ENTREVISTA 1. ¿Logré darle seguridad al entrevistado? 6. ¿La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado? 5. ¿Alcancé el objetivo? 4. ¿Obtuve información necesaria antes de la entrevista? 2. ¿Pude romper el hielo? 3. ¿Conseguí el acercamiento requerido? 7.

APRENDIZAJE REALIZACION ENTREVISTA EN PUBLICO .

MONEDAS. FACTOR«g»3. TSAV. Test de Flexibilidad Cognitiva. RAVEN. Evaluación de la inteligencia general. Matrices Progresivas. GMA. Evaluación de Grado Medio y Alto. Test de Interpretación Selectiva de Datos. Test Semántico de Aptitud Verbal. Prueba de inteligencia general del tipo «Dominós». TISD. TIG-2. Aptitud de tipo superior y numérica. Escala Superior (APM). DEL: Evalúa Estilos de Liderazgo e Impacto Sobre Resultados .TEST MAS USADOS DIRECTIVOS Y MANDOS SUPERIORES CAMBIOS.

Aptitudes Básicas para la Informática. IGF-S. Evaluación de la capacidad para actuar con método y orden. IC. Inteligencia General y Factorial.TEST MAS USADOS TECNICOS . Batería para la Actividad Comercial. Comprensión de Instrucciones Complejas. NAIPES «g». MO-1/2. Tests de aptitudes Diferenciales.TECNOLOGOS ABI. . GMA. Prueba de inteligencia general para niveles medios y superiores. BAC. Evaluación de la inteligencia general. D-70. Evaluación de Grado Medio y Alto. Nivel Superior. DAT.

Batería de Subalternos. BTA. MO-1. Comprensión de Instrucciones Complejas. Nivel Medio. Inteligencia General y Factorial.TEST MAS USADOS PERSONAL ADMINISTRATIVO (EMPLEADOS) ABG. D-48. Aptitudes Básicas Generales. Prueba de inteligencia general del tipo «Dominós». Tests de Aptitudes Administrativas. Batería de Tareas Administrativas. IC. BS. . SET. IGF-M. Método y orden.

Aptitudes Mentales Primarias. STROMBERG. Test de tipo "ómnibus" sencillo. MacQuarrie. DECATEST. BETA (Revisado). Test de destreza. Batería de Operarios. SIT-1. OTIS Sencillo. BENETT. . Test de destreza en el manejo de herramientas. BO. Evaluación de la rapidez perceptiva. Test de Aptitudes Mecánicas.TEST MAS USADOS OPERARIOS AMPE-F.

Cuestionario de Personalidad Situacional. Cuestionario de personalidad. 16PF-5. Cuestionario factorial de personalidad. . EPQ. IAS. Escalas de Adjetivos Interpersonales. Inventario Psicológico de California. Inventario de Personalidad de los vendedores. Perfil e Inventario de Personalidad de Gordon.TEST MAS USADOS DE PERSONALIDAD BFQ. CPI. PPG-IPG. Cuestionario «Big Five» sobre los cinco grandes factores. IPV. CPS.

TEST MAS USADOS VALORES Y MOTIVACION JAS. Escala de Motivaciones Psicosociales. Evaluación del patrón de conducta de tipo «A». NEGO. SPV. Inventario Tipológico de Myers-Briggs. Cuestionario de Valores Personales. Cuestionario de Valores Interpersonales. CMT: Evaluación del tipo de Movación hacia el trabajo . WES. SIV. Escala de Clima Social en el Trabajo. MBTI. Habilidades en la negociación. MPS.

 No contener o perder de vista el objetivo final de la entrevista .CAUSAS COMUNES PARA FRACASAR EN PROCESOS DE SELECCION Mal diseño del perfil buscado  Insuficiente número de alternativas (demasiado direccionado)  Cometer errores en la entrevista de selección  Descuido de las constataciones de referencias.