EL PROCESO LÓGICO

DE LA FUNCIÓN DE
CAPACITACION

es decir. integración. dirección y control. Podemos decir que estos dos sistemas conllevan dos unidades: la identificación y la solución del problema. . organización. la necesidad educativa del personal de que se trate. Este Modelo se compone básicamente de dos sistemas: El Sistema Receptor de la capacitación El Sistema Productor de la misma.ADMINISTRACIÓN DE LA FUNCIÓN DE CAPACITACIÓN      Incluye la planeación.

 Análisis de puestos.  Proceso de selección de personal  Inventario de recursos humanos.  Organización formal  Descripción de funciones.  Necesidades de desarrollo de la empresa.ET AP AS DE L M O DE LO P R I M E R A E T A P IDENTIFICACIÓN DEL SISTEMA RECEPTOR. .

Esta etapa deberá proporcionar una discrepancia entre “lo que es” y “lo que-debiera ser” .ET AP SE G AS U DE N L D A M ET O AP DE A LO   NECESIDADES Y REQUERIMIENTOS DE LOS INTEGRANTES DEL SISTEMA RECEPTOR Investigar al detalle cuáles son los requisitos que en materia educativa los individuos futuros sujetos de un programa de capacitación deben poseer para realizar su tarea con el grado de excelencia requerido.

entendiéndose ésta como: Objetivos generales. . La filosofía y valores que influirán en las acciones a tomar.ET T AP E AS R DE C L E R M A O E DE T LO A P    SISTEMA PRODUCTOR EN EL PROBLEMA A TRATAR Establecer con toda claridad y objetividad su misionen relación al problema a tratar.

estas metas deben ser: Cuantificables. Adecuadas a los requerimientos de la organización     . Realistas.ET AP AS DE L M O DE LO C U A R T A E T A P A ESTABLECIMIENTO DE METAS Deberán establecerse las metas que llevarán al Departamento de Capacitación a lograr la misión.

Habilidades para la implementación. Definición de objetivos generales. Recursos necesarios para la realización del proceso de capacitación en la organización .             Productos terminales que proporciona esta técnica Identificación clara y concreta del universo a capacitar. metas y programas de trabajo. Se puede auxiliar con el PERT (Program. Variables en la elaboración de estos programas por parte de quien los ejecuta: Conocimiento y experiencia del trabajo a realizar. Determinación de actividades y larcas concretas y evaluables.ET Q AP U AS I DE N L T A M E O T DE A LO P A ESTABLECIMIENTO DE PROGRAMAS Medios que van a ayudar al cumplí miento de las metas. Recursos necesarios para su consecución. Evaluation Review Technique) y el C P M (Critical Path Method).

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Las que precisan instrucción fuera del trabajo. Sólo es justificada y saludable una actividad educativa cuando responde a una necesidad real. Las que la compañía puede resolver por sí misma. Las que demandan solución futura. Necesidades de entrenamiento             Las que tiene un individuo. Las que exigen instrucción “sobre la marcha”. Las que un individuo necesita resolver por sí solo . Las que piden actividades informales de entrenamiento. Las que requieren actividades formales de entrenamiento. Las que un individuo puede resolver en grupo. Aquéllas en las que la compañía necesita recurrir a fuentes de entrenamiento externo. Las que tiene un grupo Las que requieren solución inmediata.CÓ MO DET ER MIN AR LAS NEC ESI DA DES DE EDU CAC IÓN Precisar:    necesidade s presentes y a corto plazo necesidade s a mediano y largo plazo.

2. Las necesidades del entrenamiento son aquellos temas. desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparación integral del individuo en tanto colaborador en una organización. También pueden considerarse como aquellas carencias en los conocimientos o habilidades que .DEFINICIONES DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 1. conocimientos o habilidades que deben ser aprendidos. 3. Dichas necesidades constituyen la diferencia entre el desempeño actual del colaborador en su puesto de trabajo y las necesidades de trabajo presentes y futuras de conformidad con los objetivos de la organización.

cuestionarios o entrevistas.  Información estadística derivada de encuestas. h) Quejas.  Niveles de seguridad e higiene industrial. transferencias y rotación de personal. descripción y evaluación de los puestos. .FUENTES DE ORIGEN PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO  El análisis.  La calificación de méritos y la evaluación del nivel de desempeño de los empleados.  Nuevas contrataciones.  Evaluación de cursos y seminarios.  Peticiones expresas respecto de capacitación planteadas individual y grupalmente.  Índices de desperdicio y altos costos de operación.  Promociones y ascensos del personal.

3. 8. Inventario de recursos humanos. 6. Datos estadísticos. Informes y opiniones de consultores externos. Comités. Entrevista individual. Aplicación de evaluaciones y pruebas. 7. Diagnóstico organizacional. 4. 9. Entrevista de grupo.TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS EN LA BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 1. 2. . Aplicación de cuestionarios. 5.

Información para calcular el costo-beneficio del programa de capacitación Definición de recursos necesarios como: Eventos a realizar Cuerpo de instructores Materiales didácticos necesarios Metodología a emplear Recursos físicos Auxiliares didácticos necesarios Apoyo al inventario de recursos humanos. 4. 3. evaluación de la moral del personal. Diagnóstico del clima organizacional. Análisis y localización de necesidades educativas. 5. BEN EFICI OS DE UN DIAG NOS TICO DE CAPA CITA CION      1. 7. 2. . Información para la programación de actividades del departamento de capacitación. 6. Obtención de perfiles educativos de los puestos en la organización.

INICIATIVA. 3. 7. Seguir el plan. Transmisión de ideas de una persona a otra oralmente. 2. Adaptación a los cambios. LIDERAZGO. 9. COMUNICACIÓN ESCRITA. de ideas. Dar soluciones alternativas a los problemas. Poner en práctica las ideas. de una persona a otra. ORIENTACIÓN EMPRESARIAL. para alcanzar los resultados deseados. 11. de acuerdo con las reacciones de la persona que oye. personales o impersonales. 12. Transmisión por escrito. 4. Conseguir que la gente trabaje para alcanzar un objetivo.HABILIDADES GERENCIALES 1. COMUNICACIÓN ORAL. ORGANIZACIÓN. CREATIVIDAD. Definición de las metas y políticas de la organización como complemento de las propias del gerente. 8. 10. TOMA DE DECISIONES. tanto en condiciones internas como externas. CONTROL. sin tener la posibilidad de observar sus reacciones. 5. . 6. Éxito en determinado medio ambiente. modificándolo si es necesario. PLANEACIÓN. FLEXIBILIDAD. HABILIDAD FUNCIONAL. Desarrollo de un curso de acción para alcanzar objetivos. Estructurar y ordenar los recursos para lograr el objetivo de un plan. Pesar cuidadosamente y seleccionar una o más posibilidades.

Materias culturales y conocimientos universales como orientaciones para mejores y más maduras actitudes de la persona (desarrollo ejecutivo). No es posible incluir aquí una relación completa de temas o materias que deben impartirse. .CO NT EN ID O ED UC AT IV O     Conocimientos elementales acerca de la empresa. Conocimientos y habilidades elementales para el puesto que se desempeña. Sin embargo como mera orientación. especialmente los que propician una completa y efectiva inducción. y a que la gama es muy variada y las necesidades específicas de cada empresa son muy diferentes. Conocimientos de complementación profesional para el mejor desempeño del puesto (desarrollo ejecutivo). queremos enunciar algunos temas que no deben ignorarse.

Motivación. Toma de decisiones. . Comunicación. A NIVEL DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO           Administración general. O  Relaciones ED humanas. Contabilidad.NIVEL ELEMENTAL CO NT  Conocimientos EN de inducción a ID la empresa. Productos y servicios.   Trabajo en equipo. Administración de personal. Computación y sistemas de información. UC  Elementos de AT administración  Comunicación IV  Organización O del trabajo. Sociología de la empresa. Mercadotecnia. Finanzas.

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Finanzas. Macro y microeconomía. Planeación de vida y carrera. calidad total y excelencia. Mercadotecnia. . Organización. Personal. Productividad.DE SA RR OL LO EJ EC UT IV O El concepto que sobre formación de ejecutivos nos brinda The International Labor Office. Producción y desarrollo industrial. Desarrollo económico. organismo de la ONU es muy claro al respecto: “ES LA ACTIVIDAD DIRIGIDA HACIA EL FUTURO DESARROLLO DE LOS CONOCIMIENTOS Y TALENTOS DE LA PRÁCTICA GERENCIAL Y LA MODIFICACIÓN O CAMBIO EN SUS CONCEPTOS. ACTITUDES Y Las áreas más importantes que cubren estos programas son las siguientes:             Programas de administración avanzada. Técnicas y habilidades administrativas. Legislación. Aspectos internacionales.

GRACIAS DUENDY KIRA RAMIREZ DE MENDOZA .