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Comportamiento

Organizacional
La Personalidad y la Percepcin

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Personalidad
Se trata de un concepto dinmico que describe el crecimiento global
psquico de la persona. En vez de examinar partes de l, la
personalidad se centra en un todo que es mayor que la suma de sus
partes.
Herencia: Se refiere a factores que ya estaban determinados en el
momento de la concepcin. La estatura, el sexo, el temperamento, los
reflejos, los ritmos biolgicos son caractersticas que suelen juzgarse
influidas por los padres, es decir por su estructura biolgica, fisiolgica
y psquica. La teora de la herencia sostiene que la explicacin
definitiva de la personalidad es la estructura molecular de los genes
situados en los cromosomas.
Si todas las caractersticas de la personalidad estuvieran dictadas por
la experiencia, quedaran fijas en el nacimiento, sin que ninguna
experiencia pudiera modificarla.

Herencia vs. Medio ambiente


Herencia
gentica

Desarrollo
intelectual

Medio
Ambiente

Pautas
de crianza

Experiencia
aprendizaje

ESTRUCTURA DE LA
PERSONALIDAD
La herencia: Factores que quedan
determinados en el concepto de
un nuevo ser.
Genotipo: Genes
Fenotipo: Fsico resultante de la
constitucin gentica.

Sistema orgnico Fisiolgico:


Diferencias individuales
Sistema nervioso central y autnomo
Sistema endocrino
Sistema gentico
Calidad de vida.

El aprendizaje:
Modelos adecuados o inadecuados.
Refuerzo + refuerzo- castigo.
Rol de genero: machismo
feminismo.
Escala de valores propios.
Pautas e crianza

El medio ambiente:
Cultura- pas- raza- religin- ideologasistema.
Clase socioeconmica
Ncleo familiar.
Desarrollo educativo e intelectual
Desarrollo profesional
Desarrollo ambiente laboral

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Ambiente: El ambiente en que vivimos desempea un papel
decisivo en el moldeamiento de la personalidad. Los factores
que ejercen presin sobre la formacin de la personalidad se
encuentran en la cultura en que hemos sido criados, el
condicionamiento en los primeros aos de la vida, las normas
de nuestros parientes, amigos y grupos sociales.
Un rea interesante de investigacin que vincula los factores
ambientales a la personalidad se ha centrado en la influencia
del orden de nacimiento. Se ha afirmado que la posicin que
en l ocupan los hermanos, es una importante variable
psicolgica.
Situacin: La situacin influye ms en los efectos que la
herencia y el ambiente tienen en la personalidad. La
personalidad aunque generalmente es estable y congruente,
cambia en situaciones diferentes.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Rasgos de la Personalidad: Las ms conocidas caractersticas permanentes
que describen el comportamiento, son la agresividad, sumisin, pereza,
ambicin, fidelidad y timidez. Cuando ms constante y con mayor frecuencia se
muestra una caracterstica en situaciones heterogneas, mayor importancia
tendr en la descripcin de la persona.
Los esfuerzos por aislar los rasgos se han dificultado por el hecho de que hay
muchos. Los esfuerzos por reducir la cantidad de rasgos que identificaran los
patrones subyacentes, fue el descubrimiento de DIECISIS FACTORES de la
personalidad, denominados rasgos fuentes o primarios, que generalmente son
fuentes estables y constantes del comportamiento, permiten predecir la
conducta de las personas en determinadas situaciones, al evaluar la relevancia
situacional de las caractersticas.
Los rasgos pueden agruparse para formar TIPOS DE PERSONALIDAD. Los
intentos de reducir el nmero de rasgos en grupos comunes, tienden a aislar la
dimensin introversin extroversin y una dimensin que se aproxima a
mucha ansiedad poca ansiedad como las caractersticas fundamentales
interrelacionadas.

RASGOS

TIPOS

Patrones relativamente duraderos


de conducta (pensar, actuar, sentir)
que son relativamente consistentes
en distintas situaciones.

Son categoras de personalidad


generalmente caracterizados por
diferencias fsicas del individuo y que
loas hacen excluyentes.

EL CARCTER

EL TEMPERAMENTO

Es una tendencia hacia un tipo de


comportamiento que manifiesta
el individuo.

Es la base biolgica del carcter y


esta determinado por los procesos
fisiolgicos y factores genticos que
inciden en las manifestaciones
conductuales.

RASGOS FUENTE

1. Reservado
Extrovertido
2. Menos inteligenteMs inteligente
3. Afectado por sentimientos
Emocionalmente estable
4. Sumiso Dominante
5. Serio
Despreocupado
6. Oportunista
Escrupuloso
7. Tmido Arriesgado
8. Obstinado
Sensible
9. Confiado Suspicaz
10. Prctico Imaginativo
11. Franco Astuto
12. Seguro de s mismo
Aprensivo
13. Conservador
Experimentador
14. Dependiente del grupo Autosuficiente
15. Incontrolado
Controlado
16. Relajado
Tenso

Tesis de los cuatro tipos


Gran Ansiedad

Poca Ansiedad

Tenso, excitable, inestable


Extrovertido afable, sociable y dependiente

Sereno, seguro de s mismo


confiado, adaptable, afable,
sociable y dependiente

Tenso, excitable, inestable


Introvertido fro y tmido

Sereno, seguro de s mismo


confiado, adaptable, tranquilo
fro y tmido

Principales atributos que influyen en el


comportamiento organizacional
Se han aislado varios atributos de la personalidad que pueden ayudar a
predecir el comportamiento en las organizaciones. El primero est relacionado
con el sitio donde se percibe la ubicacin del control de nuestra vida. Los otros
son la orientacin al logro, el autoritarismo, el maquiavelismo y la propensin a
asumir riesgos.
Locus de Control: Algunas personas piensan que son dueas de su destino.
Otros se consideran juguete del destino, pues piensan que lo que les sucede se
debe a la suerte o a la casualidad. Los que creen controlar su destino reciben el
nombre de internos (personas con locus de control interno) y los que piensan
que su vida est regida por fuerzas externas se llaman externos.
Los externos que obtienen altas puntuaciones estn menos satisfechos con su
trabajo, muestran mayores tasas de ausentismo, estn ms enajenados del
ambiente de trabajo y se sienten menos comprometidos, debido a que creen
tener poco control sobre los resultados organizacionales que son importantes
para ellos. Los internos en las mismas situaciones atribuyen a sus acciones
esos resultados. Si la situacin no es atractiva piensan que ellos son los nicos
responsables. La evidencia indica que los internos dan mejor rendimiento en su
trabajo, buscan ms informacin antes de tomar una decisin, estn ms
motivados para el logro y hacen un mayor intento por controlar su ambiente. Los
externos son ms sumisos y estn ms dispuestos a obedecer instrucciones.

Orientacin al Logro:
Las personas que tienen necesidad de
logro, luchan sin cesar por hacer mejor las
cosas, quieren superar obstculos, y
sentir que el xito o fracaso se debe a sus
propias acciones. Les gusta tareas de
dificultad intermedia. Si una tarea es muy
fcil pierden inters; no les produce
sensacin de logro cuando realizan tareas
que no ponen a prueba su capacidad.
Evitan las tareas que son tan difciles que
la probabilidad de xito es demasiado
poca. Como tienen gran motivacin para
el logro, muestran propensin para tareas
en que los resultados son atribuibles
directamente a sus esfuerzos, busca retos
que tengan una probabilidad de 50 50
de xito.

Si el trabajo presenta una dificultad de grado


intermedio, una rpida retroalimentacin sobre
el rendimiento permite al trabajador controlar
sus resultados y ser satisfactorio su
desempeo. Las tareas que emprenden deben
ofrecer reto, retroalimentacin y la
responsabilidad que buscan, pues sino la
personalidad de estas personas no guardar
una relacin positiva con el desempeo en el
trabajo.

Autoritarismo: El autoritarismo supone


la existencia de diferencia de estatus y
poder entre los miembros de una
organizacin.
La
personalidad
extremadamente autoritaria muestra
rigidez intelectual, juzga a los dems,
busca complacer a los de arriba y
explota a los subordinados, es
desconfiado y resistente al cambio. Una
personalidad muy autoritaria tendr
relacin negativa con el desempeo en
puestos que exigen sensibilidad ante los
sentimientos ajenos, tacto y la
capacidad de adaptarse a situaciones
complejas y cambiantes. Cuando se
trata
de
trabajos
sumamente
estructurados y el xito requiere
someterse a reglas y normas sin
discusin, el trabajador autoritario dar
excelentes resultados.

Aceptacin de Riesgos: Las personas difieren en su deseo de


asumir riesgos. Los que estn ms dispuestos a correr riesgos
toman la decisin ms pronto con menos informacin que los que
corren poco riesgo. Existen puestos de trabajo que requieren la
adopcin de decisiones al instante en cuyo caso los que no
rechazan los riesgos se desempearn mejor; as como por el
contrario, aquellos puestos de trabajo en que se rechaza el riesgo,
se adoptarn decisiones con mayor informacin.

Adecuacin entre personalidad y trabajos


John Holland formul la Teora de Adecuacin entre Personalidad y Trabajo, la
misma que presenta seis tipos de personalidad y luego establece que la
satisfaccin y propensin a dejar un trabajo depende del grado en que las
personas logran acoplar su personalidad a un ambiente ocupacional
congruente.
TIPO

OCUPACIONES

1. Realista: Incluye conducta agresiva, actividades fsicas que


requieren destreza, fuerza y coordinacin.
2. Intelectual: Incluye actividades que requieren reflexin, or
ganizacin y comprensin ms que sentimientos o emocin
3. Social: Incluye actividades interpersonales ms que intelec
tuales o fsicas
4. Convencional: Incluye actividades regidas por normas y su
blimacin de las necesidades personales
5. Emprendedor: Incluye actividades verbales que influyen en
los dems, a fin de lograr poder y estatus

Silvicultura, agricultura,
Arquitectura
Biologa, matemticas,
fsica
Diplomacia, trabajo social,
psicologa clnica
Contabilidad, finanzas, ad
ministracin de empresas
Derecho, relaciones pbli
cas, administracin de pe
queas empresas
Arte, msica, literatura

6. Artstico: Incluye la autoexpresin, la creacin artstica o las


actividades emocionales

Percepcin
La forma en que vemos el mundo externo no
necesariamente corresponde a su verdadera realidad.
Tendemos a verlo como queremos percibirlo. No vemos la
realidad, sino interpretamos lo que vemos y lo llamamos
realidad.
Qu es la Percepcin y porqu es importante?: Proceso
a travs del cual las personas organizan e interpretan sus
impresiones sensoriales, a fin de dar significado a su
ambiente. Sin embargo, lo que percibimos puede ser distinto
a la realidad objetiva. La percepcin es importante porque la
conducta y decisiones de las personas, se basan en su
percepcin de lo que es la realidad.

Factores que influyen en la percepcin: Cmo se explica el hecho


de que las personas pueden ver la misma cosa y pese a ello percibirla
de modo distinto? Varios factores entran en juego para moldear y a
veces distorsionar la percepcin. Esos factores residen en el perceptor,
en el objetivo o blanco que va a percibirse o bien en el contexto de la
situacin donde se realiza la percepcin.
Perceptor: Cuando una persona intenta interpretar lo que ve, en la
interpretacin influyen mucho las caractersticas personales del
perceptor (actitudes, motivos, intereses, experiencia anterior y
expectativas).
Objetivo: Las caractersticas del objetivo que est siendo observado,
pueden influir en lo que se percibe.
Situacin: Es importante el contexto dentro del cual vemos los objetos
o sucesos. Los elementos del ambiente circundante influyen en la
percepcin.

La percepcin y la toma de decisiones: La


toma de decisiones es parte importante del
comportamiento organizacional. Cmo las
personas deben tomar decisiones y cmo las
toman en realidad se explica principalmente
por la presencia de limitaciones cognoscitivas
y por su influencia en las percepciones del
que las toma.

Teora Clsica de la Toma de


Decisiones:
Tambin se le denomina enfoque o
concepto racional o de optimizacin.
Primero, el encargado de la toma de
decisiones define el problema en forma
clara. Segundo, identifica todas las
alternativas viables que contribuyan a la
solucin del problema. Tercero, evala
con espritu crtico las alternativas. Por
fin, selecciona y realiza la mejor
alternativa.
Esta
teora
implica
suposiciones que hacen que el proceso
sea casi imposible de realizar. Debe
suponerse que el que toma la decisin
es totalmente objetivo y lgico, que
tiene un objetivo singular que gua su
eleccin, que conoce todas las
opciones y que las preferencias puede
clasificarlas en un orden que no variar
con el tiempo.

Estos postulados no son muy realistas.


Los problemas rara vez se definen con
tanta claridad. Es imposible que una
persona busque todas las opciones
posibles. Las personas no siempre
pueden enumerar sus preferencias en
orden jerrquico y cuando pueden
hacerlo, el orden flucta con el tiempo.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Teora conductista de la Toma de Decisiones: Las personas no
pueden optimizar sus decisiones. Se limitan a satisfacer, es decir
buscan una solucin que sea satisfactoria y suficiente. No seleccionan
la mejor alternativa, escogen la que es bastante buena. Ante la
complejidad de su tarea reducen los problemas a un nivel en que es
fcil entenderlos. Crean un marco de referencia simplificado que extrae
de los problemas los aspectos esenciales sin captar toda su
complejidad. La bsqueda de alternativas termina al encontrar la
primera que sea aceptable.
Porqu las personas satisfacen en vez de optimizar cuando toman
una decisin? Porque las capacidades del procesamiento de
informacin del ser humano son limitadas. El enfoque clsico supone
que el que toma decisiones todo lo ve y todo lo sabe El ser humano
posee una capacidad limitada para entender la complejidad propia de la
toma de decisiones. Las limitaciones cognoscitivas reducen la
capacidad de definir problemas con claridad, de identificar alternativas y
escoger la mejor opcin entre varias alternativas. As pues, la
percepcin sirve de filtro, porque simplifica lo que de lo contrario,
resultara una tarea casi imposible.

Teora de la Atribucin:
La percepcin sobre las personas es distinta a la que se tiene de los objetos
inanimados, ya que estos estn sujetos a las leyes de la naturaleza, careciendo
de ideas, motivos o intenciones, mientras que las personas s las tienen.
Cuando observamos a los seres humanos, intentamos explicar el porqu de su
conducta, lo que va a influir en nuestra percepcin.
La Teora de la Atribucin se formula para explicar cmo se juzga en forma
diferente a las personas, segn el significado que atribuyamos a su conducta, si
tiene causas internas o externas.
Las conductas de origen interno se consideran que estn bajo el control
personal de la persona. La conducta de origen externo sera el resultado de
causas externas, es decir la situacin obliga a la persona a realizarla.
Nos ayudamos a determinar la causalidad, mediante tres factores:
La Especificidad: La persona muestra un comportamiento distinto segn la
situacin? Intentamos conocer si su conducta es poco comn o no, para
determinar si le asignamos atribucin interna / externa a su conducta.
El Consenso: Si todos los que afrontan determinada situacin responden en
forma idntica, estimaremos que el comportamiento muestra consenso.
Congruencia: Las acciones de la persona son consistentes? Responde
siempre de la misma manera?

No todos los comportamientos semejantes se


perciben en forma similar. Vemos las
acciones y las juzgamos dentro de su
contexto situacional. La Teora de la
Atribucin
es
importante
cuando
consideramos cmo juzgamos a los dems,
ya que influyen en la forma en que
interpretamos y juzgamos lo que vemos,
como por ejemplo cuando realizamos
entrevistas para cubrir puestos de trabajo o
cuando queremos realizar apreciaciones
sobre el desempeo de las personas.

Aplicaciones de la Teora de la Atribucin


En las organizaciones las personas constantemente juzgan a otras. Los
Gerentes evalan el desempeo de los subordinados, el trabajador observa
el empeo que ponen sus compaeros en su trabajo, etc. Estos juicios
tienen importantes consecuencias para la empresa; sus principales
aplicaciones son:
La Entrevista de Empleo: Generalmente las contrataciones se deciden en
esta instancia, a quin se contrata o a quin se rechaza. La evidencia
indica que con frecuencia los entrevistadores hacen juicios perceptuales
incorrectos, tienden a ver cosas diferentes en el mismo candidato y en
consecuencia llegan a distintas conclusiones.
Las Evaluaciones de Desempeo: La evaluacin depende mucho del
proceso perceptual. El futuro de un trabajador est estrechamente
vinculado a la evaluacin que reciba (promociones, aumentos de sueldo y
permanencia en el trabajo). Aunque la evaluacin puede ser un proceso
objetivo, la mayor parte de los trabajos se evala en trminos subjetivos, ya
que son ms fciles de realizar, percibiendo el evaluador manifestaciones
de buen o mal comportamiento, lo que influir de manera significativa en su
juicio.

METODOS DE USO COMUN PARA JUZGAR A LA


GENTE
Se han creado con la finalidad de facilitar la percepcin e interpretacin
objetiva de manera rpida, con suministro de datos vlidos para realizar
predicciones.
Cualquier caracterstica que haga destacar a una persona, objeto o suceso,
aumentar la probabilidad de que sea percibida, porque es imposible asimilar
todo cuanto vemos, slo podemos captar ciertos estmulos, por lo que
realizamos una percepcin selectiva. Generalmente los intereses personales
influyen mucho en los problemas que observamos.
La percepcin de un grupo sobre las actividades organizacionales se altera de
modo selectivo para que concuerde con los intereses que representa. Cuando
los estmulos son ambiguos, la percepcin tiende a ser influida ms por la base
de la interpretacin del sujeto (es decir, las actitudes, intereses y educacin)
que por la naturaleza del estmulo.
Como no se puede asimilar todo lo que se observa, simplemente captamos
fragmentos y aspectos parciales, que son seleccionados conforme a los
intereses, formacin, experiencia y actitudes del observador. La percepcin
selectiva nos permite hacer una lectura veloz de los otros, pero con el riesgo
de formarnos una idea equivocada, dado que vemos nicamente lo que
queremos ver.

La Semejanza Supuesta: Es fcil juzgar a otros si suponemos que se


parecen a nosotros. Si evaluamos la personalidad de otra persona,
considerndola ms similar a la nuestra de lo que es en realidad, la
distorsionaremos para que se parezca ms a la nuestra. Cuando este
mtodo se aplica ampliamente, las observaciones y evaluaciones
sobre otros corresponden ms a nuestra personalidad que a la el otro.
La Estereotipia: Se hace evidente cuando juzgamos a alguien
basndonos en nuestra percepcin del grupo al que pertenece.
La generalizacin a veces ofrece ventajas. Facilita la asimilacin
puesto que nos permite conservar la consistencia. Es menos difcil
afrontar un nmero incontrolable de estmulos si recurrimos a
estereotipos. Sin embargo, uno de sus problemas es que son
demasiados generales, adems a veces son falsos o irrelevantes.
Efecto de Halo: Formacin de una impresin general sobre alguien,
basndonos en una sola caracterstica, como inteligencia, sociabilidad
o aspecto fsico. La propensin que muestra el efecto de halo a influir
en la evaluacin no es fortuita, suele ser extrema cuando los rasgos
que van a ser percibidos son ambiguos o poco claros en lo tocante a la
conducta, cuando tiene connotaciones morales y cuando se est
juzgando rasgos en que se tiene poca experiencia.