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TCNICAS DE SELECCIN

Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano. Tercera Edicin. Mxico. McGraw-Hill

Entrevista de seleccin.
Pruebas de conocimientos o de
capacidad.
Pruebas psicolgicas.
Pruebas de personalidad.
Tcnicas de simulacin.

ENTREVISTA DE
SELECCIN

Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el


factor que ms influye en la decisin final respecto
de la aceptacin o no de un candidato al empleo.
La entrevista de seleccin debe ser dirigida con
gran habilidad y tacto, para que realmente pueda
producir los resultados esperados. Adems, tiene
innumerables aplicaciones: eleccin en el
reclutamiento, seleccin, consejera y orientacin,
evaluacin del desempeo, desvinculacin, etc.

ENTREVISTA DE SELECCIN
(Continuacin)

Entrevistar es probablemente el mtodo que


ms se utiliza en la seleccin, no obstante
que en este proceso existe demasiada
subjetividad. Los objetivos intangibles,
atribuidos a la entrevista son importantes
para el buen desempeo en el cargo, y la
evaluacin que una persona capacitada
haga es mejor que ninguna.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O
DE CAPACIDAD:

Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo


evaluar el grado de nociones, conocimientos y
habilidades adquiridos mediante el estudio, la
practica o el ejercicio.

Segn la manera como las pruebas se apliquen,


pueden ser: Orales: preguntas y respuestas
verbales; Escritas: preguntas y respuestas
escritas; De realizacin: ejecucin de un trabajo,
prueba de mecanografa, de taquigrafa, de diseo,
o de manejo de un vehculo o fabricacin de piezas.

PRUEBAS
PSICOMTRICAS:

Se basan en el anlisis de muestras del comportamiento


humano, sometindose a examen bajo condiciones
normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar
y prever como se manifestara ese comportamiento en
determinada forma de trabajo.
La prueba psicomtrica es una medida objetiva y
estandarizada de una muestra de comportamiento.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser
fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y
cunto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto
de individuos, tomado como patrn de comparacin.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD:

Pretenden analizar los diversos rasgos


determinados por el carcter (rasgos
adquiridos) y por el temperamento (rasgos
innatos). Se denominan genricas cuando
revelan los rasgos generales de
personalidad en una sntesis global; y
especificas, cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la
personalidad como equilibrio emocional,
inters, frustraciones, ansiedad,
agresividad, nivel de motivacin, etc.

TCNICAS DE SIMULACIN:

Junto con los resultados de las pruebas


psicolgicas y de las entrevistas, el
aspirante es sometido a una situacin de
simulacin de algn acontecimiento
generalmente relacionado con el futuro
papel que desempeara en la empresa,
suministrando una expectativa mas realista
acerca de su comportamiento futuro en el
cargo.

EVALUAR LOS RESULTADOS


DEL PROCESO DE
SELECCIN
Resultados y retroalimentacin:

El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el


nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la
seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
seleccin se llevaron a cabo en forma adecuada, lo ms
probable es que el nuevo empleado sea idneo para el
puesto y lo desempee productivamente.
Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de
seleccin en s, requiere retroalimentacin. La
retroalimentacin positiva se obtiene por juicios favorables al
nuevo empleado: promociones, desempeo adecuado, falta
de conflictos, etc. La retroalimentacin negativa consiste en
una renuncia prematura o la necesidad de separar al nuevo
empleado de la empresa, niveles bajos de evaluacin y
factores similares