You are on page 1of 14

ISU PEMBANGUNAN

KERJAYA

Cabaran Dwi-Kerjaya
Dwi-kerjaya merujuk
kepada keadaan di
mana kedua suami
dan isteri
meletakkan aspirasi
dan matlamat
kerjaya yang tinggi.
Ia berlaku apabila
kedua suami dan
isteri sama-sama
menyumbang dari
segi ekonomi untuk
menyara keluarga.
Konsep ini mula
popular apabila
golongan wanita
semakin ramai
bekerja.

Cabaran Dwi-Kerjaya

Wujud konflik peranan sama ada berkaitan gender; sebagai pasangan; sebagai ibu bapa).

Wujud konflik dalam aspek penetapan tahap aspirasi kerjaya

Wujud konflik dalam persoalan sokongan emosi yang dipamerkan oleh pasangan
terhadap pembangunan kerjaya pasangannya.

Mendapati bahawa tahap aspirasi kerjaya yang tinggi mempunyai hubungan negatif
dengan peranan konflik yang perlu dihadapi oleh lelaki. Sebaliknya, tahap aspirasi
kerjaya yang tinggi mempunyai hubungan positif dengan peranan konflik yang perlu
dihadapi oleh pasangannya (wanita).

Sumber: Holahan dan Gilbert, 1979

Cabaran Dwi-Kerjaya
Kajian melibatkan 137 responden lelaki
berkerjaya tradisional (isteri tidak bekerja)
dan 136 lelaki dwi-kerja.
Mendapati pekerja lelaki yang mempunyai
pasangan bekerja akan mengalami tekanan
kerja yang lebih berbanding pekerja lelaki
yang isterinya tidak bekerja kerana
kekurangan fleksibiliti di tempat kerja.
Dasar organisasi yang tidak mengikuti
keperluan semasa pekerja (contohnya:
sokongan sosial kepada pekerja lelaki) boleh
memberikan tekanan yang tinggi.

Sumber: Higgins dan Duxburry, 1992

Cabaran Dwi-Kerjaya
Kajian dalam kalangan wanita bekerja di Greater
Nottingham (UK) mendapati mereka memegang
jawatan profesional, sama seperti pasangan
mereka.
Walau bagaimanapun, di rumah mereka
berhadapan dengan keadaan yang membuatkan
mereka mempunyai pilihan kerjaya yang lebih
sempit.
Contoh: Memilih tempat kerja yang lebih dekat
dengan rumah walaupun kadang kala terpaksa
menolak kenaikan pangkat yang memerlukan
perpindahan ke tempat kerja lebih jauh.
Sumber: Wheatley, 2013

Keboleh pekerjaan
(Employability)
Keupayaan dan kompetensi individu
berpadanan dengan tuntutan dan
keperluan organisasi = keboleh
pekerjaan.
Keboleh pekerjaan tidak hanya
merujuk kepada ilmu (konseptual
dan teknikal) serta kemahiran yang
dipunyai oleh individu.
Keboleh pekerjaan turut merangkumi
sikap dan tingkah laku individu.

Keboleh pekerjaan
(Employability)
Set kompetensi yang merangkumi ilmu
pengetahuan dan kemahiran (konseptual,
teknikal, sikap, tingkah laku serta etika) yang
memenuhi keperluan majikan. Ia adalah
kemahiran asas yang diperlukan untuk
memperoleh, mengekal dan berprestasi tinggi
dalam pekerjaan (Robinson, 2000).

Kebolehpekerjaan
(Employability)
Sikap terhadap kerja (sebelum memasuki alam
pekerjaan) adalah sangat penting dan
mempengaruhi prestasi dan kepuasan kerja
(Josiam et al., 2009
Kajian oleh Flynn (1994), menunjukkan bahawa
kebanyakan pengurus sumber manusia
mementingkan sikap pemohon kerja (komponen
psikologi yang menyerlahkan kecenderungan
individu , secara negatif atau positif, terhadap
sesuatu entiti (Eagly dan Chaiken, 1993).
Walaupun organisasi mampu meningkatkan
pengetahuan dan kemahiran pekerja baharu,
adalah sukar untuk mereka membentuk sikap
positif dalam masa yang singkat.

Bagi mereka, semasa peringkat penerokaan


kerjaya (peringkat pertama), sikap pekerja
baharu akan memberikan impak terhadap
prestasi kerja mereka.

Sikap ke arah Keboleh


Pekerjaan
Career-goal Sensitivity
(CGS): Kecenderungan untuk
emotionally engaged dalam
pembangunan kerjaya.
Sensitiviti terhadap kerjaya
akan menjadi kan individu kaya
dengan pelbagai isu kerjaya
(Jain et al., 2006).

Career-purpose Social
Networking (CPSN):
Hubungan sosial dan hubungan
dengan individu lain yang dapat
memberikan maklumat tentang
peluang kerjaya, sumber dan
sokongan dalam
membangunkan kompetensi
dan daya saing dalam keboleh
pekerjaan.
Contoh:
Penglibatan aktif
dalam latihan
industri, projek,
aktiviti akademik,
aktiviti kokurikulum dan
majlis sosiobudaya.

Sikap ke arah Keboleh


Pekerjaan
Career Linked SelfEfficacy (CLSE):
Kepercayaan terhadap
kompetensi dan
kekuatan dalam
individu untuk
menjayakan
kerjayanya.

Ia melibatkan
keupayaan yang akan
membantu individu
untuk membangunkan
potensi kerjaya dan
pelan tindakan tentang
pembangunan kerjaya.

Sikap ke arah Keboleh


Pekerjaan
Career planning:
Perancangan untuk
mencapai matlamat
kerjaya.

Perancangan kerjaya
menggalakkan individu
untuk meneroka
peluang kerjaya dan
informasi berkaitan
kerjaya secara
sistematik.
Perancangan kerjaya
turut melibatkan proses
pemadanan matlamat
kerjaya, kompetensi
dan peluang kerjaya
yang realistik dengan
pasaran kerja semasa.

Sikap ke arah Keboleh


Pekerjaan
Competitive Strength for Employability
(CSEMP)
Rasa pemerkasaan, keterujaan dan semangat
untuk meletakkan usaha dengan matlamat
untuk bersaing dengan calon lain di dalam
kerjayanya.
Keupayaan individu untuk bekerja (lebih kuat
dan bijak) berbanding pesaingnya di dalam
meneroka pilihan yang ada dalam dunia
kerjaya dan juga untuk meningkatkan peluang
di dalam pembangunan kerjayanya.

Orientasi Boundaryless Career

Kerjaya yang tidak terbatas kepada satu premis pekerjaan sahaja (antara
organisasi, antara jabatan, antara fungsi, etc.
Berlaku secara sukarela atau atas arahan majikan
Laluan kerjaya yang tidak linier, tidak terjangka dan tiada kesinambungan
(DeFillipi & Arthur, 1996, p. 116).
Ciri:
mobiliti kerjaya yang melibatkan lebih daripada satu majikan
tanggungjawab individu dalam menentukan hala tuju dan pembangunan
kerjayanya sendiri
pembangunan jaringan sosial untuk membentuk dan mengekalkan kerjaya
(Arthur & Rousseau,1996).
Ilmu, kemahiran dan keupayaan individu yang boleh dipindahkan
Kepentingan makna dalam kerjaya/pekerjaan (Mirvis & Hall, 1996b;
Mohrman & Cohen, 1995)

Kompetensi utama (Jones & DeFillippi, 1996).


-knowing what,
-knowing where,
-knowing whom
-knowing how

Punca Pembentukan Orientasi


Boundaryless Career
Globalisasi
Ledakan teknologi
Jaringan sosial dan profesional yang luas
Perubahan dinamik kontrak pekerjaan dan
struktur organisasi