FSJES Casablanca Licence Eco gestion et gestion semestre 6

Droit du travail 2009-2010 Pr Ali Boufous
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Remarques : ‡
Il est vivement recommandé aux étudiant(e)s, de disposer d¶une copie du code du travail et des textes d¶application pour la bonne compréhension du cours.

‡ Consultez également le site du ministère de l¶emploi pour l¶actualisation des informations: www.emploi.gov.ma

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Contexte du code du travail: loi 65/99 
Doter le pays d ¶un code moderne, attractif pour l¶investisseur ;  Réunir l¶ensemble des textes dans un même document ;  Etre conforme : 
aux dispositions prévues sur les droits de l ¶homme et sur les droits et libertés constitutionnelles ;  Aux conventions internationales du travail ratifiées par Maroc ; 

Mettre en place les conditions d ¶amélioration de l ¶environnement du travail ;  Organiser et développer le dialogue social entre les différents acteurs ;  Introduire de nouveaux modes de fonctionnement dans le management des relations sociales.
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Démarche Suivie 
Les textes anciens ont été mis en place de manière unilatérale par l ¶Administration ;  Le projet de code a été soumis par l ¶administration aux employeurs et aux syndicats;  Le projet a été au centre de longues négociations entre les partenaires sociaux pour parvenir à un consensus;  A fait l ¶objet d ¶un accord signé le 30 avril 2003. Présenté au parlement et publié au Bulletin Officiel le 08 décembre 2003  En vigueur depuis le 08 juin 2004. Publication d¶une trentaine de textes d¶application.
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Durée Légale du Travail
‡ La durée du travail s¶apprécie par rapport au temps de travail effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. ‡ La durée légale n¶est pas un durée maximale, ni un minimum de temps exigible pour les salariés. Il s¶agit du seuil à partir duquel se déclenche certaines garanties légales( heures supplémentaires par exemple).
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Durée Légale du Travail 
Secteur non agricole : 2288 heures/année ou 44 heures/semaine . Temps de travail effectif :
le salarié à la disposition de l¶employeur Doit se conformer à ses directives Sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles 

Possibilité de répartir la durée légale sur l¶année en fonction des besoins de l¶entreprise. (c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
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Durée légale du travail
La répartition hebdomadaire selon les besoins de l¶entreprise doit respecter les condition suivantes :
- Ne pas dépasser 10 heures de travail par jour ;

- Ne pas dépasser 44 heures de travail par semaine - Respecter le repos hebdomadaire
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Durée Légale du Travail 
Répartition annuelle de la durée de Travail : Décret n°2-04- 569 du 29 décembre 2004. 
Répartition annuelle en tenant compte des besoins de l¶entreprise, nature de l¶activité, capacités humaines Consulter les représentants du personnel Préparer un programme prévisionnel du changement de la durée de travail sur l¶année ou période de l¶année Respecter un délai d¶information sur tout changement du programme de répartition qui ne peut être inférieurwww.ecos6.new.fr à 08 jours. (c)2009/2010
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Durée Légale du Travail 
Condition : Ne pas dépasser 10 heures/jour  Sauf cas suivants : (art 189 ) 
Récupération des heures perdues après un arrêt partiel ou total du travail pour crise passagère ou force majeure :  pas plus de 30 jours de récupération dans l¶année.  pas plus d¶une heure de récupération par jour.  pas plus de 10 heures par jour.  L¶employeur doit consulter les délégués du personnel et le cas échéant les représentants syndicaux dans l¶entreprise.

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Durée Légale du Travail
‡ Heures d¶équivalence: ‡ Certaines professions connaissent des heures creuses pendant lesquelles le salarié n¶a rien à faire par suite de temps morts dans la fabrication ou de l¶absence de clientèle. ‡ Si ces heures ont un caractère habituel , le code du travail a prévu dans son article 190 la disposition suivante:

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Durée Légale du Travail 
Heures d¶équivalence: art 190 du CT  Travail discontinu, intermittent , nécessité de travaux préparatoires ou complémentaires . 
possibilité de prolonger les heures de travail jusqu¶à 12 heures par jour.  Nature du travail : intermittent, heures de présence et non de travail effectif (concierges, gardiens, pompistes «)
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Durée Légale du Travail 
Travaux d¶urgence, réparation des machines, mesures de sauvetage, protéger des matières périssables. 
prolonger la durée de travail pendant la journée.  prolonger la durée légale de 2 heures les 3 prochaines journées.  taux horaire normal ou repos compensatoire.

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Durée Légale du Travail 
Possibilité de réduction 
En cas de crise économique passagère.  En cas d¶évènement imprévisible indépendant de la volonté de l¶employeur. 

Après consultation des représentants du personnel: 
Réduction de la durée de travail pour une durée continue ou discontinue ne dépassant pas 60 jours par an.  Garantir 50% du salaire normal.
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Durée Légale du Travail 
Si cette réduction doit aller au delà de 60 jours : 
Accord nécessaire entre l¶employeur et les délégués du personnel.  En cas d¶échec, la réduction des heures de travail est soumise au gouverneur. 

Pour les entreprises de plus de 10 salariés: 
informer les délégués une semaine avant toute mesure de réduction. 

Le comité d¶entreprise remplace les (c)2009/2010 www.ecos6.new.fr --> délégués du personnel (plus de 50 salariés).

Durée Légale du Travail
‡ La durée légale de 44 heures par semaine n¶est pas une durée maximale.il s¶agit de la durée légale du travail, prévue par l¶article 184 du CT. ‡ Toute heure réalisée au-delà de la durée légale est une heure supplémentaire. ‡ Les heures supplémentaires font partie des pouvoirs de l¶employeur.

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Les Heures Supplémentaires 
Sont destinées à faire face à :  Des travaux d¶intérêt national  Un surcroît exceptionnel de travail  Les heures de travail au delà de la durée normale de travail du salarié (article 197 CT).  Répartition inégale des heures de travail sur l¶année :  Au delà de la 10ème heure de travail,  Au delà de 2288 heures incluses.
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Décret d¶application 
Les travaux d¶intérêt national :  La durée journalière ne peut dépasser 10h  La non suspension du repos hebdomadaire  La non application aux salariés de moins de 18 ans et aux salariés handicapés  L¶information de l¶inspecteur du travail
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Décret d¶application 
Surcroît exceptionnel de travail  Le total des heures supplémentaires ne dépasse pas 80 heures par an et par salarié  Après consultation des délégués des salariés,20 heures supplémentaires  Maximum 100 heures par an et par salarié  La rémunération des h.s est versée en même temps que le salaire
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Les Heures Supplémentaires
‡ Est considéré également comme heure supplémentaire , toute heure effectuée par un salarié qui n¶aura pas été occupé pendant la totalité de la semaine pour cause de licenciement, de démission, de congé annuel, d¶accident de travail «. ‡ Il en est de même pour le salarié embauché au cours de la semaine.

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Les Heures Supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire.  25% de 6 heures du matin à 21h le soir (secteur non agricole).  50% de 21 heures à 6 heures du matin. Remarque : Ces taux sont doublés le jour du repos hebdomadaire.
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Les Heures Supplémentaires 
Le calcul des heures supplémentaires se fait sur la base du salaire proprement dit, à l¶exception: 
Des indemnités familiales.  Des pourboires et gratifications sauf pour le personnel rémunéré exclusivement au pourboire;  Des indemnités de remboursement ou de dédommagement de frais ou de dépenses engagés par le salarié en raison de son travail.
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Le Repos Hebdomadaire 
Repos hebdomadaire de 24 heures.  Le Vendredi, le Samedi, le Dimanche ou le jour du marché hebdomadaire.  Le repos hebdomadaire accordé simultanément à tous les salariés, Sauf les cas suivants:  L¶activité nécessite l¶ouverture au public ou si l¶interruption nuirait au public  L¶interruption entraînerait des pertes (matières périssables, ou susceptible d¶altération ).
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Le Repos Hebdomadaire 
Dérogations pour autoriser certains établissements à donner le repos par roulement;  Les deux tiers aux moins des employeurs et des salariés d¶autre part font la demande, le repos hebdomadaire peut être à jour fixe ou par roulement.

(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Le Repos Hebdomadaire 
Dérogations : 
Possibilité de suspension du repos hebdomadaire : nature de l¶activité, urgence, surcroît de travail :
‡ sauf pour les mineurs de moins de 18 ans. ‡ Les femmes de moins de 20 ans. ‡ Handicapés. 

Repos compensatoire en cas de suspension du repos hebdomadaire : délai ne dépassant pas un mois.
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Le Congé Annuel 
Tout salarié a droit au congé après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur.  Remarque:le salarié a droit au paiement de son congé s¶il quitte l¶entreprise avant les six mois.  La durée du congé est de :  Un jour et demi de travail effectif par mois de service  Deux jours pour (c)2009/2010 www.ecos6.new.frmoins de 18 ans les salariés de
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Le Congé Annuel 
La durée du congé est augmentée d¶un jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou non de 5 années de service (maximum 30 jours de travail effectif).  En cas de cdd le salarié doit bénéficier de son congé avant la date d¶expiration du dit contrat.
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Le Congé Annuel 
Remarques:  Les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées dans le congé annuel.  Le congé annuel peut être fractionné ou cumulé sur 2 années consécutives,  Est nul tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au congé annuel payé  L¶indemnité de congé est due quelque soient les motifs de la rupture du contrat de travail.
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Pouvoir Disciplinaire
‡ Quels comportements sont passibles de sanctions ? ‡ Après une faute du salarié, dans quel délai l¶employeur doit il prendre sa décision ? ‡ Quelle est la procédure à suivre pour avertir le salarié sanctionné ? ‡ La sanction doit elle être précédée d¶un entretien préalable ?
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Pouvoir Disciplinaire
‡ Constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l¶employeur à la suite d¶un agissement du salarié considéré par lui comme fautif. ‡ La faute disciplinaire est une violation du contrat de travail par le salarié (par exemple). ‡ Le pouvoir disciplinaire ne peut sanctionner des fautes qui se rattachent à la vie personnelle du salarié.
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Pouvoir Disciplinaire
‡ Les sanctions prohibées:  Les sanctions pécuniaires  Les sanctions disproportionnées  Les sanctions discriminatoires (appartenance à un syndicat, homme/femme)  Interdiction du cumul des sanctions: une faute ne peut être sanctionnée deux fois.
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Pouvoir Disciplinaire 
Il résulte à la fois du pouvoir de direction de l¶employeur et de son pouvoir réglementaire.  Le salarié s¶y trouve soumis en raison du lien de subordination. 

Les sanctions : 
   Avertissement Blâme 2° blâme ou mise à pied de moins de 8 jours. 3° blâme ou mutation du salarié : tenir compte du lieu de résidence du salarié.
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Pouvoir Disciplinaire
‡ Absence de définition de la faute disciplinaire dans le CT. ‡ Certaine faits ne peuvent constituer un motif de sanction disciplinaire (voir article 36 du CT). ‡ Le CT a cité les fautes non graves (art37 et 38) et les fautes graves (article 39); ‡ Absence de liste des fautes non graves ‡ Liste non limitative des fautes graves (article 39).
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Gestion de la discipline
L¶audition du salarié L¶audition est obligatoire pour lui permettre de se défendre et s¶expliquer sur la faute qui lui est reprochée L¶audition est faite : Par l¶employeur ou son représentant ; Dans un délai ne dépassant pas 8 jours a/c de la date de constatation de la faute ; En présence du délégué du personnel ou du représentant syndical choisi par le salarié.
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Gestion de la discipline
Procès verbal d¶audition : œ L¶audition doit faire l¶objet d¶un procès verbal signé par les deux parties dont une copie est remise au salarié

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Gestion de la discipline
Notification de la décision de licenciement La décision doit être remise à l¶intéressé en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé réception dans un délai de 48 heures a/c de la prise de la décision de licenciement Une copie de la décision de licenciement et du procès verbal d¶audition doivent être envoyées à l¶inspecteur du travail .

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Pouvoir Disciplinaire 
La procédure : 
A partir de la 3° sanction, le salarié doit pouvoir se défendre en présence d¶un représentant du personnel dans un délai de 8 jours à compter de la date de la constatation de l¶acte qui lui est imputé.  Rédaction d¶un PV signé par les deux parties, dont une copie est remise au salarié.  En cas de refus de poursuivre la procédure, il peut être fait appel à l¶inspecteur.  La charge de la preuve incombe à l¶employeur.  L¶employé dispose d¶un délai de 90 jours pour engager une procédure devant le tribunal.
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Le Contrat de Travail
‡ Quel type de contrat choisir ? ‡ Tout dépend du type d¶emploi durable ou non ? ‡ Le cdd : cas d¶exception réglementé ‡ Le cdi : le contrat de droit commun

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Le Contrat de Travail Le nouveau Code du travail prévoit trois modes de recrutement: 
Contrat à durée indéterminée (CDI)  Contrat à durée déterminée (CDD)  Contrat de travail temporaire (CTT)  Stage de formation insertion: Anapec

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Le Contrat de Travail 
Le contrat à durée indéterminée reste la règle générale sauf exception où il est permis de conclure un contrat à durée déterminée. Le contrat à durée indéterminée peut être verbal ou écrit. Le contrat écrit doit : 
Être rédigé en deux exemplaires  Porter la signature légalisée de l¶employeur et du salarié.  Une copie doit être remise au salarié
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Le Contrat de Travail 
Période d¶essai (Art 13-14 du nouv. code) : 
CDI - Durée de la période d¶essai : 
3 mois pour les cadres.  1 mois et demi pour les employés.  15 jours pour les ouvriers. Rque : Renouvellement une seule fois 

CDD - Durée de la période d¶essai : 
Un jour par période d¶une semaine sans dépasser 15 jours et ce pour les contrats de moins de 6 (c)2009/2010 www.ecos6.new.fr mois. --> Un mois pour les contrats de plus de 6 mois

Le Contrat de Travail 
Période d¶essai (Art 13-14 du nouv. code) : 
Après une semaine de travail : 
Préavis de 2 jours (salariés à la journée, à la semaine ou à la quinzaine).  Préavis de 8 jours pour les salariés payés au mois  Sauf en cas de faute grave.

(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16) 
Le CDD peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée en raison : 
soit de la nature du travail à effectuer  soit des conditions dans lesquelles s¶effectue ce travail :
‡ Remplacement d¶un salarié par un autre en cas de suspension de son contrat, à l¶exception de la suspension due à la grève : - Congé, maladie, accident de travail. - N¶importe quel salarié de l¶entreprise. (c)2009/2010 www.ecos6.new.fr - Possibilité de remplacement en cascade.
-->

Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)
‡ Accroissement temporaire de l¶activité de l¶entreprise. - Augmentation temporaire. - Tache occasionnelle, définie et non durable (informatisation d¶un service, un audit, action de formation, organiser les insuffisances du matériel) ‡ Caractère saisonnier. - Taches appelées à se répéter chaque année à des dates fixes (caractère régulier, prévisible, cyclique) - Ne sont pas limitées à certains secteurs. (c)2009/2010 www.ecos6.new.fr - Secteurs saisonniers : tous les emplois n¶ont pas --> un caractère saisonnier

Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)
‡ Certains secteurs définis par décret après consultation des partenaires sociaux. - Liste rejetée par les syndicats. - Demande d¶arbitrage SGG. ‡ Les cas prévus dans une convention collective.

(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16) 
Remarques : 
Cet article ne prévoit pas de durée.  Pas d¶accord entre les partenaires sociaux sur la liste des secteurs pouvant recourir au CDD. 

Contrat de date à date : terme précis. 
éviter : durée approximative, durée prévisible, durée minimale. 

Contrat sans terme précis : remplacement d¶un salarié absent, emplois saisonniers, emplois d¶usage.
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 17)  Possibilité de conclure un CDD pour une période maximum d¶une année renouvelable une fois dans les cas suivants : 
Au démarrage, pour la 1ère fois de l¶entreprise  Ouverture d¶un nouveau chantier  Lancement d¶un nouveau produit. Remarque : passée cette période, le contrat devient CDI (c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
-->

Le contrat CDD 
Avantages:  Une durée définie d¶avance ,  les motifs de recours ,  Souplesse en cas de remplacement  Incovenients :  Formalisme pesant ,  Absence de liberté de résiliation ,  Coût de rupture abusive lourd ,
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Intérim ou sous traitance?
Problématique de l¶intérim aujourd¶hui: ‡ A quelle société s¶adresser ? ‡ Les précautions à prendre? ‡ Que doit on exiger d¶une société d¶intérim? ‡ Intérim ou sous traitance :que choisir ?

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Le Contrat de Travail
Possibilité de recourir à l¶Intérim : 
Après consultation des institutions représentatives : 
remplacement d¶un salarié absent, ou en cas de suspension du contrat.  surcroît temporaire du travail.  exécution de travaux ne pouvant faire l¶objet d¶un contrat à durée indéterminée en raison de leur nature. 

N¶est pas permis de faire appel aux intérimaires pour la réalisation des travaux comportant des risques.  N¶est pas permis d¶utiliser les intérimaires dans le cas où l¶entreprise a renvoyé ses salariés pour des raisons économiques (pendant le délai d¶un an).  La protection concerne les postes concernés par le licenciement économique.
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Le Contrat de Travail
Durée du contrat d¶Intérim: 
La durée ne doit pas dépasser : 
La durée de suspension du contrat du salarié remplacé.  3 mois renouvelables une fois en cas de surcroît de travail.  6 mois non renouvelables pour le travail saisonnier.

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Suspension du Contrat 
Suspension du contrat pendant :
la durée de service militaire obligatoire ; l'absence du salarié pour maladie ou accident ; Avant et après l'accouchement ; la période d'incapacité temporaire (accident du travail ou maladie professionnelle) ;  les périodes d'absences légales ;  la durée de la grève ;  la fermeture légale et provisoire de l¶entreprise.    
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Modification du contrat
‡ Le salarié peut il refuser des nouvelles conditions de travail ? ‡ L¶employeur peut il apporter des modifications au contrat de travail ? ‡ Un salarié peut il refuser un changement d¶horaire ? ‡ Un salarié qui refuse le changement de son horaire journalier est il fautif ?
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Modification du contrat
Les modifications que le salarié doit accepter:  celles prévues au contrat et le changement simple des conditions de travail Les modifications que le salarié peut refuser :  Celles non prévues au contrat et qui modifient un élément essentiel : ( Lieu d¶exécution , fonctions , qualifications , rémunération , qualifications, rémunération )
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Rupture du Contrat - Indemnités 
Le CDD prend fin par l¶arrivée de son échéance, ou par la fin du travail pour lequel il a été conclu. Le CDI peut être résilié par la volonté des parties: 
Rupture du fait du salarié : démission 
Observation de délai de préavis ;  Démission écrite avec signature légalisée. 

Rupture du fait de l¶employeur : licenciement Il ne peut être prononcé sans motif valable lié à :
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr  L¶aptitude du salarié, ou sa conduite ; -->  La nécessité de fonctionnement de l¶entreprise.

Rupture du contrat- Préavis
± Cadre ou assimilé, ‡ moins d¶une année d¶ancienneté ‡ De 1 à 5 ans 2 mois ‡ Plus de 5 ans 3 mois ± Employés et ouvriers : ‡ moins d¶une année d¶ancienneté ‡ De 1 à 5 ans 1 mois ‡ Plus de 5 ans 2 mois
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

1mois

8 jours

Rupture du Contrat - Indemnités 
Le licenciement disciplinaire obéit à une procédure spéciale: 
La décision de licenciement doit comporter: 
Le motif du licenciement;  La date de l¶audition du salarié;  La copie du procès verbal d¶audition.  Le délai de recours judiciaire de 90 jours.

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Rupture du Contrat - Indemnités 
Blocage de la procédure recours à l¶inspecteur de travail.  La sanctions disciplinaires ou la décision de licenciement : 
    remise au salarié intéressé, contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception , 48 heures suivant la date à laquelle la décision a été prise. La justification du licenciement incombe à l¶employeur. Il doit prouver que le salarié a abandonné son poste, lorsqu¶il le prétend.
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Rupture du Contrat - Indemnités 
Ne constituent pas des motifs valables de licenciement 
Affiliation syndicale  Activité syndicale en dehors des heures de travail, durant les heures de travail, avec l¶accord de l¶employeur  Candidature à un mandat de délégué, de l¶exercer ou de l¶avoir exercé  La race,la couleur, le sexe «  Handicap qui n¶empêche pas une fonction adéquate
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Rupture du Contrat - Indemnités
Indemnité de licenciement (Art 52 à 60 nouv. Code) 
L¶indemnité est due à tout salarié lié par un contrat à durée indéterminée, ayant effectué 6 mois de travail dans l¶entreprise, et licencié sans avoir commis de faute grave.  Liste des fautes graves du salarié: 
Délit d¶atteinte à l¶honneur (jugement définitif et privatif de liberté)  Divulgation de secrets professionnels (préjudices)  Vol  Abus de confiance
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Rupture du Contrat - Indemnités 
Liste des fautes graves du salarié: 
Ivresse publique  Consommation de stupéfiants  Agression corporelle  Insulte grave  Refus délibéré et injustifié du salarié «  Absence non justifiée plus de 4 jours ou de 8 demi journées (sur une période de 12 mois)  Détérioration grave des équipements causée délibérément ou par négligence grave  Faute du salarié causant un dommage matériel considérable à l¶employeur
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Rupture du Contrat - Indemnités 
Liste des fautes graves du salarié: 
Inobservation des instructions pour garantir la sécurité  Incitation à la débauche  Toute forme de violence ou d¶agression contre un salarié, l¶employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l¶entreprise Constaté par l¶inspecteur du travail qui en dresse un PV

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Rupture du Contrat - Indemnités 
Liste des fautes de l¶Employeur : 
Insulte grave  Toute forme de violence ou d¶agression  Harcèlement sexuel  Incitation à la débauche Remarque : est considéré comme licenciement abusif le fait pour un salarié de quitter son travail en raison de l¶une de ces fautes (lorsqu¶il est établi que l¶employeur a commis l¶une de ces fautes)

(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Rupture du Contrat - Indemnités
Montant de l¶indemnité légale (Art 53) 
Il est égal par année ou fraction d¶année de travail effectif à : 
96h de salaire pour les 5 premières années d¶ancienneté ;  144 h de salaire de la 6ème à la 10ème année d¶ancienneté ;  192 h de salaire de la 11ème à la 15ème année d¶ancienneté ;  240h de salaire au-delà de la 15ème année d¶ancienneté ; 

Possibilité de prévoir des indemnités plus importantes dans le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.  La base de calcul est la moyenne des salaires perçus pendant les 52 semaines précédant la rupture du contrat.
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Rupture du Contrat - Indemnités
Licenciement Abusif (Art 41): 
Le salarié licencié peut demander le recours à la préconciliation : Réintégration dans son travail ou bénéfice de l¶indemnité.  Accord sur le montant des indemnités : 
Signature d¶un reçu par les deux parties, légalisé et contresigné par l¶inspecteur du travail. 
L¶accord est définitif. Ne peut faire l¶objet d¶aucun recours devant les tribunaux 

En cas de désaccord : 
le salarié peut recourir aux tribunaux  Base de l¶indemnité pour licenciement abusif : 1 mois et demi par année ou partie de l¶année avec un maximum cumulé de 36 mois. (c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
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Rupture du Contrat - Indemnités
Licenciement pour motifs technologiques ou économiques (Art 66 à 71): 
Informer les délégués du personnel et les représentants syndicaux (s¶il y à lieu), au moins un mois avant le début de la procédure.  Leur communiquer : les raisons du renvoi, l¶effectif et les catégories des salariés concernés et la date du début du licenciement.  Se concerter et négocier avec eux pour éviter le renvoi ou en réduire les effets (PV de réunion).  Le comité d¶entreprise tient lieu et place des délégués du personnel (si plus de 50 salariés).
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Rupture du Contrat - Indemnités
Licenciement pour motifs technologiques ou économiques (Art 66 à 71): 
Le délégué de l¶emploi doit envoyer le dossier dans le délai d¶un mois (max), au gouverneur.  Réponse du gouverneur 1 mois après la demande : 
PV de la concertation et de la négociation avec les partenaires sociaux  Pour les licenciements économiques : ‡ Le bilan économique et financier de l¶entreprise ‡ Un rapport établi par un expert comptable ou un auditeur
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Rupture du Contrat - Indemnités
Licenciement pour motifs technologiques ou économiques (Art 66 à 71): 
Licenciement avec accord de la commission : indemnité de préavis et indemnité de licenciement.  Sans accord de la commission : les salariés licenciés ne bénéficient de l¶indemnité pour dommage (art 41) qu¶à la suite d¶un jugement rendu par le tribunal.  Les deux parties peuvent choisir, soit le recours au tribunal, soit le recours à la pré-conciliation.
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Rupture du Contrat - Indemnités 
Le reçu pour solde de tout compte doit comporter sous peine de nullité : 
la somme totale et le détail de la somme versée ;  le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères lisibles ;  le fait qu¶il a été établi en deux exemplaires dont l¶un a été remis au salarié ;  la signature du salariée précédée de la mention lu et approuvé.
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Rupture du Contrat - Indemnités
Le certificat de travail : 
L¶employeur doit délivrer dans un délai de 8 jours de l¶expiration du contrat de travail, un certificat de travail comportant : 
la date d¶entrée ;  la date de sortie ;  les postes de travail occupés. 

Les deux parties peuvent par accord y inclure des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services rendus.
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Tableau Comparatif
THEME ANCIEN TEXTE
‡ Licenciement disciplinaire Progression des sanctions ‡

NOUVEAU TEXTE
Progression des sanctions :
{avertissement}, {blâme}, {2ème blâme ou mise à pied de moins de 8 jours}, {3ème blâme ou mutation} Se défendre en présence d un délégué (8 jours) Violence et agression physique atteinte à la liberté de travail constatée par l inspecteur du travail Incitation à la débauche Consommation de drogue

En plus :
Faute grave Définition parallèle de faits considérés comme faute grave ‡ ‡ y ‡ ‡

Licenciement collectif

Si effectif > 10 : Informer les délégués du personnel fermeture de tout ou partie de ‡ Si effectif > 50 : Informer le comité l établissement, demande au d entreprise 1 mois avant d entamer la Gouverneur procédure Le gouverneur a un délai de 2 mois70 pour (c)2009/2010 www.ecos6.new.fr répondre -->

Tableau Comparatif (suite)
THEME
Licenciement abusif

ANCIEN TEXTE
Délai de contestation = 1 mois Exigibles après 1 ans de travail

NOUVEAU TEXTE
90 jours

Indemnité de licenciement

Exigible après 6 mois de travail

Dommages et intérêts

Libre interprétation du juge

1 mois et demi par année plafonnés à 36 mois
‡ ‡ ‡ ‡ 96h de salaires de 1 à 5 ans. 144h de salaires de 6 à 10ans. 192 h de salaires de 11à 15 ans. 240 h de salaires au-delà de 15 ans

‡
Indemnités de licenciement ‡ ‡ ‡

48h de salaires de 1 à 5 ans 72h de salaires de 6à 10 ans 96h de salaires de 11 à 15 ans 120h de salaires au-delà de 15 ans

Solde de tout compte

Délai de forclusion 30 jours (c)2009/2010 www.ecos6.new.frLe délai est porté à 60 jours 71 -->

Les Délégués des Salariés
‡ Établissement ou entreprise ? ‡ Les prochaines élections professionnelles entre mars et juin 2009. ‡ Durée du mandat ? 6 ans. ‡ Comment organiser les élections?
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr --> 72

Les Délégués des Salariés 
Établissements Assujettis : 
Établissements employant 10 salariés permanents  possibilité pour les entreprises de moins de 10 salariés. 

Mission des Délégués : 
Membres du comité d¶entreprise et du comité de sécurité et d¶hygiène, Réclamations individuelles : conditions de travail découlant du code du travail ,du contrat de travail, du règlement intérieur, de la convention collective, Réclamations non satisfaites ,  Soumettre les réclamations à l¶inspecteur du travail en cas de désaccord. (c)2009/2010 www.ecos6.new.fr
-->

Les Délégués des salariés 
Mission des Délégués : 
Ils sont informés un mois avant, du licenciement total ou partiel des salariés :
‡ La raison, les effectifs concernés, la durée et la date, 

Ils négocient les mesures pour éviter le licenciement ou les réductions d¶effectifs.  Ils sont consultés sur la récupération des heures perdues et l¶ordre des départs en congé.  Ils donnent leur avis sur le service médical du travail et sur le règlement intérieur.  Ils assistent à (c)2009/2010 www.ecos6.new.fr l¶audition du salarié (3ème et 4ème --> sanction)

Les Délégués des salariés 
Facilités Accordées aux délégués 
Tableau d¶affichage, et autre moyen d¶information avec l¶accord de l¶employeur  Local pour les réunions  Le crédit d¶heures : au maximum 15 heures par mois et par délégué  Réception collective des délégués des salariés 1 fois par mois au moins et en cas d¶urgence.  Réception individuelle selon les questions à traiter (c)2009/2010 www.ecos6.new.fr . -->

Les Délégués des salariés 
Procédure : 
Requête déposée par les délégués 2 jours avant la réunion ,  Exposé de l¶objet de la requête ,  Transcription de la requête sur un registre spécial ,  La réponse de l¶employeur dans les 6 jours ,  Registre à la disposition des salariés et de l¶Inspecteur du travail .
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Les Délégués des salariés 
Protection et Garanties 
Accord de l¶inspecteur du travail, pour toute sanction, et suspension en cas de faute grave contre : ‡ Les délégués titulaires ou suppléants ; ‡ Les anciens délégués 6 mois après la fin du mandat. ‡ Les candidats, et 3 mois après les résultats.  Délai de réponse 8 jours  Indemnité de licenciement double
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Les Délégués du Personnel 
Fin du mandat des délégués :
Le décès La démission La rupture du contrat La condamnation à une peine sans sursis (crime ou délit)  Âge légal de la retraite  Retrait de confiance, après la moitié du mandat (2/3 des électeurs)    
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Le syndicat le plus représentatif 
Au niveau national :  Au moins 6 % du nombre des délégués élus dans le secteur public et privé  L¶indépendance effective du syndicat  La capacité contractuelle du syndicat  Au niveau de l¶entreprise , de l¶établissement  35 % du total du nombre des délégués élus  La capacité contractuelle du syndicat
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Les syndicats représentatifs
Les Syndicats représentatifs sont membres : 
    du conseil de la médecine du travail et de la prévention « du conseil supérieur de la promotion de l¶emploi. des conseils régionaux et provinciaux de la promotion de l¶emploi. des commissions provinciales , et nationales d¶enquêtes et de conciliation. des commissions provinciales d¶étude des dossiers de fermetures et de licenciement pour raisons économiques« du conseil de la négociation collective
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr --> 

Les Représentants Syndicaux 
Le syndicat le plus représentatif et ayant le plus grand nombre de voix dans l¶entreprise : un ou plusieurs représentants syndicaux ;
De 100 à 250 salariés De 251 à 500 salariés De 501 à 2000 salariés De 2001 à 3500 salariés De 3501 à 6000 salariés De 6001 et plus 1 représentant 2 représentants 3 représentants 4 représentants 5 représentants 6 représentants

Les Représentants Syndicaux 
Missions : 
Présenter, défendre et négocier avec l¶employeur dossier revendicatif  Engager le dialogue à ce sujet.  Participer à l¶élaboration des conventions collectives. 

Protections et Garanties : 
Dispositions similaires que les délégués du personnel.  L¶employeur doit encourager la collaboration entre les deux institutions.
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Le Comité de Sécurité et d¶Hygiène
Sa composition :
Chef d établissement Président Chef du service sécurité Médecin du travail
Personne qualifiée invitée

Délégués des salariés et représentants syndicaux

(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Personne qualifiée invitée

Le Comité d¶Entreprise 
Entreprise employant au moins 50 salariés.  Composition : 
L¶employeur ou son représentant,  2 délégués élus,  1 ou 2 représentants syndicaux. 

Attributions : 
Les changements structurels et technologiques de l¶entreprise,  Le bilan social de l¶entreprise,  La stratégie de production et les moyens d¶élever la productivité,  La mise en commun de projets sociaux,  Les programmes(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr de stage et de formation continue visant l¶insertion professionnelle. -->

Le Comité d¶Entreprise 
Réunions : 
 Une fois tous les 6 mois et en cas de besoin ‡ En France réunion mensuelle Possibilité de convoquer tout salarié, ayant de l¶expérience dans les domaines d¶attribution du comité. Protection : celle délégués du personnel Exercice des fonctions : pas de disposition Commissions du comité d¶entreprise : pas de disposition Ressources : pas de disposition Règlement intérieur, local, matériel : pas de disposition
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr --> 

Modalités : 
   

Le Comité d¶Entreprise 
Contenu : 
   Des avis et des v ux qui ne lient pas l¶employeur Consultation préalable du comité : licenciement collectif« Reçoit des informations de l¶employeur : écrites et précises Informations régulières ou occasionnelles

Remarque :
± Engagement de respecter le secret professionnel par les membres du comité et obligation de discrétion ± Aucune personnalité civile, ne possède, ni gère aucun patrimoine, il ne peut ester en justice.
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Le Comité d¶Hygiène et de Sécurité 
Entreprise occupant au moins 50 salariés  Il comprend : 
L¶employeur ou son représentant  Le responsable de sécurité 

Le médecin du travail : problème de contrat 
2 délégués titulaires  1 ou 2 délégué(s) syndicaux 

Réunion au moins une fois par trimestre  En cas d¶accident grave
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

Le Comité d¶Hygiène et de Sécurité 
Missions : 
Assurer l¶application des textes (Hygiène Sécurité)  Analyser les risques professionnels  Enquêter sur les accidents de travail ou maladie professionnelle (copie à l¶inspecteur du travail)  Rapport annuel sur l¶évolution des risques professionnels  Consignation des rapports sur un registre spécial.
(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr  À la disposition de l¶inspecteur du travail et du --> médecin inspecteur du travail

Merci de votre participation

(c)2009/2010 www.ecos6.new.fr -->

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