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TEMA 9

MANTENIMIENTO Y DESARROLLO DE
ALTOS NIVELES DE COMPETENCIA Y
CAPACIDADES DEL PERSONAL
A través del desarrollo de competencias
puede dirigirse los recursos humanos y/o el
talento
humano
en
una
empresa
u
organización a través del aprovechamiento de
los conocimientos y habilidades/capacidades
de cada persona, que deben ser las
competencias necesarias y apropiadas para
Las
competencias
las labores
a realizar. se pueden adquirir
mediante un proceso formal de educación,
pero también mediante una formación
realizada directamente en la empresa. La
experiencia puede llegar a ser un factor
importante que indique que se cuenta con
dicha competencia. El propósito es para saber
si las personas son capaces o no de hacer lo
que se espera de ellas.

Competencia.- combinación de educación,
formación,
habilidades
y
adecuadas, las cuales deben
demostradas.

experiencia
poder ser

se está realizando un análisis de competencias. o bien contratando personal externo manera fija o temporal. Son el resultado de una experiencia buscada y explotada activamente por aquel que participa en ella.Debe evaluarse: -Experiencia. -Capacidades y -Habilidades actuales del personal respecto de las aptitudes y capacidades que la empresa necesitase en un futuro. Es necesario llenar los vacíos mediante la formación. Adquirir de nuevas competencias no es una actividad previa a nuestro desarrollo profesional o personal. -Capacitación. se adquieren principalmente mediante la realización del área respectiva. Comparando la competencia actual de su personal con lo que se necesita. .

calificaciones y experiencia apropiadas. también ésta se tiene que EVALUAR. por ejemplo. . Algunos trabajos requieren capacitación específica. contadores. el operador de grúas. La formación debe ser impartida por personas que posean las habilidades. Determinadas tareas pueden requerir un nivel específico de competencia antes de que puedan desempeñarse de forma adecuada o segura.No basta con impartir (y registrar) la formación. Podría ser necesario que el personal estuviera calificado para algunas tareas.

Pasados entre dos a tres meses se reevalúa la misma. conocimientos o aptitudes para mejorar el desempeño del trabajador. . Estas se dan dentro del centro de .HH .HH.Jefe Área labores.PROGRAMA: FORMA TO NECESIDAD Jefe RR. detectar las necesidades que tiene.Es imprescindible que al final del ciclo se realice una evaluación de resultados. además del procedimiento del control de calidad del producto final.Cada área debe previamente realizar un análisis.Jefe capacitación se realiza una evaluación para Proyecto verificar si la competencia aprendida fue aprendida y con ello puede determinarse el aprendizaje de las competencias determinadas (EFICACIA). qué personas requieren llevar capacitación para la mejora de habilidades. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN -Consolidación de información -Comunicar Jefes de Área TEXTIMAX EJECUCIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN -Participantes -Expositor Interno Se realizan capacitaciones internas sobre salud y seguridad en el trabajo y charlas sobre manejo de herramientas y máquinas textiles. -Jefes de Área RESULTADO -Capacitación: INEFICAZ -Requiere REFORZAMIENTO -Capacitación: EFICAZ 1. Mejoras al Programa: SEGUIMIENTO Y MEJORA -Jefe RR. Pasado un mes de haberse realizado la . 2.

es decir. que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos. . aportan al logro de los objetivos de la empresa.TEMA 10 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO / RENDIMIENTO PERIÓDICO La Evaluación de Desempeño. habilidades. Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores. las competencias de sus colaboradores. Tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores. comportamientos.

destrezas y competencias de sus colaboradores. Los Programas de Evaluación del Desempeño (PED) son flexibles en cuanto a su aplicación. . Desarrolla las habilidades. Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender). Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa. lo cual no limita la posibilidad de tener reuniones de seguimiento trimestrales o semestrales con la finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera oportuna.Implantar un Programa de Evaluación de Desempeño tiene beneficios como los siguientes: Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador. pero se recomienda que se realicen al menos una vez al año. Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos.

etc.1 Utilización de un sistema integrado 2.Planeamiento como grupo para un desarrollo de evaluación correcto. para construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora. jefes.1 Revisión de puestos y personas 1.1 Programas de excelencia y talento 5. etc.3 Formalización del sistema de desempeño 3. así como aquello que podemos mejorar . Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa y deben ser específicos. o a las premiaciones públicas. entre otros mecanismos de reconocimiento. para el beneficio organizacional y recurso humano.2 Ascensos saludables.2 Retención. desarrollo y sucesión . 1.) para revisar formalmente el desempeño del trabajador.2 Reportes e históricos de desempeño 3. Evaluación: El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño. 5. 4.3 Validación de objetivos 2. Planeación: Deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar así como la forma de calcularlos. Retroalimentación: es una fuente de información muy precisa acerca del resultado del desempeño. 4.) deben realizan seguimiento permanente al trabajo del colaborador para generar retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño. de lo contrario los colaboradores podrían recurrir a otras fuentes de información relativa al desempeño. Es importante que se establezca un calendario tentativo (mensual.2 Revisión de competencias 1. sino revisar lo que hemos hecho bien. de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos el próximo año. que sean menos precisas y menos confiables. que debe ser de manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempeño de sus colaboradores. Reconocimiento: debe ser tomada en cuenta por los jefes para engranar los resultados de desempeño a los incrementos salariales o bonos. 1. trimestral. medibles y alcanzables por el trabajador. 4.1 Aplicación de beneficios y compensaciones. 5. Seguimiento: Los responsables de equipo (supervisores. 2.

NIVEL DE DESEMPEÑO CUANTITATIVA (RANGOS) CATEG SUPERA LOS OBJETIVOS DEL PUESTO 90% - 100% A CUMPLE LOS OBJETIVOS DEL PUESTO CONSISTENTEMENTE 71% - 89% B CUMPLE PARCIALMENTE LOS OBJETIVOS DEL PUESTO 51% - 70% C NO CUMPLE LOS OBJETIVOS DEL PUESTO 0% - 50% D CUALITATIVA MAXIMA   .25 Compromiso y cumplimiento normas internas No  se  encuentra  comprometido  con  su  trabajo.  no  falta  injustificadamente  35% 35% 1. (INVENTARIO) PROM. PONDECALIFICADelta RADO % CIÓN NIVEL 1 2 3 4 5 FACTORES Deficiente Bajo Regular Bueno Excelente Cumple  parcial  mente  con  la  metas  asignadas.Evaluación por factores y niveles en forma objetiva y subjetiva.  no  cumple  con  las  normas  internas.  (40%  <  Meta > 80% Cumple  con  las  metas  y  además.00     (11%<  40%) Meta  >      2     Total RANGOS DE CALIFICACIÓN GENERAL .00 Memo Incidencias Mermas y Otros No  cumple  los  procedimientos  de  la  operación.  ausentismo  no  justificado    Se  encuentra  comprometido  con  su  trabajo  y  con  el  cumplimiento  de  normas  internas. por historia de desempeño y trazabilidad documentaria en RRHH.  genera  mermas. (  1%  <  Meta  >10%) Cumple  con  las  metas asignadas  Cumplimiento de Meta No  cumple con  las  metas  asignadas  del área de trabajo  (Meta <0%) Cumple  con  las  metas  asignadas  y  propone  acciones  de  mejora.  sancionado  con  memorándum   Cumple  con  todos  los  procedimientos  de  la  operación  0%  de  incidencias  no genera mermas 25% 25% 1. ( Meta> = 100%) 40% 40% 2.  su  trabajo  es  totalmente  bueno  y  se  supera  cada  vez  más.75 100% 5.

MODELO DE FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO .