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Universidad Tcnica

Luis Vargas Torres


Asignatura :
Administracin de recursos humanos
Integrantes :
Aguirre Bone Vctor
Delgado Quinez Virginia
Hurtado Bez Melissa
Mendoza Gmez Johny
Curso :
5toA de Administracin de Empresa

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DEFINICIN DE EVALUAR
Segn el Diccionario dela Lengua
Espaola, el trmino evaluar significa:
Determinar el valor o importancia de
una cosa o de las aptitudes, conducta,
etc., de una persona

DEFINICIN DE LA EVALUACIN DEL


DESEMPEO DEL RECURSO HUMANO
Es el proceso mediante el cual se
estima el rendimiento global del
empleado.

Factores que influyen


poderosamente
Valor de las
recompensa
s

Capacidad
es del
individuo

Esfuerzo
individual

Percepcin
que
recompensa
s dependen
del esfuerzo

Desempeo
en el cargo

Percepcin
acerca
papel
desempe
o

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN
DE DESEMPEO

RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO
La responsabilidad por la evaluacin del
desempeo humano puede atribuirse al
mismo departamento, al gerente, al
mismo empleado y al gerente conjunto,
al equipo de trabajo o a un comit de
evaluacin del desempeo .

VENTAJAS DE LA EVALUACIN
DEL DESEMPEO HUMANO
Mejora del
desempeo

Polticas de
compensacin

Decisiones de
ubicacin

Necesidades de
capacitacin y
desarrollo

Planeacin y
desarrollo de la
carrera profesional

Imprecisin de la
informacin

Errores en el
diseo de puestos

Desafos externos

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN
DEL DESEMPEO HUMANO
1: Permitir condiciones de medicin del potencial
humano en el sentido de determinar su plena
aplicacin.
2: Permitir el tratamiento de los recursos humanos
como un recurso bsico de la empresa, y cuya
productividad puede desarrollarse de modo
indefinido dependiendo del sistema de
administracin.
3: Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de
efectiva participacin a todos los miembros de la
organizacin teniendo en cuenta los objetivos
organizacionales los objetivos individuales.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN
DEL DESEMPEO HUMANO
Evaluar el desempeo y el comportamiento de
PA
los subordinados, con bases en las variables y
R
los factores de evaluacin.
A

Proponer medidas y disposiciones orientadas a


mejorar el patrn del comportamiento de los
subordinados.

Comunicarse con sus subordinados para que


comprendan la mecnica de evaluacin del
desempeo como un sistema objetivo, y que
mediante ese sistema puedan conocer cul es su
desempeo.

BENEFICIOS PARA EL
INDIVIDUO
* Conocen los aspectos de comportamiento y de
desempeo que ms valora la empresa en sus
empleados.
* Conocen cuales son las expectativas de sus jefe
acerca de sus desempeo, y sus fortaleza y
debilidades, segn la evaluacin del jefe.
* Saben que disposiciones toma el jefe para mejorar
su desempeo (programas de capacitacin), y las
que el propio subordinado deber tomar por su
cuenta (autocorreccin, mayor esmero, mayor
atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta
entre otros).
* Pueden autoevaluar y autocriticar su
autodesarrollo y autocontrol.

Est en condiciones
de evaluar su
potencial humano a
corto, mediano y largo
plazos, y definir la
contribucin de cada
empleado.

Identifica a los
empleados que
necesitan
actualizaciones o
perfeccionamiento en
determinadas reas
de actividad,
puede seleccionar a
los empleados que
tienen condiciones
para ascenderlos o
transferirlos.

Dar mayor dinmica a


su poltica de recursos
humanos, ofreciendo
oportunidades a los
empleados,
estimulando la
productividad y
mejorando las
relaciones humanas
en el trabajo.

BENEFICIOS PARA LA
ORGANIZACIN:

DESAFOS DE LA EVALUACIN
DEL DESEMPEO HUMANO

ELEMENTOS LEGALES

Los sistemas de evaluacin del


desempeo de la organizacin para
que sean ticos deben partir de bases
objetivas de medicin de labores y
resultados. No es vlido introducir
elementos en el sistema que no
resulten
transparentes
para
AUDITORES INTERNOS O EXTERNOS.
Ni justificar las decisiones nicamente
en la experiencia o el buen ojo

PREJUICIOS DEL EVALUADOR

Las mediciones subjetivas del desempeo


pueden conducir a distorsiones en la
calificacin. stas suelen ocurrir con mayor
frecuencia cuando el evaluador no conserva
su imparcialidad en varios aspectos, entre los
cuales tenemos:
Elementos subjetivos
Error por tendencia al promedio
Permisividad e inflexibilidad
Elementos culturales

Elementos Subjetivos

Pueden ser favorables o desfavorables


al trabajador ya que se presentan
cuando el evaluador permite que sus
percepciones opiniones personales
sobre el evaluado interfieran en su
juicio, lo cual distorsiona la
calificacin.

Error por tendencia al promedio

Este
error
aparece
cuando
los
evaluadores evitan calificaciones muy
bajas o muy altas, de esta manera
distorsionan sus mediciones para que
se acerquen al promedio.
Esta actitud lo que hace es ocultar la
verdadera calificacin del trabajador
que no alcanza los niveles exigidos y
perjudicar
a
quien
ha
sido
sobresaliente.

Permisividad e Inflexibilidad

Se da cuando determinados factores


psicolgicos
interfieren
en
la
objetividad que debe de tener el
evaluador a la hora de calificar.
POR
EJEMPLO:
Por
agradar
y
conquistar popularidad o de imponer
un alto grado de respeto los
evaluadores
tienen
actitudes
benvolas, estrictas o muy regaladas
las calificaciones.

Elementos Culturales

Cuando toca evaluar a personas de otros grupos


culturales, es probable que los evaluadores
apliquen las normativas especficas de su propia
cultura.
POR EJEMPLO: Las sociedades agrcolas en
Latinoamrica ubicadas en zonas montaosas
tienen valores ms tradicionales. En cambio en
las reas costeras, de economa basada en el
comercio, los valores se modifican con mayor
rapidez.

MTODOS TRADICIONALES DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Mtodo de las escalas grficas


Mtodo de eleccin forzada
Mtodo de investigacin de campo
Mtodos Mixtos

METODOS DE ESCALAS GRFICAS


Este mtodo es el ms utilizado y divulgado ya que evita la
subjetividad y los prejuicios del evaluador que podran
causar interferencias considerables.
Este mtodo califica el desempeo de personas mediante
factores de evaluacin previamente definidos y graduados;
para esto utiliza un formulario de doble entrada, donde:
Horizontales van los factores de evaluacin de
desempeo, y
Verticales van los grados de variacin de tales factores,
seleccionados con anterioridad para definir las cualidades
y errores de cada evaluado.
Existen algunas clases de escalas grficas entre estas
tenemos:

Escalas grficas continuas

Solo estn definidos los extremos; la evaluacin del desempeo. En


este caso, existen un lmite mnimo y mximo de variacin del factor
de evaluacin.

Escalas graficas
semicontinuas
Se diferencian de las anteriores porque incluyen puntos
definidos entre los extremos (lmite mximo y mnimo) para
facilitar la evaluacin.

Escalas grficas discontinuas

En estas escalas, la posicin de las marcaciones est fijada y


descrita con anterioridad. El evaluador slo debe seleccionar una de
ellas para evaluar el desempeo del empleado.
Para facilitar este mtodo estas escalas se presentan mediante
graficas de dos entradas.
Horizontales (Filas) Los factores de evaluacin del desempeo, y
Verticales (Columnas) Los grados o graduaciones de los factores

Algunas entidades utilizan este mtodo de escala grafica con


asignacin de puntos para cuantificar los resultados y facilitar las
comparaciones entre los empleados.

VENTAJAS DEL MTODO DE


ESCALAS GRFICAS
1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil
comprensin
2. Da una visin resumida de los factores de evaluacin
(Caractersticas de desempeo ms destacados por la
empresa y la situacin de cada trabajador).
3. Poco trabajo al evaluador en el registro de calificaciones

DESVENTAJAS
GRFICAS

DEL

MTODO

DE

ESCALAS

1. No permite mucha flexibilidad al evaluador (debe de


ajustarse al instrumente y el instrumento no ajustarse al
trabajador)
2. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin
acerca de los subordinados para todos los factores de
evaluacin.
3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las
evaluaciones
4. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para
corregir las distorsiones y la influencia personal de los
evaluadores.
5. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para
todos los evaluadores.

Mtodo de
eleccin forzada
Consistes en evaluar el desempeo de los individuos mediante
frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeo
individual .en cada bloque o conjunto compuesto de dos ,cuatro
o mas frases ,el evaluador debe elegir por fuerza solo una o
dos ,la que mas se aplique en el desempeo del empleado
evaluado
La naturaleza de las frases
varan mucho ,no optante
hay
dos
formas
de
componerlas:
1. se forman dos bloques de
significado positivo y dos de
significado negativos.
2. se forman bloques des solo
cuatro frases de significados

VENTAJAS DEL MTODO DE


ELECCIN FORZADA

Proporciona
resultados
confiables
y
extensos
e
influencias
subjetivas
y
personales por que
elimina el efecto de
ALO .
Su aplicacin es
sencilla no requiere
preparacin previa
de lo evaluadores.

DESVENTAJAS DEL MTODO DE


ELECCIN FORZADA
1. su elaboracin e implementacin son complejas, pues exigen una
planeacin muy cuidadosa y demorada .
2. es un mtodo comparativo y discriminatorio, y presenta resultados
globales ; distingue los empleados buenos, medios e insuficientes ,sin
mayor informacin.
3.cuando cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos
,requiere informacin complementaria acerca de las necesidades de
capacitacin.
4. deja al evaluador sin ninguna nocin de los resultados de la
evaluacin con respectos a su subordinado .

MTODO DE
INVESTIGACIN DE
CAMPO

VENTAJAS DEL MTODO DE


INVESTIGACIN DE CAMPO
1. permite el jefe superior o al supervisor inmediato una visualizacin
nos solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad sino
tambin de las habilidades ,capacidades y los conocimientos exigidos.
2. proporciona una relacin provechosa con el especialista en la
evaluacin, quien presta al jefe o supervisor inmediato una asesora y
tambin una capacitacin de alto nivel en la evaluacin del personal.
3. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de
cada empleado, localizando las cusas des ciertos comportamientos y la
fuente de los problemas.
4.permite planear la accin capas de retirar lo obstculos
proporcionar mejoramiento del desempeo .

DESVENTAJAS DEL MTODO DE


INVESTIGACIN DE CAMPO
1. Tiene un elevado costo operacional, y por
tanto resultara poco practico para muchas
empresas .
2. Hay demora en el procesamiento ,debido a
la entrevista una a uno con respecto a cada
empleado subordinado ,llevado a cavo con el
supervisor.

CONCLUSIONES

Podemos decir que contar con un sistema de evaluacin es imprescindible para


cualquier organizacin por pequea que sea, ya que permite valorar los avances
y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar
correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sancin sino como la
bsqueda de un mejor desempeo del trabajador y la organizacin en general.

Para lograr alcanzar los objetivos propuestos por parte de las organizaciones se
deben contar con un personal apto que permita competir en el demandante
ambiente empresarial.

La evaluacin del desempeo se refiere al compromiso social del personal, a sus


relaciones interpersonales y con el entorno, que le permitan realizar sus labores
de forma eficiente y con pertinencia.

La evaluacin del desempeo juega un papel fundamental en las empresas ya


que a travs de ella se puede determinar cul es el personal ms competente
para ejercer las actividades inherentes a los cargos.

Se puede concluir que al considerar el recurso humano como factor decisivo y un


activo importante se deben implementar polticas bien definidas de evaluacin

RECOMENDACIONES

Se recomienda a las organizaciones en general a travs de las


reas

encargadas

de

la

conduccin

del

recurso

humano,

implementar polticas y planes de evaluacin del desempeo de


acuerdo al tipo y funciones individuales de cada organizacin para
que llenen las expectativas de las mismas como la de sus
miembros

Delegar la responsabilidad de su aplicacin y ejecucin de los


planes de evaluacin del desempeo a la persona ms indicada
como lo es el jefe directo por que es el que est en contacto directo
con sus subordinados.

Adems se aconseja aplicar mecanismos de auto evaluacin por


parte

de

los

empleados

travs

de

formularios

de

fcil

comprensin.

Crear una comisin permanente de evaluacin del desempeo con


varios miembros permanentes y transitorios.