LAS PERSONAS

La ARH tiene diversas vertientes para estudiara a las

personas:

 Las personas como personas dotadas de

características propias de personalidad e
individualidad, aspiraciones, valores, actitudes,
motivaciones y objetivos individuales
 Las personas como recursos (dotadas de
habilidades, capacidades, destreza y conocimientos
necesarios para la tarea organizacional)
 Las personas planean, organizan, dirigen y
controlan las empresas para que funcionen y
operen.
 Sin personas no existen las organizaciones
 Toda organización está compuesta de personas de las cuales
dependen para alcanzar el éxito y mantener la continuidad
 El estudio de las personas constituye la unidad básica de las
organizaciones y en especial, de la ARH.
 Personalidad e individualidad, Tratamiento
Como aspiraciones, valores, actitudes, personal e
personas motivaciones y objetivos personales individualizado

Personas

Como Habilidades, capacidades,

recursos experiencias, destrezas y Tratamiento igual y
conocimientos necesarios genérico
La ARH busca:
 Busca que todas las personas, en todos los niveles de
la organización, sean los administradores de su propia
tarea y no solo los ejecutores.
 Además de ejecutar la tarea , cada persona debe
tomar conciencia de que ha de ser elemento de
diagnóstico y solución de problemas para lograr un
mejoramiento continuo en el trabajo que realiza en la
organización
 Así crecen y se consolidan las organizaciones exitosas
Viabilidad Humana
 Las organizaciones son personas, las
organizaciones son grupos y las organizaciones
son organizaciones. Los gerentes administran
personas, los gerentes administrativos dirigen
grupos y los gerentes administran organizaciones.
Los gerentes son personas, los gerentes son
miembros de grupos y los gerentes son miembros
de las organizaciones.
Viabilidad Humana
 Cada persona es un fenómeno multidimensional
Factores internos y externos que influyen el comportamiento
de las personas

Factores Internos Factores Externos

 Personalidad  Ambiente organizacional

 Aprendizaje  Reglas y reglamento
 Motivación
 Cultura
 Políticas
 Percepción
 Métodos y procesos
 Valores
 Recompensas y castigos
 Grado de confianza
Cognición Humana
 Teoría de campo, de Lewin
 El comportamiento humanos se deriva de la totalidad
de los eventos existentes en determinada situación. Las
personas se comportan frente a una situación total
involucrando hechos y eventos que conforman su
ambiente.
 Esos hechos coexistentes tiene el carácter de un campo
dinámico de fuerzas en donde cada hecho o evento se
interrelaciona de modo dinámico con los demás para
influir o dejarse influenciar por ellos.
Teoría de disonancia cognitiva
 Se sustenta en la premisa de que el individuo se
esfuerza por establecer un estado de consonancia o
coherencia con él mismo. Si los conocimientos que
una persona tiene de sí misma y de su ambiente no
son coherentes entre sí (un conocimiento es lo
contrario del otro), se presenta un estado de
disonancia cognitiva, en el cual una de las
principales causas de incoherencia en el
comportamiento.
Teoría de disonancia cognitiva
 Las personas no toleran la incoherencia, y cuando
ella ocurre (por ejemplo, un individuo cree algo, pero actúa
contrariamente a esa creencia), el individuo se halla
motivado para reducir el conflicto, denominado
disonancia.
 El elemento cognitivo en una creencia,
conocimiento u opinión que el individuo tiene de si
mismo o del medio externo.
Teoría de disonancia cognitiva
 Estos elementos cognitivos pueden relacionarse de
tres maneras: disonante, consonante o irrelevante

1. Relación disonante. El individuo sabe que fumar es nocivo, pero

continua fumando (dos conocimientos es relación disonante)
2. Relación Consonante. El individuo sabe fumar es nocivo y deja
de fumar (dos conocimientos en relación consonante)
3. Relación irrelevante. El individuo sabe que el humo es nocivo y
le gusta pasear (elementos en relación irrelevante)
Teoría de disonancia cognitiva
 Cuando se presenta una relación disonante, la
personas se siente mal y procura escapar del
conflicto intimo adoptando una de las tres
siguientes posiciones:
 La persona cambia su comportamiento para reducir la
disonancia con la realidad externa
 La persona mantiene sus convicciones e intenta cambiar el
mundo que la rodea para adecuarlo a ellas
 Si no puede cambiar sus conocimientos personales no la
realidad externa la persona convive con el conflicto íntimo
de la relación disonante o incoherente
La naturaleza compleja del Hombre

 A partir la de teoría de la disonancia cognitiva,

surgen tres enfoques para estudiar el
comportamiento de las personas:
 El hombre como ser que realiza transacciones
 El hombre cuyo comportamiento se dirige a un
objetivo
 El hombre como modelo de sistema abierto
Factores externos que influyen en el comportamiento
de las personas en las organizaciones
Exigencias
de la
Estados de
familia Condiciones
energía
interna ambientales

Condiciones
El individuo Influencia
ambientales
en la s de los
organización colegas

Programas Cambios en
de tecnologías
capacitación Presiones
y desarrollo del
superior
La Motivación Humana
 Motivo, es aquello que impulsa a una persona a
actuar de determinada manera o por lo menos, que
origina una propensión hacia un comportamiento
específico.
 Este impulso a actuar puede provocarlo un estímulo externo
(que proviene del ambiente)
 O puede ser generado en los procesos mentales del
individuo
La Motivación Humana
 La motivación se explica en función de conceptos
como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por
palabra como deseo y rechazo.
 El individuo desea poder, estatutos y rechaza el
aislamiento social y las amenazas a su autoestima
 Además, la motivación establece una meta
determinada cuya consecución representa un gasto
de energía en el ser humano.
La Motivación Humana
 Existen tres premisas que explican el
comportamiento humano:
 El comportamiento es causado. Existe una causalidad que la originan
estímulos internos y externos.
 El comportamiento es motivado. Existe una finalidad. No es causal
ni aleatoria, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.
 El comportamiento o es orientado hacia objetivos. Existe
un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar
los motivos del comportamiento.
 El comportamiento no es espontaneo, ni esta exento de
finalidad: siempre habrá un objetivo implícito o visible que lo
explique.

La persona

Necesidad
Estímulo (deseo)
Objetivo
(causa) Tensión
Inconformism
o

Comportamiento
Ciclo motivacional
 Comienza cuando surge una necesidad. Esta es una
fuerza dinámica y persistente que origina comportamiento.
Cada vez que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de
equilibrio del organismo y produce un estado de tensión,
insatisfacción ,inconformismo y desequilibrio que lleva al
individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de
descargar tensión y liberarlo de la inconformidad y del
desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la
necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquella. Una vez
satisfecha la necesidad el organismo recobra su estado de equilibrio anterior, su
manera de adaptarse al ambiente.
 Ciclo motivacional

Equilibrio Estímulo Comporta

Interno o Necesidad Tensión miento o Satisfacción
incentivo acción

Una vez satisfecha, la necesidad deja de ser motivadora de comportamiento,

puesto que ya no causa tensión o inconformidad.
Ciclo motivacional
 Algunas veces la necesidad puede satisfacerse en el
ciclo motivacional y puede originar frustración o,
en algunos casos compensación (transferencia
hacia otro objeto, persona o situación).
 Ciclo motivacional

Equilibrio Estímulo
Barrera
Interno o Necesidad Tensión Frustración
incentivo

Comportami
ento Compensación
derivado

La tensión busca una vía indirecta de salida, bien sea mediante los psicológico (agresividad,
descontento, apatía, indiferencia o mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio,
repercusiones cardiacas o digestivas, etc).
Jerarquía de Necesidades, según Maslow

Autoestima
 Realización
•Crecimiento
•Desarrollo
personal
Autoestima •Éxito
•Estatus
profesional
•Prestigio
•Auto respeto
•Confianza en si
Sociales
•Amistad mismo
•Amor •Reconocimiento
•Pertenencia al
grupo
•Actividades
Seguridad sociales
•Protección
•Abrigo
•Ausencia de
peligro
Fisiológicas
•Hambre
•Sueño
•Sed
•Etc.
Teoría de los dos factores, de Herzberg

 Factores Higiénicos
 Condiciones de trabajo y comodidad
 Políticas de las organización y la administración
 Relación con los supervisores
 Competencia técnica del supervisor
Teoría de los dos factores, de Herzberg

 Factores motivacionales
 Delegación de la responsabilidad
 Libertad de decidir cómo realizar el trabajo
 Ascensos
 Utilización plena de las habilidades personales
 Formulación de objetivos y evaluación relacionada con
éstos
 Simplificación del cargo
 Ampliación o enriquecimiento del cargo
 Teoría de los dos factores, de Herzberg

Ninguna
Factores Motivacionales Mayor
satisfacción
satisfacción (+)
(neutralidad) (-)

Ninguna
Mayor Factores Higiénicos satisfacción
insatisfacción
(+)
(-)
Modelo situacional de motivación, de Vroom

 Existen tres factores que determinan la motivación

para producir:
 Los objetivos individuales, es decir, la fuerza de
voluntad para alcanzar los objetivos
 La relación que el individuo percibe entre la
productividad y el logro de sus objetivos individuales
 La capacidad del individuos para influir en su nivel de
productividad, en la medida en que cree poder hacerlo.
 Tres factores de la motivación para producir

Objetivos individuales Expectativas

La Relación percibida entre

motivación productividad y logro de Recompensas
para objetivos individuales
producir
está en
función de
Percepción de su capacidad Relaciones entre
de influir en su nivel de expectativas y
productividad Recompensas
 Modelo de expectativa empleado
Resultados Finales
Expectativa Resultado Intermedio
Dinero

Beneficios
sociales
Comportamient Productividad
o del individuo elevada Apoyo del
supervisor

Ascenso

Aceptación del
grupo
Clima Organizacional
 Estado de adaptación. Características:
 Sentirse bien consigo mismas
 Sentirse bien con respecto a los demás
 Ser capaces de enfrentar por si mismas las exigencias
de la vida
Comunicación
Comunicación
 La comunicación implica transferencias de
información y significado de una persona a otra; es
el proceso de transmitir información y
comprensión de un apersona a otra.
 Para perfecta comprensión de comunicación es
necesario tres elementos: dato, información y
comunicación.
Comunicación

Ruido

Fuente Transmisor Canal Receptor Destino

Señal enviada Señal recibida

Retroalimentación
LAS PERSONAS Y LAS
ORGANIZACIONES
 Objetivos

Lo que la organización pretende alcanzar

Organizacionales Utilidades, productividad, calidad, reducción
de costos, participación en el mercado,
satisfacción del cliente, etc.

Objetivos

Lo que las personas pretenden alcanzar:

Individuales Salario, beneficios sociales, seguridad y
estabilidad en el empleo, condiciones
adecuadas de trabajo, desarrollo profesional
Reciprocidad entre individuo y organización

 El contrato formal y escrito. Acuerdo relacionado

con el cargo que va a desempeñarse, el contenido
del trabajo, el horario, el salario, etc.
 El contrato psicológico. Expectativa que el
individuo y la organización esperan cumplir y
alcanzar con la nueva relación
 Relaciones de intercambio

Para servir a las necesidades de la

Ofrecen organización, como: Trabajo,
contribuciones habilidades, compromiso, esfuerzo y
tiempo

Personas
Organización

Para atender las necesidades de las

personas, como: Ofrece
Salario, beneficios, entrenamiento y estímulos
capacitación, oportunidades, seguridad
Relaciones de intercambio

Satisfacción de necesidades
Beneficios

El individuo La organización

Tiempo y esfuerzos
personales
Costos
 Eficiencia y eficacia

Consecución de objetivos individuales:

Eficiencia Promoción personal, prestigio, carrera,
mayor salario, seguridad personal, etc.

Participación
de la persona
en la
organización
Consecución de objetivos
organizacionales:
Mayor productividad, reducción de
Eficacia costos, utilidad, crecimiento de la
organización, etc.
Clima organizacional
Excitación y satisfacción Elevado

Euforia y entusiasmo
Optimismo
Calidez y receptividad
Clima organizacional neutro
Frialdad y distanciamiento
Pesimismo
Insubordinación y agresividad
Depresión y escepticismo
Bajo
SISTEMA DE
ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
 La administración comprende la coordinación de
RH y materiales para conseguir los objetivos.
Integra con 4 elementos básicos:
 Logro de objetivos
 Por medio de personas
 Utilizando tecnología
 En una organización
La tarea del administrador
 Integrar y coordinar los recursos organizacionales-
unas veces cooperativos, otra veces conflictivos-
tales como personas, materiales, diento, tiempo,
espacio, etc. Para alcanzar de manera más eficaz y
eficiente posible, los objetivos determinados.
Recursos Organizacionales
 Recursos físicos o materiales
Recursos Organizacionales
 Recursos financieros
Recursos organizacionales
 Recursos Humanos
Recursos organizacionales
 Recursos mercadológicos
Recursos organizacionales
 Recursos Administrativos
Recursos Organizacionales
Recursos Contenido Denominación Equivalencia en
Principal tradicional inglés
Materiales o •Edificios Naturaleza Materials and
instalaciones físicas •Terrenos machinery
•Equipos (materiales y
•Instalaciones
maquinaria
•Materias primas
•Materiales
•Tecnología de
producción
Financieros •Capital Capital Money (dinero)
•Flujo de dinero
•Crédito
•Ingresos
•Inversiones
Recursos organizacionales
Recursos Contenido Denominación Equivalencia en
Principal tradicional inglés
Humanos •Directores Trabajo Man (hombre)
•Gerentes
•Jefes
•Supervisores
•Oficinistas
•Operarios
•Técnicos
Mercadológicos •Mercado de clientes, No tiene Marketing
consumidores o correspondencia
usuarios
Administrativos •Planeación Empresa Management
•Organización (dirección o
•Dirección administración)
•Control
Estilos de administración de Recursos Humanos
Teoría X
 A los seres humanos no les gusta
el trabajo y tenderán a evitarlo,
siempre que ello sea posible
 Toda organización tiene
objetivos, cuyo logro requiere
que se obligue, se controle y
hasta se amenace con castigos a
las personas que en ella trabajan
para que sus esfuerzos se
encamine hacia la consecución
de esos objetivos
Teoría Y
 El trabajo puede ser una fuente de
satisfacción o sufrimiento,
dependiendo de ciertas
condiciones
 El control externo y las amenazas
de castigo no son los únicos
medios para estimular y dirigir
los esfuerzos. Las personas
pueden ejercer el autocontrol y
auto dirigirse, si pueden ser
convencidas de comprometerse a
hacerlo.
 Teoría X
 El ser humano prefiere ser
dirigido, en vez de dirigir
 El ser humano procura evitar
las responsabilidades siempre
que sea posible
 El hombre común es,
relativamente, poco ambicioso.
 Las personas se preocupan
sobre todo por su propia
seguridad y bienestar
Teoría Y
 Las recompensas en el trabajo se
hallan ligadas a los compromisos
asumidos
 Las personas puede aprender a
aceptar y asumir responsabilidades
 La imaginación, la creatividad y el
ingenio se hallan en la mayoría de
las personas
 El potencial intelectual del ser
humano norma esta lejos de ser
utilizado en su totalidad
Teoría Z
 Analiza el cuadro cultural de Japón- valores, estilos
y costumbres característicos- Muestra que la
productividad es más cuestión de administración de
personas que de tecnología., de gestión humana
sustentada en filosofía y cultura organizacional
adecuadas, que de enfoques tradicionales basados
en la organización.
 En Japón el proceso decisorio es participativo y
consensual, producto de una larga tradición de
participación y vinculación de los miembros en la
vida de la organización.
 El empleo es vitalicio
 Existe estabilidad en el cargo y la organización
funciona como una comunidad
 Sistema de administración de las organizaciones
humanas

Centralizado Descentralizado
Concentrado en la cima Proceso decisorio Dispersión en la base
Una sola persona decide Todos deciden

Vertical descendente
Sólo ordenes e instrucciones
Ignorancia de lo que ocurre
Vertical y horizontal
Todos están informados
Comunicaciones
Conocimiento total

Individualismo Solidaridad
Relaciones Grupos y equipos
Aislamiento
interpersonales Interacción
Confinamiento
humana
Motivación negativa Motivación positiva
Normas y reglamentos Impulso
Restricciones y limites Recompensas
Libertad
Sanciones y castigos y castigos
Permio e incentivos
Medidas correctivas Recompensas
Sistema de administración de las organizaciones
humanas

 Existen cuatro tipos de sistemas:

 Autoritario –coercitivo
 Sistemas administrativo autocrático y fuerte, centralista,
coercitivo (represivo) y arbitrario que controla con rigidez
todo lo que ocurre en la empresa. Es el sistemas más férreo
y cerrado.
 Autoritario-benévolo
 Sistema
administrativo autoritario pero menos férreo y
menos cerrado que el sistema, es una variación del sistema,
más condescendiente y menos rígido.
 Sistema consultivo
 Sistema administrativo que tiende más hacia el lado
participativo que hacia el autoritario e impositivo.
Representa una moderación gradual de la arbitrariedad
organizacional.
 Participativo
 Sistema administrativo democrático y participativo. Es el
más abierto de todos los sistemas
ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Carácter múltiple de la ARH
 La ARH es un área interdisciplinaria; incluye
conceptos de psicología industrial, y
organizacional, ingeniería industrial, derecho
laboral, ing. de seguridad, ing. de sistemas, etc.
Técnicas utilizadas en el ambiente
externo
 Investigación del mercado
laboral
 Reclutamiento y selección
 Investigación de salarios y
beneficios
 Relaciones con sindicatos
 Relaciones con instituciones de
formación profesional
 Legislación laboral
 Otras
Técnicas utilizadas en el ambiente
interno
 Análisis y descripción de cargos
 Evaluación de cargos
 Capacitación
 Evaluación del desempeño
 Plan de carreras
 Plan de beneficios sociales
 Políticas salarial
 Higiene y seguridad
 Otras
 Aplicables directamente a personas:
Reclutamiento , entrevistas, selección, integración, evaluación del
desempeño, capacitación, desarrollo de personal

Técnicas
de ARH
Cargos ocupados:
•Análisis y descripción de cargos
•Evaluación y clasificación de cargos
Aplicas •Higiene y seguridad
indirectament
e a personas
mediante Planes genéricos:
•Planeación de RH
•Base de datos
•Plan de beneficios sociales
•Plan de carrera
•Administración de salarios
Técnicas de ARH que suministran datos Decisiones basadas en datos

1. Análisis y descripción de cargos

Reclutamiento y selección 1. Admisión de personal
Entrevistas

2. Estudios de tiempos y 2. Establecimiento de estándares de

movimientos producción

3. Evaluación de desempeño
Base de datos 3. Ascensos
Entrevistas de desvinculación Transferencias
Registro de rotación de personal Readmisiones y desvinculación
Registro de quejas y reclamos

4. Evaluación del desempeño 4. Determinación de salarios

Encuestas salarial

5. Capacitación de supervisores 5. Supervisión

 La ARH como proceso
Proceso Objetivo Actividades comprendidas
Provisión Quién ira a trabajar en la Investigación de mercado de RH
organización Reclutamiento de personal
Selección de personal

Aplicación Que harán las personas en la Integración de personas

organización Diseño de cargos
Descripción y análisis de cargos
Evaluación del desempeño

Mantenimiento Cómo mantener a las personas Remuneración y compensaciones

trabajando en la organización Beneficios y servicios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones sindicales

Desarrollo Cómo prepara y desarrollar a las Capacitación

personas Desarrollo organizacional

Seguimiento y control Cómo saber quiénes son y qué Base de datos o sistemas de
hacen las personas información
Controles-frecuencias-
productividad-balance social
Los subsistemas del sistema de ARH y su
interacción

Proceso de
provisión

Proceso de Proceso de
aplicación Mantenimient
o

Proceso de
Proceso de seguimiento
desarrollo y evaluación
 Procesos y subprocesos de Recursos Humanos

Administración de
Recursos Humanos

Proceso de Proceso de Proceso de Proceso de

provisión Proceso de
aplicación mantenimi seguimient
de desarrollo
de ento de o de
personas de personas
personas personas personas

Reclutami Diseño de Remuneració

ento Capacitación
cargos n Desarrollo de Base de datos
Selección Descripción Beneficios personas Controles
Planeación y análisis Higiene y Desarrollo Sistemas de
de RH Evaluación seguridad organizacional información
del Relaciones
desempeño sindicales
Políticas de RH
 Son consecuencias de la racionalidad, la filosofía y
la cultura organizacional.
 Son reglas que se establecen para dirigir funciones
y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con
los objetivos deseados.
 Son guías para la acción y sirven para dar
respuesta a las interrogantes o problemas que
pueden presentarse con frecuencia
Políticas de RH
 Política de provisión de recursos humanos
 Donde reclutar(fuentes) , cómo y en que condiciones
reclutar
 Criterios de selección de RH y estándares de calidad para la
admisión (aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y
potencial de desarrollo)
 Cómo integrar con rapidez y eficacia, los nuevos miembros
en el ambiente interno de la organización
Políticas de RH
 Políticas de aplicación de recursos humanos
 Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral
(intelectuales, físicos) para el desempeño de las tareas y
funciones del conjunto de cargos de la organización
 Definir las posibles alternativas y futuras oportunidades del
plan de carrera
 Evaluaciones del desempeño
Políticas de RH
 Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos
 Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en
cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de
trabajo
 Criterios de remuneración indirecta de los empleados , que tengan
en cuenta los programas de beneficios sociales
 Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,
participativa, productiva dentro del clima organizacional adecuado
 Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas
ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones
 Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal
Políticas de RH
 Políticas de desarrollo de recursos humanos
 Criterios de diagnóstico y programación de
preparación y rotación
 Criterios de desarrollo de RH a mediano y largo plazo
 Creación y desarrollo de condiciones capaces de
garantizar la buena marcha y la excelencia
organizacional mediante el comportamiento de los
miembros
Políticas de RH
 Políticas de control de RH
 Como mantener una base de datos capaz de
suministrar la información necesaria para realizar los
análisis cuantitativo y cualitativo ce la fuerza laboral
disponible de la organización
 Criterios para mantener auditoría permanente a la
aplicación y la adecuación de las políticas y los
procedimientos relacionados
Objetivos de la ARH
 La ARH consiste en planear, organizar, desarrollar,
coordinar y controlar técnicas capaces de promover
el desempeño eficiente del personal.

 ARH significa conquistar y mantener personas en

la organización, que trabajen y den el máximo de sí
mismas, con una actitud positiva y favorable.
Los principales objetivos de la
ARH:
1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de
personas con habilidades, motivación y satisfacción
suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales que permitan la aplicación , el
desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el
logro de los objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los RH
disponibles
Dificultades básicas de la ARH
 La ARH maneja recursos vivos, complejos en
extremo, diversos y variables: las personas. Estos
recursos –que viven del ambiente hacia el interior
de la organización- crecen, se desarrollan, cambian
de actividad, de posición y de valor.
 La ARH opera en ambientes que ella no ha
determinado y sobre los que tiene poco poder y
control.
Dificultades básicas de la ARH
 La ARH está relacionada con medios, recursos
intermedios y n confines; cumple una función de
asesoría, cuya actividad fundamental consiste en
planear, prestar servicios especializados, asesorar,
recomendar y controlar.
 La ARH es una responsabilidad en línea y una
función de staff.
 La mayor parte de las empresas todavía distribuyen
sus RH en función de centros de costos y no en
función de centros de ganancias.