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Animateur:
Mustapha EL MOUSSAOUI
Unit suivi/valuation
Dlgation de Ttouan
(Prsentation adapte du cours de
lINAS)
PLAN:
Situation de la FP
Enjeux et dfis
Stratgie de rforme :
- Modernisation de la fonction RH
- Mise en place des REC
- Usages du REC :
- valuation-notation
- Promotion de grade
- Formation continue
- mobilit
- Rforme statutaire
- Rforme du rgime des rmunrations
- Rforme du rgime des retraites
- Rnovation du dialogue social
- Approche-genre
- Moralisation de la FP
4- Relations sociales :
association des reprsentants
des personnels aux aspects
essentiels des changements de
la vie professionnelle
1-Ladministration
du
personnel
:
recouvre
lensemble des tches lies
aux aspects juridiques et
administratifs de la GRH
La GRH
recouvre 4 domaines
3- Organisation du travail
et
action
sociale:
rpartition des tches et
des moyens, gestion du
temps et de lespace
4
I- Cadre statutaire et
procdures de gestion
I - Notions prliminaires:
:
Modifi plusieurs reprises :
Position sous les drapeaux (1966) ;
Conseil Suprieur de la Fonction Publique (1967,
2000) ;
Abandon de poste (1968, 1997) ;
Dtachement (1991) ;
Disponibilit (1993) ;
Congs de maladie (1995);
Gnralisation du recrutement sur concours,
possibilit
de
recrutement
par
contrat,
encouragement de la mobilit, moralisation de la
7
fp.(2011)
au rgime demploi.
Il ne constitue pas la seule source du droit de la fonction publique.
Dautres textes interviennent dans ce domaine :
La Constitution :
Art. 19 : principe de parit H/F, lutte contre toutes formes de discriminations
Art. 27: droit daccs linformation;
Art.31 : droit daccs aux emplois publics selon le mrite;
Art.49 :nominations certains emplois suprieurs en conseil des ministres
Art. 71 : domaine de la loi :* S.G.F.P et garanties fondamentales
accordes aux fonctionnaires civils et
militaires;
Art. 91 : le chef du gouvernement nomme aux emplois civils et peut
dlguer ce droit;
Art. 92: Nominations aux emplois suprieurs en conseil de gouvernement,
par le chef du gouvernement;
Titre III rserv la bonne gouvernance;
Art. 155 : exercice des fonctions publiques selon les principes de respect de
la loi, de la neutralit, de la transparence, de probit et dintrt gnral
Art.: 156 reddition des comptes;
Art. 158 : obligation de dclaration des biens
2- systmes de FP
Lamnagement de la FP, les rapports du
Systme de carrire ,
Systme demploi.
10
Le systme de carrire :
Le fonctionnaire choisi, non pour son
aptitude un emploi donn, mais en fonction
des qualits le rendant apte exercer des
attributions
assez
diffrentes
selon
lvolution de sa carrire;
recrutement au mrite, sur concours
donnant lieu une nomination ;
plac
dans
une
situation
lgale
et
rglementaire ;
Le fonctionnaire consacrera la fonction
publique la totalit de sa vie professionnelle ;
Situation volutive ;
11
Tenue dun dossier individuel, instrument
11
Le systme demploi :
Le systme demploi consiste envisager la fonction
publique sous langle des tches accomplir, des
activits exercer et non sous langle dune
profession.
Recrutement pour un emploi dtermin, la situation
de lagent ne se modifie pas dans le temps,
Recrutement en fonction des caractristiques de
lemploi,
Par contrat de droit public ou de droit priv,
Pour une dure dtermine (sauf renouvellement),
La situation de lagent ne se modifie pas tant quil
exerce le mme emploi, mme si le contrat prvoit
une amlioration financire,
Lattribution de nouvelles fonctions ncessite la
passation dun nouveau contrat.
12
12
4-
LA GPEEC
DFINITION ET OBJECTIFS :
Mthodologie de la GPRH
Phase 1:
Phase 2 :
Ressources
disponibles
Cible
stratgique
Phase 4 :
Plan daction GRH
18
19
5- notion de statut
La notion de statut :
au sens large , le terme statut
dsigne
lensemble
des
rgles
juridiques qui sappliquent lactivit
professionnelle du fonctionnaire ;
Au sens rduit, ce terme dsigne les
rgles fixant la situation dune
catgorie de fonctionnaires.
20
en parallle
Mesures
dapplication
Dcrets de porte
gnrale:
fixant
les
rgles
dapplication
de
certaines dispositions
du
S.G.F.P
(dtachement,
notation et valuation,
concours
et
examens..).
Statuts particuliers:
fixant les conditions
de
recrutement,
demploi
et
de
droulement
de
carrires
des
fonctionnaires.
Statuts autonomes
lien lgal et
Arguments :
- ncessit de disposer dun capital humain spcifique, form et radapt
en performance, ce qui implique un investissement, et ncessite une
titularisation ;
- institution dun mcanisme de motivation li lallongement de la
carrire dans le temps ;
La ralisation des objectifs long terme implique de situer les fonctionnaires
dans cette mme perspective.
Mais , obstacles la mobilit qui est un facteur essentiel de la
productivit et de lallocation optimale des ressources ;
23
Effets positifs :
- mise des fonctionnaires
labri des pressions ;
- possibilit dinvestir fortement
en capital
humain ;
Effets ngatifs :
- statut, source de rigidit
- Cot structurel des statuts :
En cas dinadquation des
effectifs ou des comptences aux
besoins, ladministration supporte la
totalit des cots.
24
6- Personnel de ladministration
Ladministration emploie :
des agents
non titulaires :
- Temporaires
- Contractuels
- Stagiaires
des agents
titulaires
Quelques chiffres :
Les effectifs de la fonction publique ont augment de manire
trs significative depuis laccession du pays lindpendance :
Annes
Effectifs
1965
150 000
1985
313 000
1995
407 000
2005
468 000
2006(*)
428 880
2009
486 616
2010
490 595
2007
2010
23%
18,7 %
Echelles 7 9
Echelles 10 HE
32 %
45 %
22,3 %
58,4 %
Echelles
Anne
s
200
4
2005 2006
2007
2008
2009
2010
2011
Cratio
ns
nouvell
es
Dparts
retraite
7.00
0
7.00
0
7.000
16.0
00
12820
23820
1880
2
5472
7582
12.00
0
4676
608
2
5994
5315
4556
2012
26204
11026
7595
27
27
En % du
PIB
Opratio
n D.V.
2009
2010
2011
2012
10,1
%
10,51
%
11,03
%
11,01
%
Moyenne internationale :
8%
Evolution de la masse
salariale :
- 50,84 milliards dh en 2003
- 66,72milliards dh en 2007 ;
- 80,27 en 2010 ;
- 88,53 en 2011(6,9%
daugmentation );
- 98 en 2013( 4,8 %
- 93,51 en 2012(7,5 %
daugmentation).
daugmentation);
29
conomiques : interventions de
lEtat dans tous les domaines ;
Causes sociales : demandes sociales de la
population ;
Causes politiques :
Tendance de rgler des problmes de
ladministration par le recours la
cration de nouvelles structures,
Persistance des structures anciennes
devenues inutiles,
Clientlisme , notamment dans les
collectivits locales,
33
34
Les ministres :
exercent le pouvoir hirarchique sur les
personnels relevant de leurs dpartements ;
assurent la gestion de leur situation ;
interviennent dans la politique de la
fonction publique en ce qui concerne leurs
ministres :
proposent des projets de textes concernant
le personnel de leurs ministres.
35
35
36
2- Composition :
Larticle 10 initial du SGFP posait le principe dune
reprsentation gale de ladministration et des
organisations syndicales de fonctionnaires : celles-ci
pouvaient jouer en tant que telles un rle dans le
fonctionnement de linstitution.
Mais cette officialisation du rle des syndicats a
disparu depuis la modification de larticle 10 du SG par
le dcret royal du 26 juin 1967; dsormais, il ne sagit
plus que dune reprsentation du personnel qui
reste videmment gale celle de ladministration :
- 24 membres reprsentant le personnel :
* 16 membres lus parmi les membres des CAP
centrales ;
* 8 membres lus parmi les fonctionnaires communaux ;
- 24 membres reprsentant ladministration nomms par
le Premier Ministre.
37
37
38
38
39
Les
commissions
administratives
paritaires(*) :
Cres par arrt du ministre dans chaque
cadre de fonctionnaires :
Composition paritaire :
- Reprsentants du personnel lus pour
six ans ;
- Reprsentants de ladministration
dsigns aprs les lections parmi les
fonctionnaires des cadres suprieurs du
dpartement.
41
41
42
43
44
44
des
cadres de lAdministration de lEtat
SGFP).
(art. 2 du
Permanence
de lemploi
Statut de droit
public
Intgration
Participation
dans un cadre ladministration
(titularisation)
de lEtat
lgal
et rglementaire (art.3
SGFP).
47
47
Consquences :
le contenu de la situation de fonctionnaire
est fix lavance par voie gnrale et
impersonnelle au moyen de lois et
rglements :
Ncessairement le mme pour tous les
fonctionnaires de la mme catgorie.
Ce
contenu
peut
tre
modifi
unilatralement par lEtat tout instant
sans que le fonctionnaire puisse invoquer
de prtendus droits acquis ;
48
48
49
49
le recrutement ;
la formation ;
la promotion ;
les positions.
50
1-Le recrutement
ntresse :
lAdministration,
les politiques de formation,
lconomie du pays.
ppose :
ne dfinition des besoins satisfaire,
recherche et la slection des
andidats,
formation et le perfectionnement.
Le recrutement
51
privative
des
droits
lectoraux
(droit
de
vote,
d'une
d'lection et
- Aptitude physique ;
(Position rgulire vis--vis du service militaire
: supprime).
53
54
55
Types de concours :
- concours externe : ouverts aux candidats justifiant
de certains diplmes;
- concours interne : rservs aux fonctionnaires
justifiant dune anciennet de service ;
56
e)
Dtermination
des
besoins
de
ladministration (problmatique de la
gestion de lemploi) ;
57
f) Stratgies de recrutement :
Double critre :
- Recherche des candidats offrant les plus grandes
potentialits afin de sadapter facilement aux
changements des missions ou des charges de
ladministration ;
- Mise en place des mcanismes permettant de
retenir et de motiver les candidats fort potentiel :
lutte contre le dbauchage des ressources
humaines :
- lutte contre le pantouflage
- lutte contre les risques de dpart.
Solutions : deux attitudes
- dure minimale de service,
- procdure dabandon de poste
59
2-
LE STAGE ET LA TITULARISATION
- Fin du stage
Lorsque l'agent a fait preuve, au cours de son
stage, que celui-ci ait t prolong ou non, des
aptitudes professionnelles requises
l'exercice de ses fonctions, il est titularis.
En revanche, si ses aptitudes professionnelles
sont juges insuffisantes pour permettre sa
titularisation, il fait l'objet :
- dun refus de titularisation, sil sagit dun
fonctionnaire ;
- ou d'un licenciement .
63
3- LA FORMATION
La formation : un vecteur de
dveloppement des comptences et
dadaptation aux changements de mtiers
dans la mesure o elle permet de :
- dvelopper les comptences individuelles,
- renforcer les capacits de ladministration.
Public cible:
formation continue.
en vue :
dune actualisation et dune amlioration du cadre
juridique de la formation continue,
4-LA PROMOTION
Une voie privilgie de reconnaissance du mrite
et de la performance individuelle des agents : ce
qui ncessite une professionnalisation accrue des
modalits de slection conduisant aux promotions
afin de mieux les objectiver.
Les mcanismes de promotion peuvent-ils tre un
moyen de corriger les rigidits des systmes de
rmunration ?
Doit-on prendre en compte les intrts des
fonctionnaires ou ceux de ladministration ,
partir dune exigence de carrire ou partir des
contraintes en personnel pour remplir de la
meilleure manire possible les postes de travail ?
67
LA PROMOTION
Avancement
dchelon
en fonction de la note
et de lanciennet
Avancement
de grade, au mrite
Tableau
davancement
sur la base
de lvaluation
68
Sur la base:
-de laccomplissement des
tches correspondant la
fonction
-du rendement
-de la capacit
dorganisation
-du comportement
professionnel
-de la recherche et de la
crativit
valuation
Sur la base
dun
entretien
5- Les positions :
Activit ;
Dtachement ;
Disponibilit ;
70
lactivit
(art.38)
position :
Le fonctionnaire mis disposition (*),
Le fonctionnaire en cong administratif, en
cong pour raisons de sant, en cong de
maternit, en cong sans solde, et en dcharge
de service pour raisons syndicales(*)
(*)
loi 50-05
71
le dtachement(art.47
53)
loi 50-05
72
le dtachement(art.47
53)
;(*)
- exercice dun mandat public ou dun mandat
syndical, lorsque ce mandat comporte des
obligations empchant lexercice normal de la
fonction;
- occupation de lun des emplois suprieurs prvus
larticle 6 du SGFP.
(*)
loi 50-05
73
la disponibilit(art.54 63)
Position du fonctionnaire plac hors de son
administration dorigine ;
perte des droits avancement , rmunration
(sauf disponibilit doffice : des moluments
pris en compte pour calcul de la pension,
pendant 6 mois + totalit des indemnits
familiales) et retraite ;
Disponibilit :
Doffice, conscutive un cong de
maladie
Sur demande.
Dure variable.
74
Article du S.G.F.P.
Dure
Art. 58
Art. 58
Art. 58
- Convenances personnelles
Art. 58
- Rejoindre le conjoint
2/ doffice :
Art. 57
1/ sur demande :
75
et
leur
2- les droits ;
3- les liberts publiques ;
4la
responsabilit
fonctionnaire.
du
76
1- LES OBLIGATIONS :
Dans le service
Hors du service
77
texte ly autorise.
Il doit les exercer de manire effective
pendant la dure rglementaire
lobligation dexercice exclusif de la fonction :
Le fonctionnaire doit consacrer lintgralit de son
activit professionnelle aux tches qui lui sont
confies. Do :
Interdiction du cumul demplois publics ;
Interdiction du cumul de la fonction publique
avec une activit prive lucrative, sauf
activits sportives, productions des uvres
scientifiques, artistiques ou littraires ,
enseignement, expertise, consultations ou
tudes(*)
79
80
parfois permise
innocence..
pour
prouver
son
83
84
de secret
profession
nel(Code
pnal)
Obligation de dsintressement :
*Interdiction du cumul
*Dclaration de lactivit du conjoint ;
Le fonctionnaire ne peut pas tirer un bnfice priv
de laccomplissement de son service ( exp. uvres
ou inventions faites dans le cadre de lexercice du
service).
86
Obligation de dignit :
La vie prive du fonctionnaire ne doit pas
donner lieu un scandale ni une conduite
notoire ; lapprciation dpend surtout des
fonctions exerces.
Obligation de rserve :
devoir pour le fonctionnaire lorsquil est
amen manifester publiquement ses opinions,
de mesurer les mots et la forme dans laquelle il
les exprime .
87
88
Sanctions
disciplinaires
Sanctions
Pas de dfinition
disciplinaires prvue
gale des infractions
par un texte
disciplinaires
Consultation du
onseil de discipline
Gradation
des sanctions
Communication
du dossier
90
La faute disciplinaire :
La faute disciplinaire :
Les sanctions :
Les sanctions :
Labaissement dchelon,
La rtrogradation,
La rvocation sans suspension des droits
pension,
La rvocation avec suspension des droits
pension,
2 autres sanctions dun caractre particulier :
Lexclusion
privative
de
toute
rmunration, sauf les prestations
familiales pour une dure 6 mois,
La mise la retraite doffice :
prononce seulement si le fonctionnaire
94
remplit les conditions de bnfice dune
Comptence :
Rgles :
Procdure disciplinaire(2)
Dlibrations secrtes ;
Avis motiv (art 69 SGFP) ;
Aucun document ne peut tre soumis au conseil
sans que linculp en ait pris connaissance ;
Tmoins entendus en prsence de linculp ;
Prsence de linculp laudience sauf refus de sa
part ;
Procdure contradictoire : le fonctionnaire peut
dposer des observations, citer des tmoins, se
faire assister dun dfenseur de son choix (art 67
SGFP); Communication en temps utile pour
permettre au fonctionnaire de prparer sa dfense ;
Possibilit pour lagent de prendre copies des
pices du dossier;
Procdure disciplinaire
(3)
SGFP)
la sanction prononce par lautorit comptente
ne peut tre plus svre que celle propose par le
conseil de discipline quaprs approbation du
Premier ministre.
97
Les sanctions :
3-
Rhabilitation :
1- Rhabilitation administrative (art 75 du SGFP)
Sur demande et aprs avis des conseil de discipline:
Conditions :
5 ans sil sagit dun avertissement ou dun blme et
10 ans pour les autres sanctions ;
Non exclusion des cadres ;
Comportement jug satisfaisant durant la priode
exige ;
Effacement de toute trace de la sanction du
dossier de lintress : reconstitution du
dossier dans sa nouvelle composition.
2- Annulation par le juge administratif.
1
98
98
Les sanctions :
Contrle juridictionnel :
- contentieux de lannulation :
Recours pour excs de pouvoir pour vice
de forme , dtournements de pouvoir
( sanctions dguises ), inexistence de fait
ou de droit des motifs
Contrle de proportionnalit en cas derreur
manifeste dadaptation de la sanction
prononce la faute ;
Contentieux de la rparation :
- action en indemnit
1
99
99
Fonctionnaire
en activit
Fonctionnaire
en retraite
100
a)Droit rmunration :
Tout fonctionnaire a droit,
aprs service fait, une
rmunration,
le traitement
indemnits.
les
101
Nature juridique :
La rmunration constitue un lment
de la situation statutaire et rglementaire du
fonctionnaire elle est dtermine par les
lois et rglements ; elle peut tout instant
tre
modifie
unilatralement
par
des
mesures rglementaires.
Aprs service fait, le fonctionnaire
devient crancier de sa rmunration : la
situation du fonctionnaire lgard de sa
rmunration change de nature : elle devient
subjective, la dette de ladministration ne
peut plus tre unilatralement modifie par
102 102
elle.
La rmunration :
Rmunration
=
traitement
+
prestations familiales + toutes
autres indemnits institues par les
textes lgislatifs ou rglementaires
(art. 26 SGFP).
- le traitement :
Traitement = traitement de base +
indemnit de rsidence (dcret n
2.73.723 du 31 dcembre 1973).
103 103
- le traitement de base :
TB = nombre dindices x valeurs annuelles du
point dindice selon les tranches ci-aprs.
Tranches dindices
Valeurs annuelles en DH
1 100
98,85
101 150
79,62
Au-del de 150
50,92
- Lindemnit de rsidence :
- alloue en fonction du lieu daffectation
* classement des fonctionnaires en 2 groupes
* classement des provinces et prfectures en
3 zones.
104 104
ZONES
TAUX
(en pourcentage du traitement de base)
GROUPE 1
GROUPE 2
Echelle 7 et plus
Echelle 1 6
25 %
25 %
15 %
10 %
10 %
10 %
105 105
rmunrer
des
sujtions particulires, couvrir des frais
inhrents lexercice dune fonction ou des
charges caractre social.
- Indemnits familiales :
- allocations familiales : taux mensuel de 200
DH par enfant, jusqu concurrence de 3
enfants, et de 36 DH au titre des autres
enfants, dans la limite de 6 enfants, la
charge du fonctionnaire;
- allocations de naissance : 150 DH au titre
des enfants la charge du fonctionnaire
(100 DH pour les agents temporaires)
107 107
(dcret n 2.58.1381 du 27 novembre 1958
- Indemnits de fonction :
Taux mensuels
Fonctions
Indemnit de
fonction
Indemnit pour
lutilisation de
voiture personnelle
Chef de division
1000
2000
Chef de service
500
1250
Indemnit de dplacement :
a/- lintrieur du Maroc
b/ - ltranger :
109 109
--
Indemnit
pour
travaux
supplmentaires :
-alloue aux cadres dexcution (indices
infrieurs 305);
- Indemnits de risque :
Alloues aux agents qui, dans le cadre de
lexercice de leur fonction, sexposent
des risques certains :
* Personnel de la sant , de ladministration
pnitentiaire , de la DGSN, de la protection
civile, de limprimerie officielle.
110 110
- Problmatique :
Dysfonctionnement du systme actuel
de rmunration :
* Principales insuffisances :
prdominance du rgime indemnitaire (RI) par rapport
au traitement de base dans la structure actuelle de la
rmunration. Ainsi, le rgime indemnitaire reprsente
en moyenne:
- 45% de la rmunration brute pour les chelles 1 9;
- 60% pour l'chelle 10;
- 73% pour l'chelle 11;
-76% pour la Hors chelle;
- 93% pour le professeur de mdecine de grade C.
incohrence de la grille indiciaire dans la mesure o
les gains en points d'indice diffrent d'un chelon
l'autre ;
111
- Tendances actuelles :
- Jusqu une poque rcente, augmentation des rmunrations en
fonction de lanciennet,
- Ncessit damliorer les performances des fonctionnaires plus
pressante dans un contexte de difficults conomiques et budgtaires
Prise en compte dobjectifs et dindicateurs de performance dans la
confection du budget et dans la gestion des ressources humaines;
Introduction progressive dun systme de rmunration (R) lie (L) la
performance (P).
La taille des complments de rmunration lis la
performance est limite :
En moyenne:
Moins de 10% du salaire de base au niveau des employs ;
Autour de 20% du salaire de base au niveau de
lencadrement ;
114
Attirer et retenir
les talents
Responsabilit
plus visible
RLP
Faciliter les
changements de
management
Masse salariale :
diffrents
objectifs
c)Droits pension :
Pension danciennet,
Pension de rversion,
Pension dinvalidit.
116
d)Autres droits
dcoulant des devoirs de ladministration
118
- la protection du fonctionnaire :
4 caractristiques :
121
122
Libert dopinion :
Libert dexpression ;
Neutralit dans le service ;
Obligation de rserve en dehors du
service.
Libert de groupement :
Droit syndical :
fondements juridiques :
SGFP + CONSTITUTION + Dh du 16 juil 1957 +
dcret du 5 mai 1958 modifi par le dcret royal
du 12 oct 1966
Droit refus aux agents portant une arme et
magistrats et adm. du min. de lintrieur
Droit dassociation.
123
2 arguments complmentaires :
1. La grve est en contradiction avec le principe
de subordination hirarchique et celui
dobissance hirarchique. De mme que la
grve qui a normalement pour but dobliger
lEtat modifier les lments de la situation
juridique du fonctionnaire (rmunration,
promotion..) va lencontre du rgime de la FP
de carrire qui confre au fonctionnaire une
situation statutaire et rglementaire fixe
unilatralement par ladministration.
124
EVOLUTION :
- Interdiction du droit de grve : application de
larticle 5 du dcret du 2 fvrier 1958 (BO 1958
page 536);
- Droit reconnu par toutes les Constitutions qua
connues le Royaume depuis 1962, mais les conditions
de son exercice devaient tre prcises par une loi
organique qui na jamais vu le jour.
125
127
Fondements juridiques :
En principe, responsabilit engage sur
le fondement de la faute (1 ) ;
Mais, dans certaines hypothses ,elle
(1)
La faute de ladm.:
actes illgaux :
VI - SORTIE DE SERVICE
* de la volont du fonctionnaire :
retraite anticipe,
dpart volontaire,
dmission(1),
non prsentation dune
demande de rintgration
aprs une mise en
disponibilit sur demande
* de la volont de
ladministration :
retraite pour limite dge,
Invalidit,
Licenciement
pour
incapacit professionnelle
(2) ou aprs dgagement
des cadres (3) ,
Sanctions
:
rvocation,
Autres motifs mise
:
la retraite doffice
- Perte de lune des conditions gnrales daccs aux
emplois publics :
incapacit physique ,
perte des droits civiques,
perte de la condition de bonne moralit,
133
134
136
137
138
:
7 % moluments de base de laffili + 3
points de 2004 2006
Ouverture du droit pension de retraite:
Condition fondamentale: radiation des
cadres, sur demande (sous rserve de
laccomplissement de la dure minimale de
service), pour limite dge, pour inaptitude
physique (quelle que soit la dure des
services
accomplis,
ou
par
mesure
disciplinaire (rvocation sans suspension
des droits pension de service, et mise 141
la
Cas
envisageables
Dures minimales
de service
Conditions supplmentaires
Aucune
moluments de
base x nb
dannuits
liquidables x 2.5
Pension annuelle brute =
-------------------------------100
Conditions:
- Imputabilit au service
- Taux dincapacit gal au moins 25%
145
100
E- Allocations familiales
Servies dans les conditions applicables
aux fonctionnaires en activit.
148
DECES:
* Texte deCAPITALbase:
- Dcret n 2.98.500 du 14 chaoual 1419
(1fvrier 1999) et BO n 4675 du 22 mars 1999
(page: 625).
-Circulaire n 2 FP du 31/3/2000.
Bnficiaires: ayants cause des
fonctionnaires et agents, civils et Militaires.
Montant: 12 fois la dernire rmunration.
* Partage: conjoint survivant: 50% orphelins
charge: 50% + majorations fixes 750,00
DH/par enfant.
Encas dabsence dorphelins, intgralit du
capital- dcs verse au conjoint survivant et viceversa.
En cas dabsence de conjoint et dorphelins,
149
capital dcs vers au pre et la mre du dfunt
COUVERTURE MEDICALE
1/ Cadre juridique du systme de couverture mdicale
obligatoire de base
Ce systme est rgi par la loi et des dcrets
dapplication suivants:
- La loi n 65.00 portant code de lAMO de base
promulgue par le dahir n 1.02.296 du 25 rejeb 1423 (3
octobre 2002);
-Le dcret n 2.05.733 du 11 joumada II 1426 (18
juillet 2005) portant application de la loi 65.00 prcite;
2/ Composition du systme:
AMO et RAMED
150
COUVERTURE
MEDICALE
AMO :
* Champ dapplication:
- fonctionnaires et agents temporaires
occasionnels, journaliers et contractuels de ltat, les
magistrats, les personnels dencadrement et de rang
des forces auxiliaires, le corps des administrateurs
de lintrieur, ainsi que les personnel des
collectivits locales, des tablissements publics et
des personnes morales de droit public.
- assujettis au rgime de la scurit sociale.
- titulaires de pensions de retraite, de vieillesse,
dinvalidit ou dayants cause alloues notamment
en vertu des rgimes retraite, du rgime de la
scurit sociale et les personnes titulaires de
pensions au titre de rgime particuliers de
prvoyance sociale ainsi que ceux cits ci-dessus
151 .
COUVERTURE MEDICALE
-Anciens rsistants et membres de lanne de
libration et aux tudiants de lenseignement
suprieur public et priv.
*Cotisation:CNOPS
taux de cotisation fix selon les dispositions du
dcret n 2.05.735 du 18 Juillet 2005, en ce qui
concerne les salaris du secteur public, 5% de
lensemble de la rmunration vise larticle 106 de
la loi 65.00 susvise reparti raison de 50%
lemployeur et 50 % la charge du salari dans la
limite dun montant mensuel de 70 DHS et dun
plafond mensuel de 400DHS.
152
COUVERTURE MEDICALE
*Cotisation: CNSS
Pour les salaris du secteur priv, il est de 4 % de
lensemble des rmunrations vises larticle19 du
dahir portant loi n 1.72.184 relatif la CNSS rparti
raison de 50% la charge de lemployeur et 50%
est la charge du salari.
*Cotisation: retraits
taux fix 2,5% du montant global des pensions
de base servies dans la limite dun montant mensuel
de 70 DHS et dun plafond mensuel du 400 DHS.
*Cotisation: Anciens rsistants et combattants
+tudiants
le taux sera fix par dcret.
153
COUVERTURE MEDICALE
2/ Les prestations garanties par le code de couverture
mdicale de base:
(article 7 de la loi n 65.00)prvoit la couverture des
risques et frais de soins de sant inhrents une maladie
ou un
accident, maternits et la
rhabilitation
physique et fonctionnelle, pour lassur et les membres
de sa famille sous forme de remboursement et
ventuellement de prise en charge directe des frais de
soins curatifs, prventifs et de rhabilitation .
3/ Les organismes de gestion de la couverture
mdicale obligatoire:
- La CNSS pour les personnes assujetties au rgime
de scurit sociale et leur ayants droits ainsi que
pour les titulaires de pensions du secteur priv.
154
COUVERTURE MEDICALE
- La C.NOPS pour les fonctionnaires et agents de
ltat, des collectivits locales, des tablissements
publics et des personnes morales de droits public et
leurs ayants droit ainsi que les titulaires de pensions
du secteur public.
4/ Financement
1- Pour les salaris du secteur public selon la
catgorie laquelle ils appartiennent.
- soit sur les moluments de base tels que viss
larticle 11 et 12 respectivement de la loi 011.71 et
013.71 instituant le rgime de pensions civiles et
militaires;
- soit sur lensemble des moluments fixs
larticle 15 du dahir portant loi n 1.77.216 relatif au
155
rgime collectif dallocation de retraite.
COUVERTURE MEDICALE
COUVERTURE MEDICALE
Leur (s) conjoint (s);
Leurs enfants a charge, non salaris, gs de 21ans
au plus et non couverts par une assurance maladie
obligatoire de base.
Leurs enfants handicaps quel que soit leur ge.
Les enfants qui vivent sous le mme toit que les
personnes bnficiaires et qui se trouvent leur charge
effective, totale et permanente, sont , condition den
apporter la preuve , admis au bnfice des prestations
au titre dedes
lassistance
mdicale.
garanties
Les pensionnaires
tablissements
de bienfaisance,
orphelinats , hospices, ou des tablissements de
rducation et de tout tablissement public ou priv a
but non lucratif hbergeant des enfants abandonns ou
adultes sans famille ;
157
COUVERTURE MEDICALE
Les pensionnaires des tablissements pnitentiaires;
Les personnes sans domicile fixe ;
Les personnes qui bnficient de la gratuit en vertu dune
158
1- : Situation de la FP
Les comparaisons internationales montrent que les effectifs
de la fonction publique dEtat
ne sont pas globalement
surdimensionns MAIS la masse salariale est malgr tout
trs leve eu gard la richesse du pays;
Les effectifs et les profils de comptence des
fonctionnaires sont de plus en plus en inadquation avec les
nouveaux enjeux de lAdministration dEtat;
3-Les statuts du personnel favorisent le corporatisme et
rduisent les possibilits de mobilit;
4- Les bases du rgime de rmunration sont dpasses;
7-
les Collectivits
2- : Enjeux et dfis
- Ncessit de reconnatre la fonction stratgique des RH
prise de conscience de la ncessit dune GRH modernise,
rpondant aux :
- enjeux suivants:
- rpondre aux attentes des usagers en termes de qualit
de services rendus;
- maitriser le niveau des effectifs et des rmunrations
compte tenu des masses budgtaires en cause;
- tenir compte des proccupations des fonctionnaires euxmmes qui attendent de lEtat quil soit le 1employeur non
seulement par le nombre mais galement par lexemple.
163
- 3 Stratgie de rforme
- Mise en place des REC
- usages du REC :
- valuation-notation
- Promotion de grade
- Formation continue
- mobilit
- Rforme statutaire
- Approche -genre
- Rforme du rgime des rmunrations
- Rforme du rgime de la retraite
- Rnovation du dialogue social
- Moralisation de la FP
166
Le fonctionnaire est
titulaire de son grade:
il ne peut changer de
grade ou en tre priv
quen application des
textes.
ladministration est
matresse de lemploi
quil sagisse daffecter, de
muter, de retirer lemploi dans
lintrt du service, de choisir
les titulaires de certains
emplois ou mme de procder
des recrutements
drogatoires pour mieux
pourvoir certains emplois ; il
permet ensuite dattacher une
certaine reconnaissance
I - Modernisation de la GRH :
Mise en place des instruments dune politique des
ressources humaines:
Intgration de toutes les composantes de la gestion des
ressources humaines : aspects statutaires, naturellement , mais
aussi, laboration des rfrentiels des emplois et des
comptences (REC), gestion prvisionnelle des emplois, des
effectifs et des comptences, protection sociale, mise en place
de systmes d'information ddis la GRH, laboration du
bilan social de la fonction publique, mobilit et redploiement,
valorisation de l'encadrement suprieur , formation continue,
horaire du travail, simplification des procdures de gestion
172
176
177
Mobilit
Formation
Formation
Usag
es
REC
Communicati
Communicati
on
on
Classificatio
Classificatio
n
n des
des
emplois
emplois
Recruteme
Recruteme
nt
nt
Evaluatio
n
178
Usages
du REC :
179
a- Le recrutement
180
Processus du recrutement
Identification et apprciation des besoins
Dtermination des profils demploi ( REC, );
Epuisement des possibilits internes
Disponibilit des emplois
budgtaires(crations ou vacances demploi)
Lancement de la procdure
rglementaire
Accueil et
accompagnement la
prise de fonctions
181
MIEUX RECRUTER
- Constat :
- Formulation de larticle 7 du SGFP inadapte la
conception moderne du recrutement;
Art : 7 - Toute nomination ou toute promotion de grade
n'ayant pas pour objet exclusif de pourvoir une vacance est
interdite ;
Propositions:
- professionnaliser les modes de recrutement par
concours en dfinissant de manire prcise les
comptences slectionner sur la base du REC;
- renforcer le professionnalisme des preuves en
remplaant la vrification des connaissances
acadmiques par une valuation des aptitudes intgrer
un univers professionnel ;
- former les membres des jurys et diversifier leurs profils .
183
b-Lvaluation
L valuation a pour premier objectif de
184
lentretien dvaluation :
un
un change
change
privilgi,
privilgi, un
un
dialogue
dialogue
constructif
constructif
Entretien
Entretien
dvaluation
dvaluation
Un
Un outil
outil de
de
management:
management:
renseigne,
renseigne, aide
aide
comprendre
comprendre et
et
dcider
dcider
Un
Un moyen
moyen
de
de diriger
diriger
avec
avec
quit
quit et
et
efficacit
efficacit
185
Lentretien dvaluation :
- constitue un rel outil de management qui
sintgre dans un processus global;
- est loccasion dvoquer les difficults rencontres
et de donner des pistes damlioration;
- permet lagent davoir un retour constructif
dinformation sur ce quil fait, ce qui
entrainera une amlioration de sa manire de
servir ;
- permet ladm. de justifier et dtayer ses
dcisions et ses actions dans le domaine des RH
(promotions, mutations, formation);
- permet de reconnatre et dapprcier le travail
de lagent en fonction des sujtions de lemploi
et /ou des objectifs qui lui sont fixs;
186
187
Permet de
dtecter les
potentialits
grce lanalyse
de la ralisation
des objectifs,
Apporte les
complments
dinformations
pour
lactualisation des
REC et
lidentifications
des besoins
Amliore les
relations
hirarchiques
grce au dialogue
constructif
Facilite
llaboration du
plan de formation,
grce aux besoins
recenss au cours
des entretiens
dvaluation
Lentreti
en au
cur de
la GPEEC
Usages de lentretien
Facilite le
droulement de
carrire grce
lajustement entre
orientations
stratgiques et
souhaits
individuels.
Facilite la mobilit
sur la base de
lidentification des
besoins de service et
de lexamen des
demandes formules
par les agents
188
c-La formation
- L'objet de la formation continue des
fonctionnaires est
de les habiliter exercer avec la meilleure efficacit
les fonctions qui leur sont confies durant l'ensemble
de leur carrire, en vue de la satisfaction des besoins
des usagers et du plein accomplissement des
missions du service.
- Outil central de la politique de formation continue,
le plan de formation rpond aux objectifs de la GPEEC
et constitue un volet part entire de son plan
dactions, notamment au titre des dispositifs
Acteurs :
Les directeurs techniques qui fixent les
Le plan de
formation
doit intgrer
les
orientations
stratgiques
de la
hirarchie
Besoins
prioritaires
des services
Demandes
individuelles
des agents
193
Dmarche
PROCESSUS
MOYENS
Classement , traitement,
priorisation des besoins
tablissement du programme
de formation
Fiches dvaluation de la
formation
194
196
d- la mobilit
Peut tre :
une mobilit interne : changement
Entretien
dvaluation sur
la base du REC
Plan de
Formation :
Priorit voire
obligation lors
dune mobilit
La
mobilit
Moyen de
satisfaction des
besoins des
services en RH
199
Dmarche :
Restructurer la rmunration de manire rtablir la
prminence du traitement de base en y intgrant la quasi
totalit du rgime indemnitaire, permettant le passage
une approche globale des augmentations salariales ;
Rviser la grille indiciaire en vue d'amliorer la
perspective de carrire des fonctionnaires ;
Rviser le dcoupage des zones pour la fixation de
l'indemnit de rsidence en vue de favoriser la mobilit.
201
Perspectives de rforme :
Ncessit de procder une refonte du systme ,
afin de permettre une meilleure prise en compte , cot
du traitement indiciaire li au grade et lchelon, :
- dune part fonctionnelle, vritable outil
daccompagnement du parcours professionnel de lagent,
lie la difficult et la pnibilit de son poste au niveau
des responsabilits exerces ou de lexpertise exige ;
- dune autre part lie la reconnaissance des mrites
et rsultats individuels de lagent.
Objet de ltude mene actuellement sous la
conduite du MMSP et du MFE.
202 202
REMUNERATION : perspectives de
rforme
LtudeDroulement
de conception du nouveau
de
dusystme
projet
rmunration s'articule en trois phases :
1. un diagnostic
pralable, qui
permet, par lanalyse
des systmes et
pratiques existants,
de mettre en exergue
les
dysfonctionnements
auxquels la rforme
devra pallier
Diagnostic et
analyse de
lexistant
Ajustements
techniques
Rforme
structurelle
2. une expertise
sur les meilleures
solutions
dadaptation des
systmes actuels
en attendant la
mise en uvre
de la rforme
structurelle
3. une proposition de
refonte des
principes et modes
de rmunration de
203
Moraliser la FP:
205
- Fusion et harmonisation
particuliers:
des
statuts
Objectifs:
Optimiser la gestion des ressources humaines ;
Elargir le champ dapplication de la mobilit des fonctionnaires.
Dmarche :
Regrouper les statuts prsentant des similitudes en terme de
recrutement, de droulement de carrire et de rmunration,
Rsultats:
Organisation des corps en filires: ( enseignement, filire mdicale,
administrative, technique),
- Promotion de la mobilit des personnels ,
- allocation rationnelle et optimale des ressources humaines ,
- Ralisation des conomies de gestion :
- Rationalisation des recrutements travers lorganisation des
concours communs plusieurs administrations et ladquation des
profils aux besoins prcis recherchs par ces administrations.
207
209
VI Approche genre
- Elaboration en collaboration avec l'Agence Canadienne
de la Coopration Internationale (ACDI), travers le fond dappui
l'galit entre les sexes FAES II, dun programme stratgique
moyen terme (PSMT) pour linstitutionnalisation de lgalit
entre les sexes dans la fonction publique qui sarticule autour des
axes suivants :
Axe 1 : Intgration de lgalit entre les sexes dans la structure et
les pratiques du MMSP par le renforcement de la capacit
institutionnelle.
Axe 2 : Rduction des disparits entre les sexes en matire de GRH
par le renforcement des capacits et laccompagnement conseil des
dcideurs et acteurs du MMSP et des Ministres.
210
211
Dmarche :
Restructurer la rmunration de manire rtablir la
prminence du traitement de base en y intgrant la quasi
totalit du rgime indemnitaire, permettant le passage
une approche globale des augmentations salariales ;
Rviser la grille indiciaire en vue d'amliorer la
perspective de carrire des fonctionnaires ;
Rviser le dcoupage des zones pour la fixation de
l'indemnit de rsidence en vue de favoriser la mobilit.
214
Perspectives de rforme :
Ncessit de procder une refonte du systme ,
afin de permettre une meilleure prise en compte , cot
du traitement indiciaire li au grade et lchelon, :
- dune part fonctionnelle, vritable outil
daccompagnement du parcours professionnel de lagent,
lie la difficult et la pnibilit de son poste au niveau
des responsabilits exerces ou de lexpertise exige ;
- dune autre part lie la reconnaissance des mrites
et rsultats individuels de lagent.
Objet de ltude mene actuellement sous la
conduite du MMSP et du MFE.
215 215
REMUNERATION : perspectives de
rforme
LtudeDroulement
de conception du nouveau
de
dusystme
projet
rmunration s'articule en trois phases :
1. un diagnostic
pralable, qui
permet, par lanalyse
des systmes et
pratiques existants,
de mettre en exergue
les
dysfonctionnements
auxquels la rforme
devra pallier
Diagnostic et
analyse de
lexistant
Ajustements
techniques
Rforme
structurelle
2. une expertise
sur les meilleures
solutions
dadaptation des
systmes actuels
en attendant la
mise en uvre
de la rforme
structurelle
3. une proposition de
refonte des
principes et modes
de rmunration de
216
Moraliser la FP:
218
- Fusion et harmonisation
particuliers:
des
statuts
Objectifs:
Optimiser la gestion des ressources humaines ;
Elargir le champ dapplication de la mobilit des fonctionnaires.
Dmarche :
Regrouper les statuts prsentant des similitudes en terme de
recrutement, de droulement de carrire et de rmunration,
Rsultats:
Organisation des corps en filires: ( enseignement, filire mdicale,
administrative, technique),
- Promotion de la mobilit des personnels ,
- allocation rationnelle et optimale des ressources humaines ,
- Ralisation des conomies de gestion :
- Rationalisation des recrutements travers lorganisation des
concours communs plusieurs administrations et ladquation des
profils aux besoins prcis recherchs par ces administrations.
220
222
VI Approche genre
- Elaboration en collaboration avec l'Agence Canadienne
de la Coopration Internationale (ACDI), travers le fond dappui
l'galit entre les sexes FAES II, dun programme stratgique
moyen terme (PSMT) pour linstitutionnalisation de lgalit
entre les sexes dans la fonction publique qui sarticule autour des
axes suivants :
Axe 1 : Intgration de lgalit entre les sexes dans la structure et
les pratiques du MMSP par le renforcement de la capacit
institutionnelle.
Axe 2 : Rduction des disparits entre les sexes en matire de GRH
par le renforcement des capacits et laccompagnement conseil des
dcideurs et acteurs du MMSP et des Ministres.
223
224
Modernisation de la GRH
Principales leons tires des expriences
trangres
Lattention aux personnes, la gestion de proximit, lappui sur les
comptences, la mise en place de dialogue managrial, tous ces changements
dans les rapports entre ladministration et ses agents sont profonds et positifs.
Dans ce domaine aussi, il est difficile denvisager un retour en arrire et tout
indique que les agents publics apprcient dtre traits comme des individus et
de voir lorganisation sintresser eux.
Cependant, les pays rformateurs ont rencontr des limites. Ainsi, lvaluation
individuelle, fondement de tous les processus de GRH, progresse lentement dans
les administrations. La fixation des objectifs exige, pour tre bien accepte, une
relle confiance entre les agents et leur manager, chacun devant tre assur que
les critres utiliss pour lvaluer le seront aussi pour tous ses collgues.
Mais cette confiance nexiste pas toujours. Les valuateurs rencontrent de leur
ct des difficults pour mettre en uvre, de manire juste et diffrencie, la
dmarche de fixation des objectifs et dvaluation des performances
individuelles. En Espagne, les communauts autonomes freinent la mise en place
des entretiens dvaluation, pourtant rendus obligatoires par la loi en 2007, pour
prserver la bonne qualit du climat social.
Bibliographie
CIEUTAT (B.), TENZER (N.), Fonctions publiques : enjeux et
228
229