You are on page 1of 53

Y E

N
SD
I
C O
P
T
I
S
R E
C
U
S
E
P
D
E
,
O
D
J
S
I
A
S
N
I I AB
L

R
C
N
T
A
A
R
O
L
VA

Qu es

ANLISIS DE PUESTOS

Proceso que determina, mediante observacin y estudio, los elementos


que componen un trabajo especfico, la responsabilidad, capacidad y los
requisitos fsicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y
riesgos que comporta y las condiciones ambientales en que se
desenvuelve. (Lanham 1962)

Proceso sistemtico de obtener informacin relevante e importante


sobre el contenido de un puesto de trabajo (American Compensation
Association 1992)

Proceso que descompone un puesto de trabajo en unidades menores


para, a travs de un estudio ms detallado, comprender su
responsabilidad e importancia en conjunto y dentro de un contexto
organizativo determinado (Rev. McCormick, otros)

Requiere un
exhaustivo
conocimiento
de los puestos
analizados y
del contexto
organizativo
en el que
operan

Es una
herramienta de
RR HH, que
documenta de
forma sinttica y
estructurada, la
informacin
bsica recogida
del anlisis de un
puesto de trabajo
en un contexto
organizativo
determinado.

Que
aporta
n?
Lista y describe las
funciones,
actividades, tareas,
responsabilidades,
relaciones,
condiciones de
trabajo y, en su
caso, las funciones
de supervisin de
un puesto.

ANLISIS DE
PUESTOS

Permite saber
qu se hace en
un puesto
determinado,
cmo se hace,
por qu se hace,
en qu
condiciones y
qu exige el
trabajo

CONCEPTOS
Una o ms funciones que se
organizan constituyendo una
nueva unidad de orden
superior y adoptan una
posicin jerrquica en la
organizacin.

PUESTO

ELEMENTO

FUNCIN
Conjunto de tareas que
suponen una porcin
significativa del trabajo total
que implica el puesto.

Unidad mnima indivisible de


trabajo.

TAREA
Actividad individualizada e
identificable como diferente
del resto.

EN QUE CONSISTE EL ANLISIS Y DESCRIPCIN


DE PUESTOS?

ANLISIS DE PUESTOS
es el procedimiento de
obtencin de
informacin acerca de
los puestos: su
contenido y aspectos y
condiciones que le
rodean

DESCRIPCIN DE
PUESTOS
es el documento que
recoge la informacin
obtenida por medio del
anlisis, quedando
reflejado el contenido
del puesto as como
las responsabilidades
y deberes inherentes
al mismo.

RECLUTAMIENTO
SELECCIN
DE
PERSONAL

PLANES DE
CARRERA

SEGURIDAD
Y SALUD

FORMACIN

FINALIDADES

ANLISIS
DE
RETRIBUCIONES

EVALUACIN DEL
RENDIMIENTO
VALORACIN DE
PUESTOS

MTODOS DE ANALISIS Y DESCRIPCIN DE


PUESTOS DE TRABAJO

MTODOS

Mtodo
de
Observacin
recopilacin
Directa
decrticos
informacin
Mtodo
Mtodo
de
incidentes
del
cuestionario
Mtodo Mtodo
del
diario
dede
entrevista
actividades
Mtodos
mixtos

El hecho de observar interfiere el comportamiento- Se requiere


tiempo y esfuerzo, costoso- No se utiliza en puestos no
manuales-La persona observada no participa de forma activa.

Procedimiento objetivo y emprico-Registro sistemtico y


homogneo de datos.

Utilizacin en tareas repetitivas- periodo de adaptacinComunicacin al empleado de que va a ser observado.

Consiste en la observacin directa del empleado mientras realiza


las tareas y funciones propias de su puesto.

INCONVENIENTES

VENTAJAS

CARACTERSTICAS

CONCEPTO

OBSERVACIN DIRECTA

CUESTIONARIO
INCONVENIENTES

No utilizar en puestos bajos


-Supone un trabajo de anlisis Tendencia a exagerar por parte
del titular del puesto.

VENTAJAS

Proporciona mucha informacin si


el cuestionario es exhaustivo y si
es revisado por el superior Participacin activa de los
titulares.

CARACTERSTICAS

Sencillo y fcil de comprender - Lo


rellena el titular del puesto y lo
supervisa su superior inmediato Slo un cuestionario por puesto (no
personas) - Cuestionario puede ser
abierto o cerrado.

CONCEPTO

Registro mediante el que se


pretende recoger informacin
de todos los aspectos
relacionados con el puesto.

ENTREVISTA

CONCEPTO
Consiste en
recabar
informacin
del puesto
mediante una
entrevista
realizada por
el especialista
y el titular del
puesto.
Conviene que
la entrevista
est
estructurada.

VENTAJAS
Versatilidad en la
obtencin de
dato ya que estos
se obtienen cara
a cara con el
titular.- Mtodo
personalizado,
mayor riqueza
informativaInteraccin
directa permite
eliminar posibles
reticencias.

INCONVENIENTES
Requiere
emplear
grandes dosis
de tiempo y
esfuerzo por
lo que resulta
costoso.

MTODOS DEL
DIARIO DE
ACTIVIDADES

INCIDENTES
CRTICOS

CONCEPTO

CONCEPTO

Consiste en un autoinforme del


titular del puesto. Debe registrar
diaria y sistemticamente las
actividades que desarrolla,
especificando el tiempo que les
dedica. Es un mtodo sujeto a
distorsin, dado que se trata de
un autoregistro.

Consiste en observar y detectar


las actuaciones del titular del
puesto a analizar que conllevan
consecuencias positivas con el
objetivo de captar y registrar las
conductas o incidentes
indispensables para el buen
desempeo del puesto de trabajo.

MTODOS MIXTOS

CONCEPTO
Utilizacin de varios mtodos al mismo tiempo.
Normalmente se utiliza observacin directa y
entrevista, y cuestionario y entrevista.

RECOPILACIN DE INFORMACIN

CONCEPTO
Consiste en recabar informacin acerca de las
descripciones de puestos ya publicadas o bien
realizadas en la misma empresa con anterioridad.

DESCRIPCI
N

UTILIDADES
(I)
ORGANIZATIVA
S

DE
PUESTOS

Aclarar
la
E.d.O.:
jerrquica,
funcional
y
matricialmente.
Identificar vacos y solapamientos funcionales.
Verificar la congruencia entre los medios
aportados a un puesto y las funciones y
responsabilidades encomendadas.
Facilitar la comunicacin de funciones en la
empresa (Manual de funciones).
Definir
nuevos
puestos
y
delimitar
responsabilidades entre puestos paralelos.

DESCRIPCI
N

UTILIDADES
(II)

RETRIBUTIVA
S

DE
PUESTOS

Servir de base para la valoracin de puestos de


trabajo.
Delimitar los colectivos que deben entrar en cada
grupo de retribucin, en base a las funciones
que realizan.
Facilitar la equidad retributiva.

UTILIDADES
(III)
DEFINIR POLTICAS
DE

DESCRIPCI
N
DE
PUESTOS

DESARROLLO DE
RRHH
Facilitar la evaluacin del desempeo, a partir de los
resultados permanentes que debe aportar un puesto.
Identificar necesidades de formacin, entrenamiento y
desarrollo profesional.
Facilitar la descripcin de perfiles, para la seleccin de
personal.
Ayudar en la planificacin de carreras profesionales,
proyectando
el
desarrollo
profesional
hacia
las
necesidades organizativas reflejadas en la descripcin de
puestos.

UTILIDADES
(IV)

DESCRIPCI
N
DE
PUESTOS

Seguridad, P.R.L. y Salud


laboral
Facilitar la elaboracin del Mapa de riesgos
laborales, al recoger informacin sobre los
factores de riesgo y siniestralidad asociados al
puesto.
Definir polticas y procedimientos que potencien
la salud laboral, al proporcionar informacin
sobre actividades que generan fatiga, estrs,
defectos ergonmicos, etc.

DESCRIPCI
N

DECISIONES
PREVIAS

DE
PUESTOS

Informacin
que
se
debe
recoger
(elementos).
Grado
de
detalle
(balance
coste/beneficio).
Formato de presentacin (uso interno o
extensivo).
Mtodo para recoger la informacin
(combinar varios).
Proceso de comunicacin y difusin
(proceso y objetivos).
Personas que intervendrn en el proceso
(analista, ocupante, superior jerrquico y
Dpto. de Organizacin y/o RRHH).

EMENTOS DE LA DESCRIPCIN DE UN PUESTO

Identificacin: rea, puesto, ocupante, superior inmediato,


fecha de validez y aprobaciones.
Misin o razn de ser del puesto: qu (accin), sobre qu
(funcin y mbito), de acuerdo a qu (marco) y para qu
(resultados). econmicas y no econmicas (personas
Dimensiones:
dependientes, subcontratados, clientes, proveedores, etc).
Naturaleza y alcance del puesto: organigrama (a tres niveles) y
entorno - solo directivos - (ej. gama de productos, clientes...)
Funciones y actividades principales (reas de responsabilidad en
trminos de resultados permanentes: finalidad y actividades)
Relaciones con otros puestos y/u organizaciones (puesto, motivo
frecuencia estimada).
Naturaleza y alcance de los problemas.
Naturaleza y alcance de la responsabilidad (capacidad de
decidir de
autnoma).
forma
Conocimientos
y experiencia requeridos (por puesto, no por
ocupante).
Competencias asociadas: esenciales y
diferenciales.
Otros aspectos: peligrosidad, turnicidad,
disponibilidad, etc.

o
t
x
e
t
n
Co
a
v
i
t
a
r
e
p
d
O
a
d
i
j
e
l
p
s
m
e
n
Co
o
i
c
i
d
n
o
C

DESCRIPCI
N

Mtodos

(*)

observacin directa

DE
PUESTOS

cuestionarios: estructurados, preguntas abiertas,


diarios, etc.
comit de expertos
entrevista grupal
entrevista individual
incidentes crticos
por competencias

DESCRIPCI
N

PROCESO DE
IMPLANTACIN

DE
PUESTOS
Definir el objetivo a
conseguir.

Decidir los
puestos/familias a definir
(inventario de puestos).
Identificar y organizar el
equipo de trabajo.

Definir el seguimiento,
actualizacin y custodia.

Desarrollar el proceso de
descripcin (planificar el
calendario y la metodologa,
obtener la informacin,
establecer el proceso de
revisin y validacin).

Establecer el perodo de
ejecucin (elegir el
momento: conflictividad,
cargas de trabajo, etc.)

Comunicar el proyecto
(objetivo, fases y
metodologa) a Comit
directivo, Mandos,
Trabajadores y Comit de
empresa.

Cmo redactar
la descripcin

Verbo de
accin
dirigir

planificar

Funcin
el trabajo del staf
de control de calidad

la elaboracin de
comunicaciones
del staf

DESCRIPCI
N
DE
PUESTOS
Resultado
para que se cumpla el
procedimiento de
inspeccin del producto
para dar a conocer la
situacin respecto
a los estndares
de calidad

PRINCIPIOS BSICOS

ANLISIS---------------- NO RELACIONES (LISTAS DE TEMAS)


PUESTOS----------------- NO PERSONAS

HECHOS------------------ NO OPINIONES

Qu ha de recoger

DESCRIPCI
N
DE
PUESTOS

BASICAMENTE
qu hace
tareas que realiza, caractersticas mentales y fsicas
que conllevan las tareas y tiempo que ocupan
cmo lo hace
especificacin de tcnicas, mtodos, equipos o
instrumentos que ha de utilizar para realizar las
tareas
para qu lo hace
finalidad bsica de cada tarea

Qu ha de recoger

PUEDE COMPLETARSE CON:


requisitos o exigencias del
puesto
de formacin
de destrezas o habilidades
de experiencia
de responsabilidades

condiciones de trabajo

dnde se realiza

cundo se realiza

competencias

DESCRIPCI
N
DE
PUESTOS

AHORA BIEN
En la actualidad, y para algunos puestos, (en actividades
tcnicas, de mando y directivas) la descripcin tradicional de
los mismos, ha cado en cierto desuso. Se argumenta que es
una tcnica demasiado exhaustiva y rgida para poder
adaptarse a los constantes cambios que se producen en las
organizaciones, al trabajo en equipo y a las exigencias de
polivalencia y multivalencia que se exigen hoy.
Sin embargo, entendemos que el anlisis y la descripcin de
puestos de trabajo sigue vigente, debiendo, eso s,
elaborarse en forma diferente adaptndola, tanto a las
situaciones de cambio, como al enfoque de competencias.

PERFILES DEL PUESTO

Una vez que se dispone de las descripciones de


puesto el siguiente paso es elaborar los perfiles de
exigencia de los mismos; esto es, los rasgos o las
competencias que deber poseer el ocupante del
puesto para poder realizar su trabajo con eficacia,
eficiencias, seguridad y satisfaccin.
Tambin a partir de las descripciones de puestos, se
podr trabajar en la valoracin, diseo y rediseo de
los mismos.

PERFILES PSICOMTRICOS
Esta es la forma clsica de elaborar los perfiles. En
ellos, por lo general, aparecen una serie de apartados:

Formacin
Conocimientos especficos
Inteligencia y aptitudes
Personalidad
Motivacin e intereses

En los aspectos psicomtricos incluidos en el perfil de


exigencias, se indicarn tres niveles: ptimo, Mnimo y
Mximo.

PERFILES BASADOS EN COMPETENCIAS


Aqu el acento se pone en los comportamientos que
debe llevar a cabo el ocupante del puesto para realizar
su trabajo con eficacia, eficiencia y seguridad.
Para lograr este perfil, primero deben establecerse las
competencias genricas de la organizacin. Ellas se
elaboran a partir de la Misin, Visin, Valores y
Estrategias de la organizacin.
Luego deben elaborarse los perfiles de exigencias de
los puestos, a partir de las descripciones de puesto
realizadas. En esta elaboracin se enuncian las
competencias claves (a partir de un listado de las
competencias ms habitualmente utilizadas), se
ordenan segn su importancia y luego se establecen
los correspondientes comportamientos asociados.

SOS A DAR EN LA DESCRIPCIN DE UN PUESTO

Identificacin del Puesto: Director de


Logstica
Direccin Gral.

Actividades subordinadas:

Distribucin y transporte
Almacenamiento
Aprovisionamiento

Dir. De Produccin
Dir. De Logstica
Secretaria de
Dpto.

Jefe de Compras

Jefe de Distribucin
Jefe de Almacn

SOS A DAR EN LA DESCRIPCIN DE UN PUESTO

Misin

Es la expresin concisa de la razn de ser del puesto


en la organizacin.
Debe reflejar la responsabilidad asumida por el titular
sintetizando la contribucin esperada del mismo a la
Empresa.

Por Ejemplo:
Director de Logstica:
Disear, planificar y gestionar las compras, aprovisionamientos,
almacenamiento y distribucin de los materiales, componentes y
productos de una Empresa. As como, coordinar todo el
movimiento de entrada y salida de materiales dentro y fuera de
la compaa.

SOS A DAR EN LA DESCRIPCIN DE UN PUESTO

Funciones
principales
Describen y delimitan las actividades fundamentales y
necesarias para cumplir la misin del puesto

Director de Logstica:
Establecer la poltica de distribucin, aprovisionamiento y
transporte de materiales implicados en el proceso
productivo.
Establecer la previsin de necesidades de materias primas,
productos intermedios y componentes.
Realizar el control del inventario de existencias para la
planificacin de las compras.
Disear e implantar la organizacin de los materiales y
productos almacenados
Realizar las negociaciones con proveedores, clientes y
empresas de transporte y logstica

SOS A DAR EN LA DESCRIPCIN DE UN PUESTO

Competencias
asociadas
Esenciales o umbral: Son aquellas necesarias que debe
aportar el ocupante para desarrollar un rendimiento
mnimo aceptable en el puesto.

Por Ejemplo: Director de Logstica:


Desarrollo de colaboradores, motivacin de equipos,
organizacin, pensamiento analtico, planificacin, toma de
decisiones.

Crticas o diferenciadoras: Son aquellas que


contribuyen a un rendimiento superior.

Por Ejemplo:
Flexibilidad, habilidad para las negociaciones, innovacin,
obtencin y anlisis de la informacin, persuasin, trabajo en
equipo, orientacin al logro.

EJEMPLO DE FICHA DE DESCRIPCIN


Identificacin del Puesto:
Director de Logstica
Posicin Orgnica:

Direccin Gral.

Dir. De Produccin

Dir. De Logstica

Secretaria de Dpto.

Misin:
Disear, planificar y gestionar las compras, aprovisionamientos,
almacenamiento y distribucin de los materiales, componentes y productos de
una Empresa. As como, coordinar todo el movimiento de entrada y salida de
materiales dentro y fuera de la compaa.
Funciones:

Establecer la poltica de distribucin, aprovisionamiento y transporte de


materiales implicados en el proceso productivo.

Establecer la previsin de necesidades de materias primas, productos


intermedios y componentes.

Realizar el control del inventario de existencias para la planificacin de las


compras.

Disear e implantar la organizacin de los materiales y productos


almacenados

Realizar las negociaciones con proveedores, clientes y empresas de


transporte y logstica

Jefe de Compras

Jefe de Distribucin
Jefe de Almacn

Documentos y herramientas utilizadas:

Actividades subordinadas:

Distribucin y
transporte

Almacenamiento

Aprovisionamiento

Perfil de Exigencia: (Formacin, idiomas, experiencia)


Competencias esenciales o umbral:
Desarrollo de colaboradores, motivacin de equipos, organizacin,
pensamiento analtico, planificacin, toma de decisiones.
Competencias Crticas:
Flexibilidad, habilidad para las negociaciones, innovacin, obtencin y anlisis
de la informacin, persuasin, trabajo en equipo, orientacin al logro.

Qu es

VALORACIN
DE PUESTOS

Procedimiento que permite establecer el valor


relativo que tienen los puestos dentro de una
organizacin
(indica la importancia de un puesto en relacin a los dems
existentes en la organizacin)

VALORACIN
DE PUESTOS

Utilidades (I)

Determinar de forma fiable el valor relativo


de los puestos.

Proporcionar
equitativas.

estructuras

salariales

Permitir la comparacin con puestos de otras


empresas.
Controlar
personal.

con

precisin

los

costes

de

VALORACIN

Utilidades
(II)

DE PUESTOS

Servir de base para la negociacin con R.L.T.


Proporcionar una estructura estable para la
revisin peridica de sueldos y salarios.
Ayudar en los procesos de seleccin,
movilidad y formacin del personal.
Aclarar funciones,
niveles de autoridad.

responsabilidades

VALORACIN

Mtodos
Globales o no cuantitativos
Jerarquizacin.
Clasificacin o Graduacin.
Analticos o cuantitativos
Valoracin por puntos.
Comparacin de factores.
HAY
Sistema de escalas y perfiles.

DE PUESTOS

VALORACIN

Mtodos

DE PUESTOS

Jerarquizacin:
El objetivo es averiguar si un puesto,
considerado globalmente, es decir, como
conjunto indivisible de tareas,
responsabilidades y funciones, es igual,
superior o inferior a otros.
Requiere definir los criterios de
comparacin (formacin, experiencia,
supervisin, etc) por una comisin de
valoracin.

VALORACIN

Mtodos

DE PUESTOS

Clasificacin
Sigue un orden inverso al mtodo
anterior. Primero se definen categoras o
grados y despus se distribuyen en ellos
los diferentes puestos.
Ejemplo: Grado 2. Tareas para las que se necesita
cultura general, realizacin de tareas auxiliares
siguiendo instrucciones preestablecidas, aunque
debiendo elegir el procedimiento a seguir entre
varios...

VALORACIN

Mtodos

DE PUESTOS

Comparacin de factores:
Se identifican los puestos clave.
Estos puestos se descomponen en factores que sirven
de elemento comparativo con otros y determinan su
importancia relativa en la Organizacin.
Cada puesto es valorado en relacin con esos factores,
asignndole la retribucin que se considere apropiada.

VALORACIN

Mtodos

DE PUESTOS

Asignacin por puntos


La valoracin del puesto es el resultado de
sumar la valoracin de diferentes factores.
Es un mtodo cuantitativo, puesto que la
valoracin consiste en la asignacin de unos
puntos, de cuya suma se obtiene la puntuacin
total del puesto.

Mtodo
s

VALORACIN
DEPUESTOS

RESPONSABILIDAD

LIBERTAD PARA ACTUAR

MAGNITUD

IMPACTO

Factores del Sistema


Hay

SOLUCIN DE PROBLEMAS

COMPETENCIAS:

TECNICAS

GERENCIALES

RELACIONES HUMANAS

MARCO EMPRESARIAL

DIFICULTAD DE LOS PROBLEMAS

+ CONDICIONES DE TRABAJO

Mtodo
s

VALORACIN
DEPUESTOS

Sistema Hay. Proceso de


trabajo

Estudio de la
organizacin

Adaptacin de
las tablas de
valoracin

Seleccin de puestos
clave representativos

Revisin
idoneidad

Creacin del
comit de
valoracin de
puestos clave

Descripcin de
puestos

Evaluacin
resto de
puestos

Comparativa con
puestos clave

Fijacin de niveles
(20-40) y
descripcin del
mapa de puestos

PUNTOS POR PUESTO SIN


PONDERACIN
Ejemplo
Empresa
1:
industrial que produce piezas cermicas
(Suponemos una persona por puesto de trabajo)

Puestos

Conocimientos
Experiencia Autonoma Esfuerzo Fsico

Jefe Electricistas

Riesgos

Puntos

20

Mecnico

19

Hornero

18

Soldador

16

Operador Sala

15

Electricista

15

Ayte. Hornero

14

Albail

14

Operador Gra

12

Almacenero

11

Operador Carretilla

11

Empleado Limpieza

0
Empleado Limpieza

Operador Carretilla

Almacenero

Operador Gra

Albail

Ayte. Hornero

Electricista

Operador Sala

Soldador

Hornero

Mecnico

Jefe Electricistas

PUNTOS POR PUESTO SIN


PONDERACIN

25

20

15

10

PUNTOS POR PUESTO CON


PONDERACIN

Puestos

PF1

PF2

PF3

PF4

PF5

20

13

20

10

Conocimientos Experiencia

Autonoma Esfuerzo Fsico

Riesgos

Puntos

Jefe Electricistas

290

Mecnico

273

Hornero

256

Soldador

207

Operador Sala

226

Electricista

210

Ayte. Hornero

190

Albail

180

Operador Gra

157

Almacenero

153

Operador Carretilla

137

Empleado Limpieza

97

Empleado Limpieza

Operador Carretilla

Almacenero

Operador Gra

Albail

Ayte. Hornero

Electricista

Operador Sala

Soldador

Hornero

Mecnico

Jefe Electricistas

PUNTOS POR PUESTO CON


PONDERACIN

350

300

250

200

150

100

50

VALORACIN DE PUESTOS
Ejemplo 2. Financiero- Asegurador

Comparativa con mercado

DIAGRAMA DE PUESTOS
(IDEAL)
Euros

cad
Mer
cad
Mer
cad
Mer

+20%

-20%

so
Per

Salario
Terico

na

o
so
Per

na

a
son
r
e
P

sto
e
u
P

Puesto A

sto
Pue
sto
Pue

Puesto B

...

Puesto C

Puntos

SALARIOS REALES VS.


TERICOS
Ajuste Lineal

Puestos
Jefe Electricistas

Puntos

Salario Real Sal. Terico

a=

3,14

b=

1.511,43

Diferencia

Delta %

290

2.339

2.422

-83

-3%

Mecnico

273

2.546

2.368

178

8%

Hornero

256

2.218

2.315

-97

-4%

Soldador

207

2.197

2.161

36

2%

Operador Sala

226

2.170

2.221

-51

-2%

Electricista

210

2.145

2.171

-26

-1%

Ayte. Hornero

190

2.020

2.108

-88

-4%

Albail

180

2.297

2.076

221

11%

Operador Gra

157

1.970

2.004

-34

-2%

Almacenero

153

2.127

1.992

135

7%

Operador Carretilla

137

1.690

1.941

-251

-13%

Empleado Limpieza

97

1.876

1.816

60

3%

Total

25.595

25.595

SALARIOS REALES VS.


TERICOS
2.700
2.500
2.300
2.100
1.900
1.700
1.500
75

125

175
Salario Real

225
Sal. Terico

275

325