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MODELOS DE VALUACION

SEGN DOS VERTIENTES


OBSERVAR
EL OBJETO
DE
MEDICION:
CARGO

PUESTO
COMO
TODO

COMPARAR
EL OBJETO
DE
MEDICION:
CARGO

UN

EL PUESTO
DIVIDIDO EN
PARTES O
FACTORES

COMPARAR
EL PUESTO
CON OTROS
COMPARAR
EL PUESTO
CON UNA
ESCALA

MODELOS BASICOS DE
VALUACION
ALINEACION
GRADOS PREDETERMINADOS
COMPARACION DE FACTORES
PUNTOS
MODELO PROPIO

ELEMENTOS NECESARIOS
PARA DESARROLLAR UN
MODELO DE VALUACION
APROBACIONDE LA ALTA
DIRECCION
ANALISIS Y SELECCIN DEL
MODELO A DESARROLLAR
CONFORMAR COMIT DE
VALUACION

MODELO DE ALINEACION
TAMBIEN CONOCIDO POR JERARQUIA O RANGO
DE PUESTOS: consiste en disponer los cargos en
orden creciente o decreciente con relacin a
algn criterio de comparacin.
TAMBIN RECIBE EL NOMBRE DE COMPARACIN
CARGO ACARGO.
MODELO
AMBIGUO
Y
SENCILLO:
permite
economizar tiempo.
PERTINENTE PARA EMPRESAS PYMES
JERARQUIAS REDUCIDAS
POCA DIVERSIDAD DE FUNCIONES

RESUMEN DE LOS PASOS A


SEGUIR
SELECCIONE Y
DESIGNE LOS
MIEMBROS DEL
COMIT VALUADOR
LISTA DE CARGOS A
VALORAR Y LA
DESCRIPCION DE
CADA CARGO

INFORMAR A LA ALTA
DIRECCIONY O A LA
EMPRESA

CONVOQUE A
REUNION CON EL
COMITE

AJUSTES DE
ALINEACION

PROMEDIAR LAS
ORDENACIONES
SOCIALICE LA
VALUACIN CON
TODOS LOS
INTEGRANTES DEL
COMIT

INICIE LA VALUACION
DE PUESTOS POR
CADA UNO DE LOS
MIENBROS DEL
COMITE

INICIE LA VALUACION DE PUESTOS POR CADA UNO DE


LOS MIENBROS DEL COMITE

Se solicita a cada uno de los


miembros del comit que, de
acuerdo a su criterio, ordene los
puestos segn la importancia que
considere:
Que pueden ser,

ORDENACIN POR REAS FUNCIONALES


AREA DE PRODUCCION (fabrica de polietileno)
PUESTOS

ALINEACION

Jefe de produccin

Jefe de Planificacin

Jefe de Control de Calidad

Jefe de Mantenimiento

AREA DE PRODUCCION (fabrica de polietileno)


PUESTOS

ALINEACION

Supervisor de Calidad

Supervisor de Extrusin

Supervisor de Impresin

Supervisor de Corte

Supervisora de Empaque

ORDENACIN POR SIMILITUD DE


PUESTOS: de mas alto rango
AREA DE PRODUCCION (fabrica de polietileno)
CARGO DE MAS ALTO RANGO

ALINEACION

JEFES DE AERA
Jefe de produccin

Jefe de Planificacin

Jefe de Control de Calidad

Jefe de Mantenimiento

SUPERVISORES
Supervisor de Calidad

Supervisor de Extrusin

Supervisor de Impresin

Supervisor de Corte

Supervisora de Empaque

SOCIALIZACION DEL COMITE


Si no hay consenso, hay que tratar de llegar a
una convergencia o acuerdo.

PROMEDIO DE ORDENACIONES
Es conveniente que se promedie la puntuacin
que cada cargo obtuvo en el ejercicio de cada
uno de los miembros del comit.

ORDENACIN ACEPTABLE
CARGO

M.1

M.
2

M.
3

M.
4

SUMA

PROMEDIO
S

Gerente de
produccin

2.25

Jefe de Produccin

26

6.50

ORDENACION NO
ACEPTABLE
CARGO

M.1

M.
2

M.
3

M.
4

SUMA

PROMEDIO
S

Gerente de
produccin

16

4.00

Jefe de Produccin

11

28

7.00

ALINEACION
CARGO

M
1

M2 M
3

M
4

M
5

SUMA PROME
DIO

ALINEACI
ON

Gerente de
produccin

1,2

Gerente de
materiales

10

2,0

Gerente de
TH

13

2,6

Gerente de
finanzas

1,2

Jefe de
ventas

28

5,6

ALINEACION FINAL
CARGO

ALINEACION

Gerente de produccin

Gerente de finanzas

Gerente de Materiales

Gerente de TH

Jefe de ventas

VENTAJAS
FACIL COMPRENSION
PROMEDIO DE APRECIACIONES QUE
LLEVAN A UNA REALIDAD GENERALIZADA
MODELO PARA PYMES : POCO PERSONAL
POCA DIVERSIDAD DE FUCIONES

DESVENTAJAS
NO SE ANALIZA EL CARGO A
PROFUNDIDAD
LA COMPARACIN ENTRE LOS
CARGOS ES GLOBAL Y SINTTICA
NO SE LLEVA A CABO NINGN
ANLISIS NI DESCOMPOSICIN
REQUIERE OTRO MODELO
COMPLEMENTARIO

MODELO DE GRADOS
PREDETERMINADOS
ESTABLECER UNA SERIE DE CATEGORAS O
GRADOS DE OCUPACIN, con base a una
ESCALA.
DEFINIR CRITERIOS CON LOS QUE ESTABLECE
LOS GRADOS O EL NIVEL PARA UBICAR LOS
CARGOS.
CLASIFICAR Y AGRUPAR LOS PUESTOS EN
FORMA CORRESPONDIENTE A LOS GRADOS Y
DEFINICIONES ANTERIORES.

GRADOS
Este mtodo fue aplicado por primera ves en empresas
PREDETERMINADOS
EEUU, donde se desarrollaron 7 grados o escalas.
GRADO O
ESCALA

TIPO DE ACTIVIDAD - CRITERIO

DESCRIPCION

Empleados no calificados

No se exige preparacin previa. se requiere


cuidado,
esmero
y
conciencia
de
seguridad.

Trabajador calificado

Se requiere preparacin previa intelectual o


manual..

Puestos de criterio

Requieren capacidad para distribuir trabajo,


organizar y supervisar.

Puestos tcnicos

Demandan preparacin especial, iniciativa y


creatividad

Puestos ejecutivos

Tiene
bajo
administracin
empresa.

Puestos gerenciales

Tiene bajo su responsabilidad sobre un rea


completa de la actividad.

Puestos directivos

Ejercen direccin y control sobre la


empresa; establecen polticas que deben
Seguirse.

su
responsabilidad
de departamentos de

la
la

RESUMEN DE LOS PASOS A SEGUIR


DESARROLLE EL
MANUAL DE GRADOS
PREDETERMINADOS
INFORMAR A LA ALTA
DIRECCION Y O A LA
EMPRESA

SELECCIN COMIT
VALUADOR

LISTA DE CARGOS A
VALORAR Y LA
DESCRIPCION DE
CADA CARGO

ELABORE LA LISTA
DEFINITIVA DE LA
VALUACION

SOCIALICE LA
VALUACIN CON
TODOS LOS
INTEGRANTES DEL
COMIT

CONVOQUE A
REUNION CON EL
COMITE
INICIE LA VALUACION
DE PUESTOS POR
CADA UNO DE LOS
MIENBROS DEL
COMITE

1.MANUAL DE GARDOS
PREDETERMINADOS
Desarrollar y seleccin un manual de grados
predeterminados, que especifique:

Grados o escalas
Cantidad de grados o escalas
Criterio con base al cual se determino los grados
Significado de cada grado o escala

Debe esta aprobado por la alta direccin o


gerente.

2.SELECCIN DE COMIT EVALUADOR


3.ENTREGAR INFORMACION PERTINENTE Y
OPORTUNA A LOS MIEMBROS DEL COMIT.
Manual de grados predeterminados
Lista de cargos a evaluar y su descripcin
Organigrama organizacional

4. CONVOCAR A REUNIN CON EL COMIT


EVALUADOR

5. INICIA LA EVALUACIN DE CARGO


POR CADA MIEMBRO DEL COMITE
Cada miembro del comit procede a categorizar segn
su criterio el grado que se le aplique a cada cargo.
Se debe limitar el grado o escala:
LIMITE DE GRADO SUPERIOR VS LIMITE DE GRADO INFERIOR

Criterio de evaluacin:

Dificultad del puesto


Grado de conocimiento escolaridad
Habilidad
Responsabilidad
Importancia del cargo con respecto al objetivo de la
empresa
Funciones

MANUAL DE GRADOS
PREDETERMINADOS
GRAD
TIPO DE ACTIVIDAD O O
ESCAL
A

DESCRIPCION

CRITERIO

Empleados no calificados

No se exige preparacin
previa. Grado de escolaridad
mnimo.
Para
desempear el trabajo se
requiere cuidado, esmero y
conciencia
de
seguridad.

Empleados
especializados

Se
requiere
preparacin
previa intelectual o manual.
preparacin
profesional

especializada.

Puestos de direccin

Ejercen direccin y control


sobre
la

GRAD
O O
ESCAL
A

TIPO DE ACTIVIDAD CRITERIO

CARGOS

Empleados no calificados

Mensajero
Auxiliar de limpieza
Vigilante

Empleados especializados

Analista financiero
Contador publico
Asesor comercial

Puestos de direccin

Subgerente de operaciones
Subgerente de ventas
Gerente

6. SOCIALIZAR LOS RESULTADOS DE


CADA INTEGRANTE ANTE EL COMIT
EN GENERAL
Este modelo se basa en acuerdo
absoluto.
7. SE ELABORA UN DOCUMENTO QUE
TENGA LA LISTA DEFINITIVA DE LOS
CARGOS VALORADOS
8. SE INFORMA EL RESULTADO A LA

VENTAJAS
Son sencillos y rpidos
Son fcilmente comprensibles por los interesados: jefes,
trabajadores, sindicato, etc.
El resultado pueden ser aceptados por las diversas partes
con mayor facilidad.
Requieren un costo muy pequeo para su adopcin y
mantenimiento.
Facilitan los trabajos de valuacin en las empresas con
poco personal y grupos claramente definidos.
Oportuno para empresas Mipymes.

DESVENTAJAS
Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los
elementos o factores que los integran.
Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la
importancia de los puestos.
Representan slo un promedio de apreciaciones
subjetivas principalmente; no tienen en cuenta
elementos tcnicos.
No dan base para establecer verdaderas jerarquas
dentro de los grupos.
Asume que las distancias son iguales entre puesto y
puesto, o que entraa el peligro de que la misma
situacin se refleje en la fijacin de los salarios.

MODELO DE COMPARACION DE
FACTORES
Consiste en evaluar cargos comparndolos con otros
cargosSimilar al mtodo de ALINEACION.
Difiere en que el mtodo por factores, se / en partes
o factores.
La creacin del mtodo de comparacin de factores
es atribuida a EUGENE BENGE que propuso cinco
factores generales:
Requisitos mentales o intelectuales
Habilidades requeridas
Requisitos fsicos o esfuerzo
Responsabilidad
Condiciones de trabajo riesgos laborales

Los factores constituyen criterios de


comparacin.
La eleccin de los factores de
valuacin depender de los tipos de y
las caractersticas de los puestos que
se valuaran o cargos de referencia.
La idea bsica de este mtodo es
identificar pocos factores, pero ms
amplios,
que
permitan
hacer
comparaciones sencillas con rapidez.

PASOS A SEGUIR
DETERMINE LOS
FACTORRES

SELECCIONE Y
DESIGNE LOS
MIEMBROS DEL
COMIT VALUADOR

INFORMAR A LA ALTA
DIRECCIONY O A LA
EMPRESA

LISTA DE CARGOS
ADESCRIPCION ,
MANUAL DE
FACTORES

ELABORE LA LISTA
DEFINITIVA DE LAS
VALUACIONES

SOCIALICE LA
VALUACIN CON
TODOS LOS
INTEGRANTES DEL
COMIT

CONVOQUE A
REUNION CON EL
COMITE
INICIE LA VALUACION
DE PUESTOS POR
CADA UNO DE LOS
MIENBROS DEL
COMITE

FACTORES Y DEFINICION DE LOS


MISMOS
Requisito Habilidade Requisitos
s
s
fsicos o
intelectua requeridas esfuerzo
l

Responsabil
idad

Condicione
s de
trabajo
riesgos l.

Conocimie
nto

Iniciativa

Mental

Por
materiales,
maquinaria y
equipo

Ambiente de
riesgos de
trabajo

Experienci
a

Creatividad

Constitucin
Fsico

Por
informacin
intelectual

Riesgo de
enfermedad
es

Instruccin
bsica

Destreza

visual

Por procesos
organizaciona
les

Por seguridad
de terceros
Tanto mejor sea la definicin de los factores,
mayor ser
precisin del mtodo
Por $

ELECCION DE LOS PUESTOS DE


REFERENCIA
Lista de cargos y su descripcin.
Estos cargos son escogidos para
facilitar la manipulacin de los
factores de evaluacin.
Es decir los cargos de referencia son
la base para la comparacin de los
factores.

PUESTOS DE REFERENCIA Y
ORDENAMIENTO
ORDENAMIENTO O
JERARQUIA DE
FACTORES

CARGOS DE REFERENCIA
ENCARGADA DEL
ASEO

RECEPCIONISTA

Requisitos fsicos
o esfuerzo

Habilidades
requeridas

Condiciones de
trabajo

Responsabilidad

Habilidades
requeridas

Requisitos intelectual

Responsabilidad

Requisitos fsicos o
esfuerzo

Requisitos
intelectual

Condiciones de
trabajo

LA VALUACIN DE LOS
FACTORES
ORDENAMIENT
O O JERARQUIA
DE FACTORES

CARGOS DE REFERENCIA
ENCARGADA
DEL ASEO

RECEPCIONISTA

ASIGNACION
SALARIAL
(HORA)

ASIGNACION
SALARIAL
(HORA)

ENCARGADA
DEL ASEO

RECEPCIONISTA

Requisitos
fsicos o
esfuerzo

Habilidades
requeridas

5.000

10.000

Condiciones
de trabajo

Responsabilidad

4.000

8.000

Habilidades
requeridas

Requisitos
intelectual

3.000

6.000

Responsabili
dad

Requisitos
fsicos o
esfuerzo

2.000

4.000

Requisitos
intelectual

Condiciones de
trabajo

1.000

2.000

VENTAJAS
Estudia y analiza cada puesto, en
funcin
de
ciertos
factores
previamente establecidos.
Al componer cada puesto en sus
elementos integrantes, tratar de
tomar en cuenta lo que vale el
esfuerzo humano que hay que
Favorece una mayor justicia en los
pagos de salarios.

DESVENTAJAS
Puede resultar compleja la seleccin y
clasificacin de trabajos.
No es fcil de comprender, Puede ser complejo
al presentrselo al personal.
Supone la existencia de factores universales de
puestos, pero estos pueden diferir tanto que las
comparaciones en relacin con los factores sean
confusos e inaplicables.
Los salarios se deben ajustar peridicamente por
efectos de devaluacin o inflacin, recortes de
TH, baja rentabilidad, poca rentabilidad, etc.