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MANEJO DEL CAMBIO Y LA

INNOVACIÓN

INTEGRANTES:
• Carhuancho Perez, Carlos.
• Espinoza Mendoza, Elvis.
• Tordoya Jara, Daves.
• Parra Romero, Oscar.
• Bautista Echevarria, Paul.

EL GERENTE COMO AGENTE DE CAMBIO: El agente de cambio podría no ser un gerente. FUERZAS INTERNAS: Provienen del impacto de cambios externos. FUERZAS EXTERNAS: Las empresas se adaptan constantemente a los deseos cambiantes de los consumidores. es una parte integral del trabajo de todo gerente. 3. .¿Qué es el cambio? El cambio es una realidad organizacional. 2. una organización contrata a menudo consultores externos para proporcionar consejo y ayuda. Para cambios importantes de todo sistema. FUERZAS PARA EL CAMBIO: 1.

2. . METAFORA DE LOS RÁPIDOS EN AGUAS TURBULENTAS: Muchos gerentes nunca salen de los rápidos. cambiar a una nueva situación y volver a congelar para que el cambio sea permanente. AMBOS PUNTOS DE VISTA EN PERSPECTIVA: Cualquier organización que considere el cambio como la alteración ocasional de un mundo tranquilo y estable corre un gran peligro. sino enfrentan cambios constantes. METAFORA DE LAS AGUAS TRANQUILAS: Según Lewin. el cambio exitoso se puede planear y requiere descongelar el estatus quo.DOS PUNTOS DE VISTA PARA EL PROCESO DE CAMBIO: 1. rayando en el caos.

eliminar los niveles organizacionales o aumentar las amplitudes de control para que la organización sea mas plana y menos burocrática. TIPOS DE CAMBIO: • CAMBIO DE LA ESTRUCTURA: Se pueden combinar las responsabilidades departamentales. sabían que los compradores de tarjetas de felicitación están cambiando. Para adaptarse a estas tendencias.MANEJO DEL CAMBIO Los gerentes de Hallmark. la empresa de tarjetas de felicitación mas grande del mundo. la publicidad y quizás hasta las practicas de recursos humanos de la empresa. los gerentes de HallMark cambiaran los productos. Incluso el recorte de personal implica cambios en la estructura .

instalaron equipo para el manejo eficiente de carbón y efectuaron cambios en las practicas de trabajo para que fuera mas productivas. los cambios tecnológicos importantes implican en general la introducción del equipo. • CAMBIO EN LAS PERSONAS: El termino desarrollo organizacional (DO). es decir el cambio de sus actitudes. expectativas. se centra básicamente en técnicas o programas para cambiar a las personas. la automatización o el uso de equipos de computo. Por ejemplo: Las empresas de minería de carbón de NEW SOUTH WALES actualizaron los métodos operativos.• CAMBIO DE LA TECNOLOGÍA: En la actualidad. . herramientas o métodos nuevos. percepciones y comportamientos.

MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO • PORQUE LAS PERSONAS SE RESISTEN AL CAMBIO: Un individuo se puede resistir al cambio por las razones siguientes: incertidumbre. por perdidas personales y la creencia de que el cambio no beneficia a la organización. habito. • TÉCNICAS PARA REDUCIR LA RESISTENCIA: Cuando los gerentes ven que la resistencia al cambio es disfuncional. preocupación. puede recurrir a cualquiera de estas seis acciones para manejarlo: .

Los cambios culturales se veran en años. este puede hacer poco para cambiarla.LAS SEIS ACCIONES PARA MANEJARLO SON: Educacion y Comunicación Participacion Facilitacion y apoyo Negociacion Manipulacion y Control Coercion • ASPECTOS CONTEMPORANEOS EN EL MANEJO DEL CAMBIO: Cambiando la cultura organizacional: Si con el paso del tiempo cierta cultura se vuelve inadecuada para una organización y una desventaja para la gerencia. sobre todo en el corto plazo. .

• Nombrar un nuevo liderazgo con una nueva visión. . • Iniciar una reorganización • Introducir nuevas historias y rituales para trasmitir la nueva visión. • Cambiar el proceso de selección y socialización.COMO SE PUEDE LOGRAR UN CAMBIO CULTURAL ? • Realizar un análisis cultural. así como los sistemas de evaluación y recompensa para apoyar los nuevos valores. • Aclarar a los empleados que la supervivencia de la organización se vera legítimamente amenazada si el cambio no ocurre pronto.

CAUSAS DE TENSION: .MANEJO DE LA TENSION DE LOS EMPLEADOS QUE ES LA TENSIÓN ? Es la tensión física y psicológica que siente un individuo cuando enfrenta o experimenta exigencias.

• SINTOMAS DE TENSIÓN: .

. Para que el cambio se lleve a cabo con éxito gira en torno a lograr que participen todos los miembros de la organización. • Una sinopsis de trabajo realista durante el proceso de selección puede minimizar la tensión reduciendo la ambigüedad sobre las expectativas laborales.REDUCIENDO LA TENSION: No es posible eliminar por completo la tensión de la vida de una persona. • El mejoramiento de las comunicaciones organizacionales mantendrá en un nivel mínimo la tensión inducido por la ambigüedad. es un reto diario o continuo que enfrentan los gerentes. EL RETO CONTINUO DE LOGRAR QUE EL CAMBIO SE REALICE CON ÉXITO: El cambio organizacional no es necesario solo cuando cambian las estrategias o se presentan crisis.

ESTIMULANDO LA INNOVACIÓN ´´Actualmente. lo que se define como innovación. CREATIVIDAD E INNOVACION: La creatividad se refiere a la habilidad para combinar ideas de manera única. ya que se requiere un ambiente adecuado para que el proceso de innovación se mantenga y prospere conforme las entradas se transforman . para ganar en los negocios se requiere innovación¨. Los resultados del proceso de creatividad necesitan ser transformadas en productos. ESTIMULANDO Y CULTIVANDO LA INNOVACION: Tener personas creativas no es suficiente.