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1. Propósito de la Estructura
El propósito de la Organizacional
estructura organizacional es:
• Establecer un sistema formal de funciones.
 
Para que una función organizacional exista y sea significativa
para las personas debe incorporar:
• Objetivos verificables que son una función importante de la
planeación.
• Una idea clara de las principales obligaciones o actividades
involucradas.
• Un criterio claro de la función o una autoridad para que la
persona que la desempeña sepa lo que puede hacer para
alcanzar las metas.

2. Organizar y Organización.

Organizar
se
define
como:
• Identificar y clasificar
las
actividades
necesarias.
• Agrupar
las
actividades
necesarias
para
alcanzar los objetivos.
• Asignar cada grupo a
un gerente con la
autoridad necesaria
para supervisarlo.

Organización se define como una estructura intencional y
formal de funciones o puestos. Es decir, significa que las
personas que trabajan juntas deben desempeñar ciertas
funciones.

Organización Formal e Informal .3.

El Departamento .4.

Niveles Organizacionales y la Gestión Administrativa .5.

• 5. una empresa con muchos niveles tiene más dificultad para comunicar sus objetivos. planes y políticas. • Muchos departamentos y niveles complican la planeación y el control.1. • Los niveles complican la comunicación: por su estructura organizacional. Problemas con los Niveles Organizaciones Los niveles son costosos: conforme aumentan deben asignarse más esfuerzos y dinero para administrarlos. .

Postura de la Administración Operativa: Principio del Ámbito de la Administración El principio del ámbito de la administración establece que hay un límite a la cantidad de subordinados que un gerente puede supervisar con efectividad. pero la cantidad exacta dependerá tanto del efecto de los factores subyacentes como de las propias habilidades del gerente. .5.2.

3. Factores que Determinan un Ámbito Efectivo .5.

Lo que se requiere en un equilibrio es ampliar ámbitos y reducir la cantidad de niveles en ciertos casos.4. simplemente porque hay más personas qué supervisar. Necesidad de Equilibrio Conforme una empresa crece las limitaciones del ámbito de la administración la obligan a aumentar la cantidad de niveles. . y lo contrario puede ser válido en otros.5.

6. . Ambiente Organizacional para el Espíritu Emprendedor e Intraemprendedor Intraemprendedor: Persona que opera dentro de un ambiente organizacional establecido y se enfoca en la innovación y la creatividad para transformar un sueño o una idea en un proyecto rentable.   Emprendedor: Persona que opera fuera del ámbito organizacional y se enfoca en la innovación y la creatividad para transformar un sueño o una idea en un proyecto rentable.

un fracaso o un éxito inesperados. • Un proceso o tarea que necesita mejorarse. • Cambios en la demografía. . • Conocimientos recién adquiridos.Innovación y Espíritu Emprendedor La innovación se produce gracias a algunas de las siguientes situaciones: • Un suceso. • Cambios en la estructura del mercado o la industria.

Segundo. resultados importantes. Reingeniería de la Organización Reingeniería. “Si volviera a crear esta compañía hoy (partiendo de la nada). sabiendo lo que ahora sé y dada la tecnología actual. rediseño radical. ¿cómo sería?” • • • • Aspectos Clave de la Reingeniería Primero. en ocasiones se le llama volver a empezar. pensamiento fundamental. Tercer aspecto. . Cuarto aspecto.7. reingeniería en procesos.

Figura 1: Administración por Procesos .

. • Limitaciones y las costumbres de las personas. • El ambiente que la rodea. La Estructura y El Proceso de Organizar La estructura organizacional debe reflejar: • Los objetivos y planes.8. • La autoridad disponible para la administración de la empresa.

9. La Lógica de Organizar .

.

La departamentalización es un medio para organizar las actividades de  la  empresa.  con  el  fin  de  facilitar  la  consecución  de  sus  objetivos.  Patrones básicos de la Departamentalización  Organización Matricial  Unidades Estratégicas de Negocio  Estructuras Organizacionales para el Ambiente Global  La Organización Virtual  Elección del Modelo de Departamentalización .  consiste en la coordinación en la combinación y/o agrupación adecuada  de  las  actividades  necesarias  para  la  organización  en  departamentos  específicos.

I.  Se conserva tanto la autoridad como la responsabilidad de las funciones principales. Ventajas  Es un reflejo lógico de las funciones. refleja lo que ésta hace típicamente . Agrupar las actividades según las funciones de una empresa. Departamentalización por Funciones de la Empresa. Patrones básicos de la Departamentalización 1. .  El punto de vista del personal clave se especializa en exceso y se limita.  Se reduce la coordinación entre funciones.  Se sigue el principio de la especialización profesional. Desventajas  Se resta importancia a los objetivos generales de la empresa.

Figura 3: Departamentalización por Funciones de la Empresa .

 Tiende a hacer difícil la conservación de los principales servicios financieros y puede  requerir de otros servicios. en la región.  Da importancia a mercados y problemas locales. La departamentalización por territorio o geográfica es común  en empresas que operan en áreas geográficas amplias. Departamentalización por Territorio o Geografía.   Desventajas  Requiere de más personas capacitadas en la gerencia general.2.  Dificulta el control a la alta gerencia. Ventajas  Coloca la responsabilidad en un nivel inferior.  Mejora la coordinación de una región. como personal o compras. . en cuyo  caso puede ser importante que las actividades de un  área o territorio determinado se agrupen y asignen  a un gerente.

Figura 4: Departamentalización por Territorio o Geografía .

.  Es posible que los grupos de clientes no siempre estén bien definidos (p. Departamentalización por Tipo de Clientes Muchas empresas suelen agrupar sus actividades para  que reflejen un interés primordial en los clientes.  Da  a  los  clientes  la  sensación  de  que  tienen  un  proveedor  comprensivo  (el  banquero).  Requiere  de  gerentes  y  personal  especializados  en  los  problemas  de  los  clientes.  Ventajas  Alienta el enfoque en las necesidades de los clientes.3.  grandes empresas corporativas frente a otras empresas corporativas).  Desarrolla experiencias en las áreas de clientes.   Desventajas  Puede  ser  difícil  coordinar  las  operaciones  entre  las  demandas  de  competitividad de los clientes.. que  son la clave de la estructura cuando cada grupo de  clientes es administrado por un gerente de departamento. ej.

Figura 5: Departamentalización por Grupo de Clientes .

 las instalaciones. Desventajas  Requiere de más personas con capacidades en la gerencia general.  Presenta un problema creciente de supervisión desde la alta gerencia.  Tiende a dificultar el control financiero de los servicios generales. como  exigir a cada uno de sus gerentes un grado considerable de responsabilidad sobre  las utilidades.  Ventajas  Dirige la atención y los esfuerzos a la línea de productos.  ventas.4. Departamentalización por Producto Esta estructura permite a la alta gerencia tanto delegar a un ejecutivo de división  una  amplia  autoridad  sobre  las  funciones  de  manufactura.  Facilita el uso del capital. relacionadas con un producto o línea de productos determinados. .  servicio  e  ingeniería.  Permite el crecimiento y la diversidad de productos y servicios. las habilidades y los conocimientos  especializados.

Figura 6: Departamentalización por Producto .

Organización Matricial La  esencia  de  la  organización  matricial  casi  siempre  es  la  combinación  de  modelos  de  departamentalización  funcionales  y  de  proyecto  o  producto  en  la  misma estructura organizacional.II. Desventajas  Hay conflicto en la autoridad organizacional.  Posibilidad de desunión entre quienes están al mando. . Ventajas  Orientada a resultados finales.  Se conserva la especialidad profesional.  Requiere de un gerente eficaz en relaciones interpersonales.  Indica la responsabilidad producto-utilidad.

Figura 7: Organización Matricial .

III. La  asignación  de  recursos  a  una  unidad  estratégica  de  negocio  individual  puede  conducir  a  la  baja  inversión  en  el  enfoque  de  negocio  central  que  benefician  a  toda  la  organización  o  puede  que  los  gerentes  de  algunas  unidades estratégicas no estén dispuestos a compartir personal talentoso y lo  oculten en lugar de compartirlo con otras. Problemas potenciales de las unidades estratégicas de negocio.  . Unidades Estratégicas de Negocio Las compañías han utilizado una modalidad organizacional que por lo regular  se conoce como unidad estratégica de negocio: empresas bien diferenciadas y  establecidas  como  unidades  en  una  compañía  más  grande  para  asegurar que  ciertos productos o líneas de productos se promuevan y administren como si  cada uno fuese una empresa independiente.1. 3.

Estructuras Organizacionales para el Ambiente Global Las estructuras organizacionales difieren en mayor grado  en el caso de las empresas que operan en el ambiente global. 5. sino que  además las compartían con otros.  El tipo de estructura depende de una variedad de factores.  mediante  tecnologías  de  la  información.  casi  siempre.1. clientes y hasta compañías competidoras. .  pueden ser proveedores. La Organización Virtual Organización  virtual es  un  concepto  un  tanto  vago  que  designa  a  un  grupo  de  empresas  o  personas  independientes  vinculadas. La Organización sin Fronteras El propósito de esta iniciativa fue remover las barreras entre los diversos departamentos y las  operaciones  domésticas  e  internacionales.  Para  recompensar  a  las  personas  por  adoptar  el  modelo de integración se otorgaron bonos a quienes no sólo generaban nuevas ideas. V.IV.  como el grado de orientación y compromiso internacional.

VI. las personas  involucradas  y  sus  personalidades.  y  como  cada  método  tiene  sus  ventajas  y  desventajas.  los  gerentes  deben  establecer  cuál  es  el  mejor  al  examinar  la  situación que enfrentan: el trabajo a realizar y la forma en que debe hacerse. 6. un gerente  de  departamento  funcional  puede  utilizar  dos  o  más  bases  para  agrupar  actividades  al  mismo nivel organizacional.  la  tecnología  utilizada  en  el  departamento. Elección del Modelo de Departamentalización No existe un modelo único de departamentalización aplicable a todas las organizaciones  y  todas  las  situaciones. prácticas que pueden justificarse de forma lógica.  los  usuarios a atender y otros factores ambientales internos y externos de la situación.2.  el  proceso  de  selección  supone  la  consideración  de  las  ventajas  relativas  de  cada modelo en cada nivel de la estructura de la organización. sino sólo un método para asignar actividades y  facilitar  el  cumplimiento  de  objetivos. Combinación de los tipos de departamentalización Otro punto es la combinación de los tipos de departamentalización.  . La meta: alcanzar objetivos La departamentalización no es un fin en sí. es decir. 6.1.

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AUTORIDAD Y PODER .

  inherente  a  un  cargo  de AD ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otros En  el  ámbito  organizacional.AUTORID Es  el  derecho.  es  el  poder  legítimo  que  confiere  un  cargo  en  una organización. .

  En  las  instituciones  de  gobierno  esta  autoridad  emana  básicamente  de  la  institución  del  gobierno  representativo .En  una  empresa  de  propiedad  privada  la  autoridad  que  se  distribuye  a  lo  largo  de  la  estructura organizacional nace del  poder  que  proviene  de  la  propiedad privada de los dueños.

PODER El poder es un concepto mucho más amplio que la  autoridad y consiste en la capacidad que tienen los  individuos  o  grupos  para  inducir  o  influir  en  las  creencias o acciones de otras personas o grupos. .

 Un cargo en la estructura que lo otorgue.Requisitos de  La voluntad o el interés de ejercer el poder. . Poder  La habilidad para hacerlo.

 Flexibilidad.  Enfoque en el objetivo. . resistencia y fuerza física.Características personales que son fuentes de poder  Energía.  Tolerancia al conflicto.  Sensibilidad hacia los otros.

  aún  más  importante.  También debe saber usarlas para influir en los demás  e identificar a los miembros de su equipo que pueden  fomentar estos cambios estratégicos.  logrará  un  cambio  estratégico.  pues  sólo  así  conseguirá  que  las  cosas  se  hagan  y. .Un líder debe ser consciente de sus fuentes de poder.

  porque  son  respetados  por  su  conocimiento  especializado.  se  está  frente  al  poder  del  conocimiento.  abogados  y  profesores  universitarios pueden influir considerablemente en los  demás.Cuando  el  poder  emana  de  la  experiencia  de  una  persona  o  grupo.  médicos. .

.Delegación del poder de decisión Otorgar a los empleados. gerentes o equipos de todos  los  niveles  de  la  organización  reciban  el  poder  de  decidir  sin  solicitar  autorización  de  sus  superiores  siempre que tengan las capacidades necesarias.

poder .Requerimiento para la  delegación El  poder  debe  ser  igual del a  la  responsabilidad (P = R).

 porque la  persona  no  tiene  el  poder  necesario  para  realizar  la  tarea  de la que es responsable. Si  el  poder  es  mayor  que  la  responsabilidad  (P  >  R)  podría  ocasionar  un  comportamiento  autocrático  del  superior  que  no  es  responsable de sus acciones. .  Si  la  responsabilidad  es  mayor  que  el  poder  (R  >  P)  podría  ocasionar frustración.

 participación  que crea un sentido de pertenencia y logro.  es  a  menudo  inapropiado  para  las  organizaciones  del  siglo  XXI. . un estilo de liderazgo autocrático. y eleva la autoestima. cuando se emplea como  la  única  forma  de  dirigir.Así.  La  mayoría  de  los  empleados  quieren involucrarse y participar en las decisiones.

PERSONAL DE STAFF Y AUTORIDAD FUNCIONAL .CONCEPTOS DE AUTORIDAD DE LÍNEA.

Autoridad de Línea La  autoridad  de  línea  da  a  un  superior  una  línea  de  autoridad  sobre un subordinado. En este contexto. línea pone en relieve a  aquellos  administradores  cuya  función  organizacional  contribuye  directamente  al  logro  de  los  objetivos  de  la  organización. .

 buscar y dar asesoría a los gerentes de  línea.Personal de El origen de la relación del personal de staff es de  Staf asesor.  La  función  de  quienes  tienen  una  capacidad puramente de personal de staff es la de  investigar. .

  prácticas.Autoridad Es  el Funcional derecho  que  se  delega  a  un  individuo  o  departamento  para  controlar  procesos. .  políticas  específicas  u  otros  asuntos  relacionados  con  actividades  realizadas  por  personal  de  otros  departamentos.

DESCENTRALIZ ACIÓN DE LA AUTORIDAD .

.  es  un  aspecto  fundamental  de  la  delegación.La  descentralización  es  el  grado  en  que  se  distribuye  la  autoridad  para  la  toma  de  decisiones  en  una  estructura  organizada.  al  grado de que la autoridad que se delega se descentraliza.

¿Cuánto debe concentrarse distribuirse la autoridad e una organización? .

  pues  si  los  gerentes  delegan  toda  su  autoridad.  no habría organización.  su  estatus  como  gerentes  dejaría  de  existir.  lo  que  supone  que  no  hay  gerentes  subordinados  y.  pero  ésta  no  puede  ser  absoluta.Si hay una centralización absoluta de  la  autoridad  en  una  persona.  por  tanto.  de  nuevo.  sus  cargos  serían  eliminados  y.  tampoco  organización estructurada En todas las organizaciones hay cierta  descentralización. .

DELEGACIÓN DE AUTORIDAD .

La  delegación  de  autoridad  se  da  cuando  un  superior  otorga  criterio  a  un  subordinado para que tome decisiones.  vicepresidentes o supervisores . presidentes. ya sean miembros del consejo. Está claro que los superiores no pueden  delegar una autoridad que no tienen.

.  Hacer  responsable  a  la  persona  que  ocupa  ese  cargo  del  cumplimiento de las actividades.  Delegar autoridad para cumplir esas actividades.Proceso de Delegación  Determinar los resultados esperados de un cargo.  Asignar actividades al cargo.

 no porque los gerentes no entiendan la naturaleza  y  los  principios  de  la  delegación.  sino  porque  son  incapaces o no están dispuestos a aplicarlos.El Arte de Delegar La mayor parte de los fracasos en la delegación efectiva  ocurre. .

Para  determinar  quién  realizará  la  labor  que  se  delegará  es  importante  considerar  la  forma  de  trabajo  de  cada  miembro  del  equipo  Establecer Parámetro La  persona  a  quien  se  le  delega  una  actividad  debe  tener  claros  los  objetivos.  los  recursos  con  los  que  dispone  y  los  límites  de  su  autoridad .  las  medidas  de  calidad.  los  plazos  de  entrega.  el  presupuesto. Definir Objetivos  Selección de Personal Para  llevar  a  cabo  este  primer  paso  es  necesario  reunir  toda  información importante sobre la actividad que se realizará.

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Planificación de la organización ideal Modificación de acuerdo con el factor humano Ventajas de la planificación organizacional . ORGANIZAR MEDIANTE LA PLANEACIÓN Para  una  buena  organización  es  necesario  establecer  objetivos  y  una  planeación  “La  ausencia  de  diseño  es  ilógica. un desperdicio e ineficiente”.  cruel.1.

pero al implantarlos se deben considerar los antecedentes y las necesidades de operación de cada empresa: la estructura de una organización ha de hacerse a medida. Un gerente debe cuidar las ideas populares.PLANIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ID Una organización ideal que refleje las metas de la empresa La forma final establecida casi nunca será estática y por lo regular se necesitará remodelar el plan ideal. . Los principios organizacionales tienen aplicación general.

las líneas de comunicación demasiado largas. Se hace primero alrededor de las metas a cumplir y las actividades a emprender. las actitudes o las limitaciones individuales de éste. . las líneas de autoridad poco claras. el excesivo papeleo burocrático.MODIFICACIÓN DE ACUERDO CON EL FACTOR HUMANO El personal disponible no se ajusta a la estructura ideal y no se le puede hacer a un lado.  Puede revelar debilidades: la duplicación de esfuerzos. y sólo entonces se harán modificaciones para el factor humano. VENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN ORGANIZACIONAL  Ayuda a determinar las necesidades futuras de personal y los programas de capacitación requeridos: si una empresa no sabe qué tipo de personal administrativo necesitará. la única opción es modificar la estructura para ajustarla a las capacidades.

Esta resistencia al cambio puede ocasionar una pérdida considerable de eficiencia en las organizaciones Un modelo de organización que ya no se adecua a los tiempos o una estructura demasiado centralizada para una empresa que ya creció y requiere descentralizarse.2. Evidencian su inflexibilidad .INFLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL Una ventaja básica de planear la organización es evitar la inflexibilidad organizacional Muchas empresas se vuelven demasiado rígidas para pasar la primera prueba de una reestructura organizacional efectiva.

una cantidad exagerada de comités. Los conflictos de personalidad entre gerentes también pueden solucionarse mediante la reorganización. lentitud en la toma de decisiones. y los conflictos entre personal de staff y de línea pueden llegar a tal grado que sólo se resuelven con esta medida. fracaso en el cumplimiento de los objetivos. algunas por debilidades organizacionales: tramos administrativos excesivos.La reorganización Puede deberse a deficiencias que la estructura actual ha demostrado. . costos excesivos. falta de una política uniforme.

sino también la fuente de una cantidad increíble de ineficiencias. .3. resolverlo requiere de gran habilidad gerencial.TRABAJO DEL PERSONAL DE STAFF El problema respecto al personal de línea y el personal de staff no sólo es uno de los más difíciles que las organizaciones enfrentan. cuidadosa atención a los principios organizacionales y paciente enseñanza al personal.

la relación de staff supone el derecho de asistir y aconsejar. Línea y staff son relaciones de autoridad y muchos puestos tienen elementos de ambos. la relación de línea requiere tomar decisiones y actuar sobre ellas. pero el staff debe vender. la línea puede decir. Por una parte. por otra.4. . En suma.RELACIONES DE AUTORIDAD Los gerentes deben comprender la naturaleza de las relaciones de autoridad si quieren resolver los problemas entre el personal de línea y el de staff.

. Quizá no estén obligados a ello.Relación entre la línea y staf General Motors. los gerentes de división de producto consultan con las divisiones de staff de las oficinas generales antes de proponer un programa o una política importante al director ejecutivo o al comité de finanzas. por ejemplo. pero es probable que esta práctica genere ambientes más favorables a sus propuestas.

incluso el mejor personal de staff no puede asesorar de manera apropiada en estos casos. . Los asesores no pueden trabajar de manera adecuada si los gerentes de línea dejan de informar a su personal de staff sobre las decisiones que afectan su trabajo.Mantener informado al personal de staf Muchas críticas surgen porque al personal de staff no se le informa de los asuntos relacionados con su campo.

no quien los crea. las sugerencias y. la aprobación de las personas a quienes afectará. la preparación del papeleo para que el gerente acepte o rechace la propuesta sin un estudio adicional.querir el trabajo completo al personal de staf El personal de staff es quien soluciona problemas. largas conferencias o trabajo innecesario . dan problemas a los gerentes cuando su asesoría es indecisa o vaga. Un trabajo completo supone la presentación de una recomendación clara con base en la consideración plena de un problema. sus conclusiones son erróneas. a menudo. no han tomado en cuenta todos los hechos. no han consultado a todas las personas afectadas por una solución propuesta o no señalan a sus superiores los riesgos y las ventajas.

consultoras que proporcionan asesoría a los gerentes de línea. El personal de staff no debe intentar asumir el crédito de una idea. .Trabajo del personal de staf una forma d vida organizacional Su responsabilidad es desarrollar y mantener un clima de relaciones interpersonales favorables. Las compañías también contratan la asistencia de empresas profesionales. Su tarea es contribuir a fortalecer la imagen de los gerentes de línea responsables y ayudarlos a hacer un mejor trabajo.

. La comprensión se asiste materialmente del uso apropiado de organigramas de especificar las relaciones de autoridad y de información. sin importar lo bien concebida que pueda estar una estructura organizacional.5.CONFLICTOS Cuando las personas no comprenden sus funciones y las de sus compañeros de trabajo. y de establecer metas específicas para puestos concretos. todos deben comprenderla para que funcione.

Organigramas
Toda
estructura
organizacional
puede
diagramarse,
aunque
el
esquema sólo indique cómo
se
vinculan
los
departamentos a lo largo de
las principales líneas de
autoridad; por tanto, no
deja de sorprender que en
ocasiones
haya
altos
gerentes
que
se
enorgullezcan del hecho de
no tener un organigrama o,
si lo tienen, de considerar
que debe ser confidencial.

Ventajas
- Las relaciones subordinadosuperiores existen aunque no
estén en un cuadro
- Traza las líneas de autoridad
en las tomas de decisiones, a
veces su
elaboración
puede
mostrar
inconsistencias y complejidades,
pero también muestra a los
gerentes y al personal nuevo
cuál es su relación con toda la
estructura.

Desventajas
- Tienen
limitaciones
- Muestran las principales
relaciones
de
línea,
o
formales, pero no cuánta
autoridad existe en cualquier
punto de la estructura

Descripciones del puesto
Una descripción del puesto informa a todos sobre las
responsabilidades de quien lo ocupa.
La descripción moderna de un puesto no es la lista
detallada de todas las actividades que se espera realice el
individuo. Establece la función básica del puesto.
La descripción también aclara la autoridad del puesto y
establece la serie de objetivos verificables para las áreas de
resultados finales.

6.COMPRENSIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN
Para que la estructura funcione, todos los miembros de una
empresa deben comprender su organización, lo que requiere
su enseñanza.

Naturaleza de la
Un
manual organizacional
organización

ayuda mucho a comprender la

organización.

Es más probable que la estructura organizacional sea clara si
se gráfica y escribe. Los gerentes efectivos no pueden
conformarse con la aclaración escrita: deben enseñar el
significado de la estructura organizacional, mediante
asesorías individuales.

6. Importancia de la organización informal y la red de relaciones internas Uno de los ejemplos más destacados —que parece existir en cada departamento y organización— de la organización informal es la conocida red natural de comunicación La red natural de comunicación Surgen de la organización formal en la que operan Existe una organización informal cuando los miembros de una organización formal se conocen lo suficiente para intercambiar información. el deseo de información respecto de la organización . En una empresa cuyos miembros pasan muchas horas al día intercambiando recursos materiales y financieros así como satisfacción social de la red de comunicación.2.

estatus. dignidad y satisfacción. Entendiendo este hecho. confiere a sus miembros un sentido de pertenencia.Beneficios de la organización informal La organización informal da cierta cohesión a la organización formal. . muchos gerentes utilizan conscientemente las organizaciones informales como canales de comunicación y modeladores de la moral de los empleados.

y en la forma en que desempeñan las funciones gerenciales planeación. en se de de .7. integración personal.CULTURA ORGANIZACIONAL APROPIADA La cultura de una organización también influye su efectividad. dirección y control. organización.

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La cultura de la organización  La cultura organizacional es el modelo general de comportamiento. las creencias y los valores compartidos que los miembros tienen en común.  Incluye el aprendizaje y la transmisión de conocimientos. hacen y piensan dentro de un ambiente organizacional. es decir. .  Puede inferirse a partir de lo que las personas dicen.

Un valor puede definirse como la creencia sobre lo que es o no apropiado. son quienes crean el clima de la empresa: sus valores influyen en la dirección de la misma.La influencia del líder en la cultura de la organización Los gerentes. y orienta las acciones y el comportamiento de los empleados en el cumplimiento de las metas de la organización. .