You are on page 1of 24

BAB 8: Penilaian Prestasi (PP

)
Objektif Penilaian Prestasi
 Keputusan penilaian akan memberi
maklumat ptg mengenai kekuatan dan
kelemahan sumber manusia yg terdpt
dlm orgs
 Maklumat ini digunakan utk
mengenalpasti dan merancang
keperluan pembangunan sumber
manusia orgs



PP – asas kpd sistem ganjaran
Ia sebagai alat memotivasikan pekerja
Mewujudkan perbincangan antara
majikan dengan pekerja

Kaedah Penilaian Prestasi  Garispanduan PP adalah proses penilaian yang berkesan dan boleh dipercayai iaitu: Mengutamakan prestasi  Pegawai penilai perlu memahami bhw maklumat yg diperolehi adalah sulit  Mengenalpasti kekuatan dan kelemahan seseorang pekerja  Elak dari bias personel .

c. b. i.   a. d. Pendekatan Mutlak Satu piawaian prestasi ditetapkan tanpa merujuk kpd pekerja-pekerja lain sbg asas atau perbandingan Penilai diberi kebebsan untuk menilai prestasi pekerja dan membuat penilaian bdsr pandangan. pengalaman dan pemerhatianya sdiri merangkumi:Kaedah esei Skala pemeringkatan grafik Behaviorally anchored rating scale Teknik peristiwa genting .

kemahiran dan pengetahuan pekerja yang dinilai semasa menjalankan tugasnya Pengalaman dan kemahiran penulis turut mempengaruhi PP . prestasi kerja pekerja dihurai dalam btk esei Mudah dilakukan dan kos yang kecil Penilaian ke atas tingkahlaku.    Dalam kaedah esei.

kesetiaan.Skala pemeringkatan grafik  Penilaian bdsr set ciri atau sifat yg berkaitan dgn seseorang pekerja spt kuantiti dan kualiti kerja. kerjasama komitmen dll  Stp ciri ini diberi skala markah spt 1 – 5 di mana 1 paling buruk dan 5 paling cemerlang  Ciri ini dinilai scr keseluruhan dan dibandingkan dgn piawaian prestasi yang ditetapkan .

Teknik peristiwa genting  Penilaian dgn mencatatkan tingkah laku kerja yg dirasakan penting dan signifikan dgn tugas yang dilakukan  Ia dikatakan genting krn ia memberi kesan sama ada sangat berkesan atau tidak berkesan  Teknik ini dpt memberi maklumbalas prestasi kerja pekerja dan berpeluang memperbaiki kelemahan .

BARS  Kombinasi teknik peristiwa genting dan skala pemeringkatan grafik  Kelakuan pekerja sbg asas penilaian dan kelakuan  Kelakuan pekerja akan menentukan tahap positif dan negatif  Ia mengandungi 5 – 10 langkah atau skala tegak  Setiap skala dimasukkan ciri-ciri atau ilustrasi spesifik ttg keberkesanan kelakuan/ peristiwa .

Pendekatan Perbandingan  Proses penilaian dibuat dgn membandingkan prestasi seorang pekerja dgn pekerja lain  Ia berdasarkan kriteria subjektif dan objektif yang menerangkan kelebihan seseorg tanpa menghasilkan maklumat yg kukuh untuk memperbaiki prestasi pekerja yang lemah  Teknik yang digunakan adalah teknik perbandingan berpasangan dan perbandingan mudah .

  Perbandingan mudah – membandingkan prestasi pekerja dari tahap paling baik hingga tahap paling buruk dgn menyenaraikan semua pekerja mengikut nombor merit Ia menyediakan maklumat perbandingan kelebihan antara pekerja .

penilai membandingkan pekerja bersama pasangannya terdiri drp stp pekerja dalam organisasinya dari segi keupayaan mereka melakukan tugas Bil kekerapan seseorang pekerja dipilih sebagai lebih baik berbanding pasangannya akan direkodkan .  Perbandingan berpasangan .

unit kerja atau jabatan dgn matlamat orgs . penyelia.Pendekatan Objektif  Dilakukan dlm orgs swasta di kalangan pekerja peringkat pengurusan  Dlm sektor awam digunakan kpd pegawai atasan  Penilaian dibuat dgn menyelaras matlamat prestasi stp pekerja.

kos. masa.   Menekankan aspek kuantitatif sbg asas pengukuran prestasi pekerja spt keuntungan. pulangan ke atas pelaburan dan pengulangan kerja Teknik yg sesuai digunakan adalah MBO Pekerja dan penyelia akan menentukan tahap pencapaian yang hendak dicapai spt obj yang ingin dicapai dlm masa setahun .

Sistem Saraan Malaysia (SSM)  Di bawah SSB penggubalan sistem PP mengambilkira perubahan & perkembangan dlm PP supaya penilaian lebih objektif dan menyeluruh .Penilaian Prestasi Sektor Awam  Dilaksanakan dalam 3 bentuk A. Laporan JK Kabinet 1976 B. Sistem Saraan Baru (SSB) C.

Di bawah SSM turut mengambilkira perubahan dalam PP serta penambahbaikan sistem yang sedia ada  Ciri-ciri penilaian i. Penetapan SKT pada awal tahun dan dikaji semula pd ptghn tahun  Mengiktiraf kegiatan & sumbangan di luar tugas rasmi  .

9 tahun 1991 sbg pilihan Laporan JK Kabinet 1976  Untuk meningkatkan keupayaan Pkhid Awam  Perubahan dalam gaji dan elaun  Penyusunan semula organisasi dan penekanan kepada latihan .Sistem Saraan Baru (SSB)  Dilaks pd 1 Jan 1992 menerusi perkeliling P’matan Bil.

menegak.  Menggolongkan 574 skim khid & 2000 skim ad hoc kpd 274 skim pkhid di bwh 19 klasifikasi bdsr persamaan peranan & fungsi Wujud jadual gaji matrik (JGM) mengikut kategori: melintang. mendatar. statik .

Pengenalan penilaian tahap kecekapan melalui peperiksaan & kursus utk pergerakan gaji .Sistem Saraan Malaysia  Dilaks pd 1 Nov 2002 bdsr Pekeliling Perkhidmatan Bil.4 Tahun 2002  Opsyen kpd SSB & JK Kabinet  Penambaikan menyeluruh kpd SSB  Penekanan kpd aspek berikut:i.

elaun dan kemudahan lain  Penambahbaikan syarat-syarat perkhidmatan .ii. Penambahbaikan peluang kemajuan berjaya  Pengubahsuaian struktur gaji.

 Pembahagian wajaran SSM & SSB ITEM SSM S II Hasil Kerja SSB P&P/S1 70 50 20 50 20 Kualiti peribadi 25 25 10 Sumbangan 5 5 5 Knowledge/Skill Jalinan Hubungan 10 5 .

Pengasingan . Relatif v. Kadar upahan untuk kerja ii. Gaji pokok dan komponen berubah iv. Perbandingan adil vi. Kelayakan masuk dan latihan iii.Sistem Saraan Baru i.

Sistem Saraan Malaysia i. Peperiksaan dan kursus . Ciri-ciri iv. Kemahiran iii. Pengetahuan ii. 6 tahap kecekapan (Profesional & Pengurusan) v. 4 tahap kecekapan vi.

Jadual 2 Kedudukan Lapisan Gred Baru Skim Perkhidmatan Pegawai Tadbir dan Diplomatik Lapisan Gred Sistem Saraan Baru Gred M1 Gred M2 Gred M3 Lapisan Gred Sistem Saraan Malaysia Gred M54 Gred M52 (Baru) Gred M48 Gred M44 (Baru) Gred M41 .

SEKIAN TERIMA KASIH .