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DERECHO DELTRABAJO

CONCEPTO. CONTENIDO.
PRINCIPIOS.
Prof. Gabriela Natalia Bordagorry

CONCEPTO
KROTOSCHIN: “conjunto de instituciones y normas que rigen las
relaciones
entre
trabajadores
y
empleadores,
individual
o
colectivamente, comprendiendo ramificaciones por las cuales este
derecho se integra en el ordenamiento jurídico general”.
FERNÁNDEZ MADRID: “constituye un conjunto sistemático de normas
que regulan un tipo especial de relaciones que tienen su centro o punto
de referencia en un trabajo personal infungible que se define por las
notas de libertad, ajenidad y dependencia”.
ALFREDO MONTOYA MELGAR: “El Derecho del Trabajo es el
ordenamiento jurídico de las relaciones de trabajo personal, voluntario,
dependiente y por cuenta ajena (y, en cuanto tal, retribuido)”. Se trata de
un trabajo productivo, es decir remunerado, no gratuito.
Para FERNÁNDEZ GIANOTTI es la rama propia del Derecho que se ocupa
del trabajo por cuenta ajena, socialmente protegido.

CONCEPTO
GRISOLÍA: “el conjunto de principios y normas jurídicas que
regula las relaciones –pacíficas y conflictivas- que surgen del
hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las
asociaciones
profesionales
–sindicatos
y
cámaras
empresariales- entre sí y con el Estado”.
LUIS RAMÍREZ BOSCO: “la rama del derecho que regla el
contrato de trabajo dependiente, con el objeto de proteger a los
trabajadores, y que lo hace dando a ese contrato contenidos
obligatorios, por medio de normas públicas imperativas o de
normas producto de la autonomía colectiva de los mismos
trabajadores, contenidos cuya aplicación efectiva se refuerza
con el uso intensivo del poder de policía estatal”.

RAMÍREZ BOSCO: ANÁLISIS
 RAMA DEL DERECHO: Preferencia a la de conjunto de normas con o sin
aclaraciones sobre su sistematicidad.
 EL CONTRATO DE TRABAJO DEPENDIENTE COMO NÚCLEO DE LA
DEFINICIÓN DE LA MATERIA: Trabajo humano, personal, libre, oneroso
o remunerado, voluntario, por cuenta ajena y subordinado o en relación
de dependencia.
 LA DEPENDENCIA: No solo trabajo personal, libre, oneroso, por cuenta
ajena, sino además y necesariamente como cuestión de definición, al
trabajo subordinado o en relación de dependencia. La noción de
dependencia está en la esencia misma del Derecho del Trabajo, es la que
le da la razón de ser.
 LA PROTECCIÓN LABORAL: De la dependencia del trabajador deriva
su desigualdad frente al empleador o su desigualdad prenegocial, su
hiposuficiencia o su posición especialmente vulnerable. Esta situación
es la que requiere un refuerzo que reinstale la igualdad entre las partes.

RAMÍREZ BOSCO: ANÁLISIS
Refuerzo

es la protección laboral

Constituye el propósito u objeto del derecho del Trabajo.
• La Constitución Nacional, en su art. 14 bis dispone
efectivamente que las leyes “protegerán el trabajo en todas
sus formas” y si bien esta fórmula abarca más que sólo al
trabajo dependiente, lo cierto es que luego, en cuanto se
desarrolla el mandato en el mismo art. 14 bis, las materias
en las que concretamente se dispone proteger son los
contenidos más usuales del contrato de trabajo
dependiente.

RAMÍREZ BOSCO: ANÁLISIS  LOS CONTENIDOS CONTRACTUALES OBLIGATORIOS ESTABLECIDOS POR NORMAS IMPERATIVAS (PÚBLICAS O CONVENCIONALES) NORMAS IMPERATIVAS: Dan contenidos mínimos obligatorios al contrato de trabajo. . Contenidos mínimos indisponibles: A través de dos vías: • DIRECTA: Por normas públicas (Poder Legislativo en uso de la facultad constitucional de dictar un Código de Trabajo y de la Seguridad Social. art. inc. 75. que es una fuente normativa originaria y hasta ahora exclusiva del Derecho del Trabajo. por encima de las cuales desde el inicio la autonomía de la voluntad queda de nuevo libre para regular las relaciones de las partes a su discreción. 12 CN) • NORMAS PRIVADAS: Producto de la autonomía colectiva.

mecanismos de vigilancia estatal ya sea con propósito preventivo. sea para sancionar la infracción a las leyes laborales con multas. se arbitran. como no se lo hace en ninguna otra rama del derecho.RAMÍREZ BOSCO: ANÁLISIS  USO INTENSIVO DEL PODER DE POLICÍA DEL TRABAJO: además de establecerse su aplicación por normas imperativas. .

en formación es un derecho de integración social es profesional es tuitivo: Principio protectorio (art. . de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias naturales preexistentes.CARACTERES GENERALES Y FUNCIÓN PROTECTORIA       es un derecho nuevo. se constituye así en un medio –una herramienta.para igualar a trabajadores y empleadores. 14 bis CN) es un derecho especial es autónomo El fin del derecho del trabajo es proteger a los trabajadores.

a) de la Ley 26. PROVINCIAL O MUNICIPAL. ETC.CONTENIDO: DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO  DERECHO INDIVIDUAL: SUJETOS INDIVIDUALMENTE CONSIDERADOS:  TRABAJADOR (PERSONA FÍSICA) . L. (Inciso sustituido por art. salvo que por acto expreso se los incluya en ella o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. 12981 ENCARGADOS DE CASAS DE RENTAS. (Inciso sustituido por art. . sin perjuicio que las disposiciones serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. EXCLUIDOS DE SU APLICACIÓN:  a) DEPENDIENTES DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA NACIONAL. 22248 RNTA): Actualmente a los TRABAJADORES AGRARIOS.  b) TRABAJADORES DEL SERVICIO DOMÉSTICO (DL 326/56): Actualmente al PERSONAL DE CASAS PARTICULARES.844)  c) TRABAJADORES AGRARIOS (L. sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario. 72 inc.727)  OTRAS LEYES: GENERALES PARA DETERMINADA MATERIA ESTATUTOS PROFESIONALES: L. 104 de la Ley 26. 14546 DE VIAJANTES DE COMERCIO. 22250 DE OBREROS DE LA CONSTRUCCIÓN.EMPLEADOR (PERSONA FÍSICA O JURÍDICA) CUERPO NORMATIVO PRINCIPAL: Ley 20744 (LCT).

los medios de Conciliación y Arbitraje y las medidas de fuerza como la huelga y el lock-out) LEYES FUNDAMENTALES  L. 23551 DE ASOCIACIONES PROFESIONALES  L. 14250 DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO  L. Conflictos Colectivos (comprende a su vez. 23546 DE PROCEDIMIENTO PARA LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS .CONTENIDO: DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO  DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Asociaciones Profesionales. Convenciones Colectivas. 14786 DE CONCILIACIÓN OBLIGATORIA  L.

 se constituye en instancia administrativa optativa (o voluntaria) en los conflictos individuales de derecho y en instancia necesaria en los conflictos colectivos de intereses (procedimiento de conciliación obligatoria y de arbitraje voluntario: L. 14250).  vigila cumplimiento de normas estatales y las provenientes de CCT.CONTENIDO: DERECHO ADMINISTRATIVO La intensa actividad estatal en sus diversos órdenes da origen al Derecho Administrativo del Trabajo El estado en materia de derecho laboral cumple por tanto un papel fundamental:  organización de las instituciones que posibilitan efectuar reclamos ante la administración o la justicia (drecho individual).  Rol igualmente importante en la formación y desenvolvimiento de la vida sindical por vía del reconocimiento y determinación del ámbito y alcance de la actuación de los sindicatos (otorgamiento de personería gremial y fiscalización administrativa o judicial de la gestión sindical: L. . 23551) y de los conflictos colectivos (L. 14786). 23551).  control de la organización sindical (L. 14786).  prevalece en la mayoría de los casos sobre la autonomía colectiva a través de su posibilidad legisferante y de homologación de los convenios colectivos (L.

I.CONTENIDO: DERECHO INTERNACIONAL Y PROCESAL Jurisdicciones. y los acuerdos binacionales permiten hablar de un Derecho Internacional del Trabajo (constituido por los Tratados Internacionales y especialmente por los Convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo. con rasgos propios que lo diferencian del derecho Procesal Civil. Relaciones de derecho internacional privado y la actuación de la O. .T. tribunales judiciales con competencia específica en materia laboral: Derecho Procesal del Trabajo.

normativas e integrativas. dándole determinado sentido a cada una de las disposiciones que lo componen. sino también permiten distinguirlas de otras. que lo fundamentan a modo de pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídica de la sociedad y concurren a auxiliar al intérprete con funciones orientadoras e informadoras. y armonizadoras de la política legislativa y judicial. resultando indispensables para aplicar rectamente sus normas”. ALONSO GARCÍA: “aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho”. . informan y dan sentido” a las normas laborales. interpretativas y unificantes.PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO  Constituyen “reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las cuales se sustenta todo ordenamiento jurídico laboral”. toda vez que no sólo “inspiran. FERNÁNDEZ MADRID: “son las ideas fundamentales de la organización jurídico-laboral que surgen del ordenamiento normativo y lo realimentan .

Están por encima del derecho positivo.  Función normativa o integradora: en caso de carencia de normas positivas los principios generales actúan como fuentes del derecho y le dan al Juez los criterios directivos para la elaboración de las normas aplicables al caso. 11 LCT)  Función de interpretación: Orientará fundamentalmente al magistrado judicial a la hora de leer o interpretar la norma jurídica o conjunto de reglas a aplicar al caso. por lo que no puede haber contradicción entre ellos y los preceptos legales. Los principios generales del derecho del trabajo constituyen el basamento del ordenamiento jurídico del trabajo. Operan sobre la actividad judicial para resolver los problemas que plantean las llamadas lagunas legales.FUNCIONES  Función fundamentadota o informadora: el legislador se inspira en los principios para la creación de nuevas normas a partir de un sistema dado. sirviendo de fundamento del ordenamiento jurídico. pero no pueden independizarse de él. la ausencia de una norma expresa para la solución del caso (art. esto es. . en cuanto le sirven de inspiración.

que se refleja en el art. . 14 bis de la Constitución Nacional. en los derechos sindicales y en la participación de las ganancias con control de la producción y colaboración en la dirección. agrega 7) los de trato igual (no discriminación) 8) y de integración o de actuación colectiva. c) regla de la condición más beneficiosa 2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos 3) Principio de la continuidad de la relación laboral 4) Principio de la primacía de la realidad 5) Principio de la razonabilidad 6) Principio de la buena fe  JUSTO LÓPEZ. pro operario.ENUNCIACIÓN  PLÁ RODRÍGUEZ enumera los siguientes principios: 1) Principio protectorio: Se puede concretar en estas tres ideas: a) in dubio. b) regla de la aplicación de la norma más favorable.

PRINCIPIO PROTECTORIO El principio de protección puede ser enunciado como una directriz política o una preferencia axiológica que reclama que en las relaciones laborales se otorgue una tutela o amparo preferente a las personas que trabajan. 14 bis CN: “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”. 3. in fine). (Ackerman) El art. Ambito derecho colectivo. . 4 LCT: “el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Art. LAS 23551: “la acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador” (art.

sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación”. Este art. la razón de ser del Derecho del Trabajo –y con él . ACKERMAN. y a partir de la lógica de corregir tal desigualdad con la creación de otras desigualdades.podría encontrase no ya –o no sóloen la posición desigual de los contratantes. 20744. 19 establecía: Las desigualdades que crea esta ley a favor de una de las partes. antes aún en la resignación de libertad –o libertades. sino.que supone el trabajo dependiente. art. el art. . El texto originario de la LCT. fue derogado en el año 1976 por la ley 21. aprobado por la L.PRINCIPIO PROTECTORIO: FUNDAMENTOS DOCTRINA EN GENERAL: en la desigualdad de las partes vinculadas por un contrato de trabajo. del propósito de proteger a las personas que trabajan. 17 bis) El principio protectorio es la contracara de la desigualdad o la inferioridad del trabajador.297 y reestablecido por Ley 26.592 del 21/05/10.

BORDAGORRY .La doctrina en general habla de:       PRINCIPIO PROTECTORIO: REGLAS DE APLICACIÓN reglas de aplicación (Fernández Madrid). reglas derivadas del principio protectorio (Barbagelata). Y LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. y las formas en que se expresa para su aplicación (Zuretti) Tiende a prevalecer la coincidencia en doctrina en limitarlos a las reglas de:    LA APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVORABLE. formas de aplicación y maneras en que se expresa y concreta (Plá Rodríguez). principios derivados del principio protectorio (Podetti). LA INTERPRETACIÓN MÁS FAVORABLE. GABRIELA N. DRA.

REGLA DE LA APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVORABLE En caso de concurrencias de normas destinadas a reglar una misma situación jurídica. Se resuelven a través del cotejo de las instituciones que tratan el mismo tema en uno y otro sistema (régimen denominado de conglobamiento por instituciones). . el art. considerándose la norma o conjunto de normas que rijan cada una de las instituciones del derecho del trabajo”. 9 de la LCT establece que “en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador. Concurrencia de normas de igual o de distinto rango que comprendan una misma situación jurídica NORMA DE CCT – NORMA LEGAL NORMA DE ESTATUTO PROFESIONAL – NORMA LEGAL NORMAS DE DOS CCT (convenciones de los viajantes de comercio y de la industria vitivinícola) Presupuesto: COMPATIBILIDAD NORMATIVA.

producto de la combinación de las diversas fuentes. Julián y Otros c. siguiendo a DEVEALI . . Acuerdo Plenario Nº 82 de 08/1961). estableciéndose en su momento que para determinar el régimen de las vacaciones correspondería aplicar “las normas respectivas de la L. 11729 y del D. enuncia tres criterios (o mecanismos) para la determinación o selección de la norma más favorable:  CRITERIO DE LA ACUMULACIÓN: Se toma de cada uno de los regímenes en cuestión las disposiciones que más favorecen al trabajador y se da origen a un texto nuevo. 11729 (que reformó el Código de Comercio). Ocurrió en materia de régimen de vacaciones cuando se trató de armonizar el Decreto 1740/45 con la L. CNAT.REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE JUSTO LÓPEZ . 1740/45 en cuanto fueren más favorables al trabajador” (causa “RAMAYO. TEXTILIA SA”.

 Qué es una “INSTITUCIÓN” para la ley? ADRIÁN GOLDIN opina que institución en los términos de la ley es el conjunto funcional u orgánico mínimo inescindible. estableciéndose a través de la comparación cuál es el que determina un mayor nivel de beneficio. Se trata de una apreciación integral y diferenciada de cada uno de los sistemas que se cotejan. se toma a la institución como unidad concreta de comparación para definir el texto normativo más favorable (ejemplo instituto vacaciones). que adopta la ley argentina.  CONGLOBAMIENTO POR INSTITUCIONES: Según este criterio. para cuya materialización distan de servir los criterios rigurosos .REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE  CRITERIO DEL CONGLOBAMIENTO SIMPLE: Se adopta el sistema que en conjunto se considera más favorable y se excluye el otro.

transferencia. feriados. extinción. indemnización por falta de preaviso. ídem por antigüedad. de acuerdo con la nomenclatura de la LCT pueden enunciarse como tales: modalidades. . vacaciones. etc. b) que sin sacrificar ése carácter tenga tan estrecha dimensión como fuere posible y c) que esa dimensión permita de todos modos rescatar en plenitud su armonía interior. remuneración.REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE Requisitos para reconocer en cada caso concreto la institución que sirva como unidad de comparación: a) determinación de un conjunto normativo funcional u orgánico. normas de protección del trabajo. ídem de mujeres y menores. Para VÁZQUEZ VIALARD las instituciones son los capítulos que integran el contrato de trabajo En otra oportunidad ha dicho que los Institutos están constituidos por los grandes temas del Derecho del Trabajo. causales de despido justificado. suspensión.

9 de la LCT en su segundo párrafo y de neto corte procesal. Recogido por el art. el intérprete debe optar por aquella que resulte más favorable para el trabajador. (Ley 26428) La regla in dubio pro operario es una regla hermenéutica a la que debe apelar el intérprete como último recurso para desentrañar el sentido o el alcance de la norma. impone decidir “en el sentido más favorable al trabajador”.REGLA DE LA INTERPRETACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVORABLE “INDUBIO PRO OPERARIO” Implica que cuando una norma laboral admita más de una interpretación. que ante una duda insuperable en la interpretación – no en la aplicación– de una norma legal o de sus alcances (o en la apreciación de la prueba en los casos concretos) . . luego de agotar la investigación con relación a cual de las razonablemente posibles resulta la más fundada en el caso concreto.

lógico. histórico y sistemático. en el fondo.ni al recurso de analogía ni al juego de la supletoriedad. . Si el sentido de ésta es unívoco y terminante no hay lugar para su invocación.  La duda puede operar sobre el sentido y alcance de la norma y en cuanto por su oscuridad esta tenga varias interpretaciones posibles. configura el supuesto de hecho que abre el paso a la regla in dubio pro operario.  La regla exige como presupuesto necesario la existencia de una “res dubia”. luego de la sumisión de la norma a las técnicas generales de interpretación del Derecho.  Sólo la duda insuperable. de una pluralidad de posibles interpretaciones de la norma. es una especie de último mecanismo…”.REGLA DE LA INTERPRETACIÓN MÁS FAVORABLE  Regla interpretativa que no sustituye a los criterios hermenéuticos tradicionales –gramatical.

y a partir de la aceptación o rechazo de la que se denominó teoría de la incorporación. donde se sustituye una regulación por otra nueva: El principio operaría en el sentido de respetar las situaciones más beneficiosas alcanzadas por la norma anterior. la reforma peyorativa sólo debería aplicarse a los trabajadores contratados con posterioridad a la entrada en vigencia de la nueva convención). de cualquier rango que sean. (se interpretaba que las condiciones del CCT se incorporaban definitivamente a cada uno de los contratos individuales de los trabajadores en actividad.REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA Plá Rodríguez: supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y supone (por hipótesis). Y. que ella debe ser respetada en la medida en que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse . . y sólo podrían ser modificadas por los convenios posteriores si suponían un mejor derecho para el trabajador. como consecuencia de ello. para el caso que la posterior nada hubiera establecido al respecto. DEBATES: Giraron en torno a los CCT. Formulación clásica: SUCESIÓN DE NORMAS.

ya ni la doctrina. estipuladas en sus contratos individuales de trabajo” LCT. ni la jurisprudencia. adhieren a la tesis de la incorporación. CCT 350/75 para la industria plástica en su art. arts. expresa o implícitamente. en el contrato individual. O sea.REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA ACTUALIDAD: Cuando las modificaciones in pejes en el marco de la negociación colectiva son frecuentes.8 de la ley 14250. Distinto es el caso del mayor beneficio pactado. establece en su segundo párrafo: “La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores. no podrán ser modificados en ninguna forma”. frente a una reforma posterior in peius de carácter general. 7 y 13 . En la práctica numerosos convenios establecieron en el año 1975 una cláusula que consagraba la condición más beneficiosa: Ej. Pero dicha regla carece de aplicación si no tiene base normativa. sin un precepto legal o de CCT que la consagre no puede ser invocada por el trabajador. Norma que explícitamente recepta la regla de la condición más beneficiosa de origen contractual: Art. u otorgado unilateralmente por el trabajador. 23: “todos los beneficios superiores obtenidos en cualquier concepto o por convenios anteriores.

ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución o del ejercicio proveniente de su extinción” (texto anterior a la reforma de la L. los estatutos profesionales o las convenciones colectivas. un nivel de beneficio inferior al emanado del orden normativo. . de un crédito incorporado a su patrimonio− cuanto a la ineficacia del acto a través del cual se acepta. toda convención de parte que suprima o reduzca los derechos provenientes de esta ley.PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD PLÁ RODRÍGUEZ define a la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho Laboral en beneficio propio. si el trabajador declina en forma expresa la percepción de un salario correspondiente a un período trabajado. por ejemplo. Art. 25674/09) Irrenunciabilidad: imposibilidad jurídica de renunciar a derechos adquiridos propiamente dichos −situación que se configuraría. como sucedería si acuerda para el caso de despido sin causa que percibirá una indemnización inferior a la estatuida por la norma vigente. para el futuro. 12 LCT: “será nula y sin valor. es decir.

incorporados al patrimonio del trabajador por haberse cumplido los presupuestos de hecho a los cuales el ordenamiento condiciona la adquisición del beneficio (por ej. el salario devengado por corresponder a un período trabajado) la irrenunciabilidad alcanza a cualquier tipo de derechos. DRA. un nivel de beneficio inferior al emanado del orden normativo (como sería si el trabajador acuerda que para el caso de despido sin causa percibirá una indemnización inferior a la estatuida por la norma vigente o si suscribiera un convenio por el que declina gozar en lo futuro de las vacaciones pagas).ALCANCES DE LA IRRENUNCIABILIDAD: DISTINTOS SITUACIONES: Supuesto de derechos adquiridos. BORDAGORRY . Derechos futuros o en expectativa (como ser la previsión legal que contempla el cobro a una indemnización para el caso de despido incausado. GABRIELA N. la irrenunciabilidad también versa sobre la ineficacia del acto a través del cual se acepta. sino también a los nacidos de la voluntad particular. considerado en el momento en que este último hecho todavía no se ha producido). para el futuro. y que por tanto superan el límite o piso del orden público laboral. no sólo a los derechos de origen legal o los provenientes de la voluntad colectiva.

esto es. que superan por tanto los parámetros del referido orden público laboral. según cual sea su origen.DISCUSIÓN DOCTRINARIA: DERECHOS FUTUROS O EN EXPECTATIVA El debate se ha generado en relación al contenido de tales derechos. . si la indisponibilidad de derechos alcanza:  sólo a los que conforman el llamado orden público laboral – mínimos que siempre deben respetarse en el negocio constitutivo o si la ineficacia que pregona el dispositivo legal en cuestión alcanza a aquellos derechos que provienen exclusivamente de la voluntad individual de las partes.

se puede a su respecto pactar condiciones de trabajo futuras menos favorables para el trabajador. La prohibición de renuncia a las normas se refiere exclusivamente a las imperativas y no impide vgr. la modificación in peius de las cláusulas de un contrato individual de trabajo (siempre que esa modificación no contraríe una norma imperativa aplicable a la relación). razón por la cual al no estar incluidos en la norma los que provienen de acuerdos privados. 12 de la LCT es clara en cuanto a su alcance: se refiere a los derechos que integran el orden público laboral. TESIS RESTRINGIDA: La doctrina más tradicional ha considerado que la regla de la irrenunciabilidad receptada en el art. 12 de la LCT no alcanza a los derechos que se encuentran por encima de los mínimos legales o provenientes de la voluntad colectiva conformantes del orden público laboral. .  VÁZQUEZ VIALARD: La norma del art. en tanto no se lesione el citado orden público.TESIS DOCTRINALES SOBRE EL ALCANCE DE LA IRRENUNCIABILIDAD 1. o sea a los que tienen como causa fuente una norma imperativa.

de modo que la prohibición de renunciar se extienda a todos los derechos del trabajador. inc. TESIS AMPLIA: HORACIO DE LA FUENTE. también son irrenunciables los derechos nacidos ex contractus y. Meollo de la cuestión: Determinar que alcance debe asignarse a la expresión “derechos previstos en esta ley”.TESIS DOCTRINALES SOBRE EL ALCANCE DE LA IRRENUNCIABILIDAD  2. . se trate de derechos adquiridos o futuros. Preconiza una comprensión amplia al ámbito del art. 1. dando así cabida a los generados por la voluntad de las partes (art. d. en consecuencia no resultarán válidos los acuerdos que modifiquen el contrato en perjuicio del trabajador. sin distinguir si provienen de norma imperativa (leyes o convenios colectivos) o no imperativas (las que nacen por voluntad de las partes y por usos y costumbres). De la Fuente considera que ellos no son sólo los consagrados expresamente en dicho cuerpo legal sino también a los que provienen indirectamente a través de las diversas fuentes que dicha ley ha previsto. 12 LCT. LCT). considera que además de los derechos provenientes de normas imperativas.

TESIS DOCTRINALES SOBRE EL ALCANCE DE LA IRRENUNCIABILIDAD Conclusión similar con diversa fundamentación llega EDUARDO ALVAREZ: Sostiene que los derechos que surgen de normas imperativas son irrenunciables e indisponibles. mientras que los que tienen como fuente el contrato son también irrenunciables. pero disponibles. carecen de validez los acuerdos que impliquen renuncia a derechos. . los primeros no pueden ser negociables ni a título oneroso los mayores derechos emergentes de normas no imperativas pueden disponerse a título oneroso y variarse en su nivel de contenido. a pesar de que éstos emerjan de normas no imperativas y se admite la disponibilidad de éstos cuando “se reciba a cambio una contraprestación que pueda ser juzgada como relativamente equivalente”. o sea de renunciarlos… Por ello. pero se mantiene la imposibilidad de abdicarlos gratuitamente.

ha venido impuesto por el empleador en razón de la implícita y siempre latente amenaza de despido. por ejemplo. pero en base a otro instituto proveniente del derecho común.).TESIS DOCTRINALES SOBRE EL ALCANCE DE LA IRRENUNCIABILIDAD 3. 954. De la misma forma. Civ. cuando tal tipo de acuerdos se verifican. . Solución alternativa. TESIS INTERMEDIA: Postura sostenida por ADRIÁN GOLDIN. Esta presunción admitiría prueba en contrario. en impostergables exigencias que se vinculan con la preservación de la vida de la empresa. que consistiría en la demostración que haga el empleador de que ha hecho un uso funcional de sus prerrogativas. se dice que el acto jurídico por el cual el trabajador acepta una disminución en las condiciones laborativas inicialmente pactadas se hallaría afectado por el vicio de lesión (art. Cód. por lo que ello importa presumir que la libertad del trabajador se ha visto afectada por un vicio de intimidación. Afirma que. por lo que la amenaza de despedir no merecería la calificación de injusta. en tanto la modificación propuesta se ha fundado. en tanto ningún trabajador dependiente quiere el menoscabo de sus condiciones de trabajo. que ha asumido la forma de injusta amenaza.

Capón Filas. 1987/03/12. Enrique S. LITHO FORMAS S. Narciso c. Sala 3ª. Antonio Vázquez Vialard)  “PADÍN CAPELLA. Sala 6ª. Elsa Porta. 1985/05/14. Ricardo O. Eiras) .”. Bacqué)  “PRINETTI. Rodolfo E. Raúl y OTROS”. Augusto C. (Dres. Ricardo A. (Dres. c. CSJN. y OTRO c. Sala 3ª. CNAT. Bernardo J. Guibourg. Jorge A. Ricardo A. 1999/10/27. Jorge c. Gustavo A. Roberto O. Lasarte. Belluscio.”.PRECEDENTES JURISPRUDENCIALES  “BARIAIN. Guibourg. CNAT.”. J. RAÑA VELOSO. CNAT. MERCEDES BENZ ARGENTINA S. Carlos S. (Dres. Rodríguez Aldao. Petracchi.A. BAGLEY S. Fayt.A. Jorge M.A. 1985/08/30. Juan Carlos Fernández Madrid)  “CASTEÑAN. (Dres.

ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución. limitando de esta forma el principio de autonomía de la voluntad de las partes en las relaciones laborales. promulgada de hecho el 22 de diciembre de 2009.MODIFICACIÓN DEL ART.744. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD El 29 de diciembre de 2009 fue publicada en el Boletín Oficial la Ley Nº 26.574." La reforma tuvo por objeto incluir dentro del principio de irrenunciabilidad de derechos a los contratos individuales de trabajo. ha culminado el amplio debate doctrinario y jurisprudencial a que se hiciera referencia. los estatutos profesionales. o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. que modifica el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20. . las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo. En su nueva redacción el artículo 12 establece que: "Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley. por lo que a partir de la misma. 12 LCT.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: EXCEPCIONES     RENUNCIA AL EMPLEO PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD ACUERDOS CONCILIATORIOS. TRANSACCIONALES Y LIBERATORIOS DESISTIMIENTO DE ACCIÓN Y DERECHO .

admitiendo cambios (en la persona del empleador) y suspensiones en los contratos. preferir los contratos por tiempo indeterminado y evitar la extinción del contrato de trabajo. . El principio se observa en la legislación laboral.PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL Contemplado en el art. que apunta a conservar el empleo. manteniéndolos a pesar de la nulidad de algunas de sus cláusulas y sancionando la resolución del contrato sin causa. 10 de la LCT: “En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.

. LCT)  la conversión del contrato a plazo fijo en contrato por tiempo indeterminado en el supuesto de omisión de preaviso (art.  Asimismo. 241 y 245 de la LCT. 43. 225 LCT)  la suspensión por la ley del deber de prestar servicios en caso de impedimento del trabajador enfermo o accidentado (art. arts.PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL  ESTE PRINCIPIO SE MANIFIESTA EN DIVERSAS FORMAS:  la preferencia legal por los contratos por tiempo indeterminado (art. 208 y sgtes. 240. 94 LCT)  la continuidad del contrato en caso de novación subjetiva (art. 90. 58. 1º párr.)  el condicionamiento para habilitar la ruptura causada del contrato de que el incumplimiento sea de tal magnitud que haga imposible la prosecución del vínculo.

 Regla de interpretación para el juzgador según la cual por sobre la ficción que puedan haber montado las partes se impone la realidad resultante de los hechos cumplidos durante la relación (Plá Rodríguez) Art. interposición de personas o de cualquier otro medio (art. 14 LCT). En tal caso. sin perjuicio de la forma o denominación que le hubiesen dado las partes (art. interposición de personas o de cualquier otro medio.PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD  Preeminencia de la verdad o realidad ocurrida en el seno del contrato de trabajo. sea aparentando normas contractuales no laborales. con la finalidad de aparentar un acto inexistente u ocultar otro real. FRAUDE: Se obtiene a través de una simulación ilícita y es asimilable a un engaño. 21 LCT) o cuando hubieran actuado con simulación o fraude a la ley laboral. SIMULACIÓN: Acto jurídico que tiene lugar cuando se encubre uno con la apariencia de otro. 21 LCT: “Habrá contrato de trabajo “cualquiera sea su forma o denominación…” Art. la relación quedará regida por esta ley”. abuso o maniobra inescrupulosa. para eludir el cumplimiento de la ley aplicable al acto jurídico. 14 LCT: “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral. .

. 30 LCT). extiende la responsabilidad solidaria a las empresas madres respecto de sus subordinadas. y a las relacionadas dentro de un mismo conjunto económico “cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria” (art.  Del mismo modo. o de quien contrata o subcontrata trabajos o servicios que corresponden a la actividad normal y específica que desarrolla (art.PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD La ley laboral:  busca evadir el fraude (suscribir recibos en blanco). 29 y 29 bis LCT). 31 LCT).  considera ilícita la utilización de personas interpuestas insolventes (“hombres de paja”.  A fin de evitar la utilización de figuras fraudulentas la ley prevé normas específicas que determinan la responsabilidad solidaria del “empleador encubierto” en los casos de interposición de “uno” que se limita a contratar trabajadores para “proporcionarlos” a otros (arts. 29. 30 y 31 de la LCT). figuras societarias) estableciendo la responsabilidad solidaria de personas vinculadas a otras que reciben inmediatamente la prestación laboral (arts.

adquiere esencial relevancia. en general. no hacer daño a otro.PRINCIPIO DE BUENA FE Derecho Romano: honestum vivere.  Es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes. ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carácter patrimonial. ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador. ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”. . dar a cada uno lo suyo. 63 de la LCT establece: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe. El art. sino también deberes de conducta. La buena fe es. la convicción de obrar conforme al ordenamiento jurídico. que sería: vivir honestamente. alterum non laedere. que si bien no es específico del derecho del Trabajo. tanto al celebrar. sunn cuique tribuere.

ejecución y extinción del contrato o de la relación de trabajo. como consecuencia. que denomina “buen empleador” y “buen trabajador”. . les exige a las partes que adecuen sus conductas a “tipos sociales medios”. A su vez. así como en el derecho civil se habla de “buen padre de familia”.PRINCIPIO DE LA BUENA FE La LCT incorpora de manera expresa el principio de la buena fe como pauta rectora de la conducta de los trabajadores y de los empleadores en la celebración.

 Caso frecuente de disolver el contrato sin dar el aviso previo correspondiente. la celebración de un acto simulado de rescisión por mutuo acuerdo.  Los empleadores que. en realidad.  alteración u ocultamiento deliberado de antecedentes o datos personales. o invocando una falsa causa que enmascara la sola voluntad del empleador y que obliga al dependiente a sumergirse en un pleito con su ex empleador para obtener la percepción de las indemnizaciones correspondientes.  Aquel que ejecuta abusiva e injustificadamente el ius variandi.PRINCIPIO DE LA BUENA FE Prácticas que contradicen el modo de comportarse que la norma legal exige:  Empleador que abona remuneraciones inferiores a los mínimos legales o convencionales establecidos o.  Desde la actuación del trabajador:  Cuando invoca conocimientos técnicos determinantes para la contratación que. . para no abonar las indemnizaciones derivadas de su incumplimiento contractual. no posee. con omisión de preaviso. cuando han decidido despedir personal sin causa imputable a los trabajadores. directamente no paga las remuneraciones.  la renuncia intempestiva. imponen.

según las circunstancias de tiempo. cumpliendo una función correctora de la rígida solución legal y de ahí que desde la concepción clásica se considere a la equidad “como la justicia del caso particular”. regla que se hallaba en la concepción Aristotélica al lado de la justicia. .  En la operación de aplicación la norma debe ser adaptada y comprender la figura específica del caso y ello es lo que se caracteriza como aplicación equitativa de la ley.  Esto conduce al tema de que los casos desiguales deben tener un trato desigual o diferencial y la norma debe ser adaptada por el operador jurídico a la realidad y a las singularidades de cada supuesto.PRINCIPIO DE EQUIDAD  El vocablo equidad deriva de la palabra griega “epieikeia” (llevada al español como epiqueya) que significaba la interpretación moderada y prudente de la ley. lugar y persona….

. Y. al referirse a la aplicación del principio de equidad. se decidirá conforme a los principios de la justicia social. lo hubiera reducido al caso de lagunas legales … Sólo procedería hacer aplicación expresa de ese principio cuando no exista disposición expresa en el orden normativo que se refiera a la cuestión (o por lo menos. parte final.PRINCIPIO DE EQUIDAD  Art. entre otros fines rectores. de la LCT: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas. Código Civil no menciona expresamente a la equidad como sí lo hace el art. ni en las leyes análogas. 11 de la LCT ha señalado: parecería que el legislador. 16. a los generales del derecho del trabajo. relacionándola con el proceso de humanización de la ley al caso concreto. al analizar el art.  MAZA predica otra lectura al entender que la referencia a la equidad implica la directa neutralización de la aplicación injusta de la norma (para atenuar o conjurar la notoria injusticia de una solución normativa). por lo cual. 11. no surjan pautas para su solución).  VÁZQUEZ VIALARD: Papel principalísimo que la equidad juega como directiva para la interpretación de la norma y con el objeto de evitar consecuencias disvaliosas. el legislador admite la recurrencia a los principios del derecho…”. la equidad y la buena fe”. subsidiariamente.

con las ideas de solidaridad social y de interés social. en la Carta de la OEA y en la Conferencia Interamericana de México de 1945. La justicia social evoca. Se relaciona. 11 de la LCT remite a este principio al disponer que “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas. y en el Tratado de Versalles. más bien.PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL Principio mencionado en los documentos constitutivos de la OIT. a la justicia distributiva. donde se advirtió que la paz social no puede fundarse sino sobre la base de la justicia social. intentando dar a cada uno lo suyo y evitar la exclusión social de los trabajadores . imponiendo deberes a los trabajadores y empleadores para alcanzar el bien común por sobre los intereses particulares.  El art. se decidirá conforme a los principios de la justicia social…”.

con lo que no se oculta la directa vinculación de la razonabilidad con la buena fe y con su antítesis. el ejercicio abusivo de los derechos. al estándar de la razón para desarrollar su doctrina de la arbitrariedad de sentencias.  de que las facultades o poderes de organización. desde sus primeras decisiones. 219 y 247).  o bien en la invocación de la fuerza mayor o falta o disminución de trabajo para suspender o despedir (arts. en ese marco. pensado de un modo concienzudo y haciéndose cargo del sentido de lo que se hace o de lo que se omite.  El Alto Tribunal acudió. dirección y disciplinario sean ejecutados con igual marco (art.PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD  PLÁ RODRÍGUEZ: Consiste en la afirmación esencial de que el ser humano. procede y debe proceder conforme a la razón…  Razonable: es lo bien fundado. 242). En efecto.  en la necesidad de esgrimir una justa causa para considerar configurada una injuria grave que autorice la ruptura directa o indirecta de un contrato de trabajo (art. 66). entre otros . 67 y 68). el vocablo “arbitrario” se emplea como opuesto a “razonable”. Ejemplos de este principio pueden hallarse en la exigencia de la LCT:  de que el derecho patronal de introducir cambios en cláusulas no esenciales del contrato (el ius variandi) sea ejercido de modo razonable (art. en sus relaciones laborales.

edad. 17 LCT que prohíbe cualquier tipo de discriminación fundada en cuestiones de raza. que prohíbe tratar a los habitantes de este país de manera desigual. con rango supralegal.PRINCIPIO DE IGUAL TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN Diversas manifestaciones: art. art. exclusión o preferencia basada en motivos de raza. 16 CN. 81 LCT que se refiere a la igualdad de trato en igualdad de situaciones y art. religión u orientación gremial o política. cuando asegura igual remuneración por igual tareas. ratificado por DL 17657/68. opinión pública. el Convenio 111 de la OIT. 17 y 81 LCT constituyen la reglamentación legislativa laboral del principio de igualdad de trato en el art. . color. sobre igualdad de remuneración para la mano de obra femenina y masculina. que define la discriminación como “cualquier distinción. También incorporó el Convenio 100 de la OIT. ratificado por DL 11595/56. Concordantemente nuestra legislación incorporó. sexo. Arts. nacionalidad. religión. sexo. ascendencia nacional u origen social que tenga por objeto anular la igualdad de oportunidades o de trato”. sobre discriminación en materia de empleo y ocupación. 14 bis CN.

. edad. religión o raza. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo. 75 CN: Confiere jerarquía constitucional a los siguientes tratados y convenciones que estipulan la prohibición de discriminar: Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial. pero no cuando el tratamiento responda a principios de bien común. Sociales y Culturales. en tanto dispone que “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.  Por debajo de este complejo normativo superior. Convención Americana sobre Derechos Humanos y Pacto Internacional sobre Derechos Económicos.PRINCIPIO DE IGUAL TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN  Art. sexo. 17 LCT consagra el principio de igualdad de trato y no discriminación al prohibir tajantemente “cualquier tipo de discriminación fundada en cuestiones de raza. Declaración Universal de derechos Humanos. Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre. nacionalidad. 81 de la LCT. el art. religión u orientación gremial o política” y es complementado por el art. laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”. como el que se sustente en la mayor eficacia.

nacionalidad o raza”.  Art.  Art. presume motivado por el matrimonio el despido sin causa decidido dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al enlace. 178 presume que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha presunta del parto. políticas. de credo. el art. 181. Normas de la LCT que garantizan estas reglas generales:  Art. peligroso o insalubre. 7 de la L. .PRINCIPIO DE IGUAL TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN Como la prohibición de efectuar discriminaciones no está solamente dirigida al empleador. salvo aquellas tareas de carácter penoso. 23551 de Asociaciones Profesionales de Trabajadores excluye también “toda diferenciación por razones ideológicas. 172 dispone que la mujer tiene derecho a celebrar cualquier tipo de contrato de trabajo. sociales. 72 permite a la autoridad administrativa de trabajo verificar que los sistemas de control de personal no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad de los trabajadores.  Art.

. nacionalidad. (Norma de aplicación general también aplicable al campo de las relaciones laborales). orientación sexual.  El legislador había considerado discriminatorios los despidos originados en motivos de raza. los vinculados a razones de sexo. del tope salarial establecido en su art.PRINCIPIO DE IGUAL TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN Año 1998. sin perjuicio de su derecho a pedir el resarcimiento de los daños y perjuicios causados. por su lado. 7 (ahora derogado). 1. raza y religión. implícitamente había introducido la prohibición expresa de discriminar en el plano general del Derecho. al disponer que el afectado por el acto discriminatorio puede demandar el cese del acto discriminatorio. amén de disponer la inaplicabilidad. 1111/98 sólo se consideraron discriminatorios. sexo. Sin embargo. ideología u opinión política o gremial. por aplicación del D. 11.  Art. a los fines del art.L. religión. en tales despidos. Ley 25013: Introduce despido discriminatorio. agravando las indemnizaciones en un 30%. 23592.

ideología. religión. . cuando ésta entró en vigencia el 28 de Marzo de 2004. posición económica. 1 dice: “Quien arbitrariamente impida. opinión política o gremial. nacionalidad. cuyo art. obstruya. restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional. 25877. será obligado. 11 fue derogado por la L. condición social o caracteres físicos”. a pedido del damnificado. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente discriminatorios determinados por motivos tales como raza.  Hoy rige en plenitud la Ley 23592. a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y reparar el daño moral y material ocasionados. sexo.PRINCIPIO DE IGUAL TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN  Dicho art.

es decir que no pueden estar condicionados por gastos que presupone que el dependiente podría no estar en condiciones de afrontar.  El último párrafo se refiere a la pluspetición inexcusable. las costas del pleito deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.PRINCIPIO DE GRATUIDAD (Art.  la vivienda del trabajador dependiente no puede ser objeto de embargo proveniente de costas judiciales.  los reclamos administrativos y/o judiciales que impulse el trabajador o sus derechohabientes contra el empleador gozan de gratuidad. supuesto en el que el demandante no goza de tal beneficio). de manera de hacer efectivo el derecho de defensa reconocido en el art. 20 LCT) Regla derivada del principio protectorio y su objetivo es garantizar el acceso a la justicia a fin de obtener los derechos contemplados en las leyes laborales. independientemente de su valor. . en tal caso. es decir un pedido o reclamo excesivo e injustificado (se configura cuando se ha efectuado un reclamo sin fundamento jurídico) y. (esta garantía no opera cuando en el pleito se desechó la existencia de relación de dependencia. 18 de la Constitución Nacional que se vería afectado si el trabajador no pudiera acceder a ella por motivos económicos.