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Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall.

México

Análisis de puesto y
planeación de recursos
humanos
Capítulo 4

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México

Objetivos
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Importancia de la planeación de la sucesión
Análisis de puesto- herramienta básica de recursos
humanos.
Razones para realizar un análisis de puesto.
Tipos de información requerida para el análisis de
puesto.
Métodos de análisis.
Descripción de puestos bien diseñada.
Otros métodos para realizar el análisis.
El análisis de puesto y los requisitos legales.

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Objetivos
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.

Planeación estratégica y el proceso de planeación de
recursos humanos.
Técnicas de pronóstico de RH.
Pronósticos de necesidades y disponibilidad.
Qué hacer cuando hay exceso o escasez de
trabajadores.
Planeación de la sucesión acelerada.
Importancia de la planeación de desastre.
Importancia de un sistema de información de RH.
Conceptos del diseño de puesto.

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Planeación de la sucesión
Objetivo 1

Proceso que consiste en asegurar que haya personas
calificadas disponibles para ocupar los puestos
gerenciales clave una vez que éstos estén vacantes.

El objetivo es ayudar a garantizar una transición
suave y la eficiencia operativa

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Análisis

de puesto

Objetivo 2

Es el proceso sistemático que consiste en
determinar las habilidades, deberes y conocimientos
requeridos para desempeñar trabajos específicos en
una organización
Puesto Grupo de tareas que se
deben llevar a cabo para que una
organización logre sus metas
Posición Conjunto de tareas y
responsabilidades que desempeña una
persona

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Análisis

de puesto

Objetivo 2

El propósito es obtener respuestas a 6 preguntas
fundamentales:

1.
2.
3.
4.
5.
6.


¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el
trabajador?
¿Cuándo se realizará el trabajo?
¿Dónde se llevará a cabo el trabajo?
¿Cómo realiza el empleado su trabajo?
¿Por qué se realiza el trabajo?
¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el
trabajo?
¿Cuál es su relación con otros puestos?
¿Cuáles son los conocimientos y habilidades requeridos?
¿Cuáles son los deberes y responsabilidades del puesto?

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Análisis de puesto
Objetivo 2

Descripción de puesto- Documento que
proporciona información con respecto a las
tareas, deberes y responsabilidades de un puesto

Especificación de puesto- Documento que
describe los conocimientos, habilidades y
capacidades mínimas aceptables que debe
poseer una persona para desempeñar un trabajo
en particular.

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Razones para realizar el análisis de
puesto
Objetivo 3






Proceso empleo
Capacitación y desarrollo
Compensación y prestaciones
Seguridad social y salud
Relaciones laborales y con empleados
Consideraciones legales
Análisis de puesto para equipos

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Tipos de información para el análisis de
puesto
Objetivo 4
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Actividades de trabajo
Actividades orientadas hacia los trabajadores
Máquina, herramientas, equipo y apoyos de
trabajo utilizados
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
Desempeño laboral
Contenido del puesto
Requisitos personales del puesto

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Métodos de análisis de puesto
Objetivo 5

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Cuestionarios
Observación
Entrevistas
Registro de actividades de los empleados
Combinación de métodos
Realización del análisis de puesto
Momento oportuno para el análisis de puesto

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Descripción de puesto bien
diseñada
Objetivo 6






Tareas principales a ser diseñadas
Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea
Estándares de desempeño que se deben lograr
Condiciones laborales y posibles riesgos
Número de empleados que desempeñan el trabajo
y a quién reportan
Las máquinas y el equipo que se utilizan en el
puesto

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Otros métodos de análisis de
puesto
Objetivo 7





Programa de análsis de puesto (PAP)
Análisis funcional del puesto (AFP)
Cuestionario para el análisis de puesto (CAP)
Cuestionario para la descripción de puestos gerenciales
(COPG)
Análisis de puesto orientado hacia las directrices
(APOD)

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Identificación del puesto
Objetivo 7

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Profesional, técnico y gerencial
Administrativa y ventas
Servicios
Agricultura, pesca, silvicultura y ocupaciones
relacionadas
Procesamiento
Venta de maquinaria
Trabajo de mesa
Trabajo estructural
Misceláneos

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El análisis de puesto y los requisitos
legales.
Objetivo 8




Ley de normas laborales justas
Ley de Igualdad Salarial
Ley de Derechos Civiles
Ley de Seguridad Social y Salud Ocupacional
Ley para Discapacitados (ADA)

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Planeación estratégica y el proceso de
planeación de RH
Objetivo 9

Planeación estratégica
– Proceso mediante el cual la gerencia de alto
nivel determina los propósitos y objetivos
generales de la organización y los métodos para
lograrlo
Planeación de RH (PRH)
– Proceso que revisa sistemáticamente las
necesidades de RH para garantizar el número
requerido de empleados

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Técnicas de pronóstico de RH

Objetivo 10

Pronóstico de base cero

Enfoque de arriba hacia abajo

Uso de modelos matemáticos

Simulación

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Pronósticos de necesidades y
disponibilidad.
Objetivo 11

Pronóstico de necesidades:
– Cálculo del número y tipo de empleados que la
organización necesitará en el futuro para lograr sus
objetivos establecidos.

Pronóstico de disponibilidad:
– Proceso para determinar si una empresa tendrá la
capacidad de proporcionar a los empleados las
habilidades necesarias y de qué fuentes provendrán.

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Exceso o escasez de trabajadores

Objetivo 12

Exceso de empleados
– Contratación restringida
– Reducción de horas
– Jubilación anticipada
– Despidos

Escasez de empleados
– Reclutamiento creativo
– Incentivos de compensación
– Programas de capacitación
– Diferentes estándares de selección

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Planeación de la sucesión acelerada
Objetivo 13

Centros de aceleración:

– Sistema de planeación de la sucesión de la gerencia
que desarrolla a un grupo de candidatos de alto
potencial para realizar trabajos ejecutivos no
definidos y que se concentra en aumentar sus
habilidades y conocimientos más que en identificar a
una o dos personas para cada puesto directivo.

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Importancia de la planeación de
desastre
Objetivo 14

Cuando un desastre golpea a una empresa, siempre hay
asuntos importantes de recursos humanos por abordar.
– Desastres naturales

Crisis producidas por el hombre (Ataques terroristas, etc.)

Acontecimientos diarios(apagones, etc.)

La planeación aborda cómo responderá la empresa
cuando los empleados clave se encuentren
incapacitados o no estén disponibles por un tiempo.

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Importancia de un Sistema de
Información de RH (SIRH) Objetivo 15

SIRH: Cualquier enfoque organizado para obtener
información relevante y oportuna en la que se pueda
basar las decisiones de RH.

Proporciona información oportuna, exacta, concisa,
relevante y completa

Proporciona informes de excepciones, informes a
petición y pronósticos

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Conceptos del diseño de puesto

Objetivo 16

Diseño del puesto

Enriquecimiento del puesto

Reestructuración del contenido y nivel de responsabilidad de un
puesto para hacerlo más desafiante, significativo e interesante.

Crecimiento del puesto

Proceso para determinar las tareas que se llevarán a cabo, los
métodos utilizados para realizarlas y cómo se relaciona el puesto
con otros trabajos de una organización.

Consiste en incrementar el número de tareas que desempeña un
trabajador sin aumentar el nivel de responsabilidad.

Reingeniería

Reconcepción fundamental y el rediseño radical de los procesos de
negocios para lograr mejores medidas decisivas y contemporáneas
de desempeño, como costo, calidad, servicio y velocidad.