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ADMINISTRACIN

DEL PERSONAL
Ao 2011
Fac. de Ciencias Econmicas

ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS
CONCEPTO:
Previsin,
organizacin,
coordinacin y control Fayol 1908.

comando,

Admin. de Personal o ARH. Se administra personas con


personas
Lo mas importante es el Capital Humano, cambios ARH,
priorice el hombre en las organizaciones y la importancia
de la ARH.
ARH: conjunto de funciones directivas (planeamiento,
organizacin, direccin y control) y funciones operativas
(desarrollo, remuneracin, integracin y mantenimiento)
enfocados al logro de objetivos organizativos y sociales.

Mondy: ARH es la utilizacin de los RRHH para


alcanzar objetivos organizacionales.
Alles (2004) ARH Administrar como gobernar,
regir, aplicar. Desde el inicio al fin de una relacin
laboral. Incluye: reclutar y seleccionar, mantener
la relacin legal-contractual (pagar salarios,
capacitar y entrenar), desarrollar tareas, evaluar
desempeo,
compensaciones,
higiene
y
seguridad.

La ADMINISTRACIN DE RRHH es la utilizacin


de los Recursos Humanos para alcanzar objetivos
organizacionales.
Comprende a los Gerentes de todos los niveles
(produccin, financiero, etc.) Gerentes de lnea.
El ADMINISTRADOR DE RRHH es una persona
que se desempea en funciones de asesora o
apoyo, ayudando a manejar lo relativo a los
recursos humanos.
El ARH es responsable de coordinar la
administracin de RRHH para ayudar a la
organizacin a alcanzar metas. Desarrolla polticas
y programas

FUNCIONES DE LA ARH
1. Planeacin, reclutamiento y seleccin de los RH.
2. Desarrollo de RH (planeacin individual de carrera y
evaluacin de desempeo)
3. Compensaciones (salario) y prestaciones (vacaciones,
aguinaldo, etc)
4. Seguridad (accidentes) e higiene (enfermedades)
5. Relaciones
laborales
(sindicatos)
y
con
los
empleados.
6. Investigacin de RH.

Interrelacin de las funciones de la ARH


Ej: Reclutamiento y seleccin con compensacin.
Ej: Bienestar y clima laboral.

GERENTE DE RRHH
Concepto de Lnea

Concepto de Staf

Gerentes de todos los niveles


que tengan a su cargo un
grupo de personas. Ej:
gerente financiero

Dpto. especifico que asesora


sobre ese tema y provee de RH.
Son gerentes que trabajan con
otros para ayudarlos en RH y
desarrollar
polticas
y
programas. Ej: un supervisor de
produccin necesita operadores
de mquinas, llama al gerente
de RH y solicita una persona

ACTIVIDADES PRINCIPALES DE UN GERENTE DE


RECURSOS HUMANOS
1. Asesora y consultora.
2. Servicio: reclutam., seleccin, planeacin y conduccin de
programas de capacitacin. Escuchar preocup y
disconformidades de los trabajadores.
3. Formulacin e implementacin de polticas.
4. Defensa de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones
y representar sus demandas frente a gerentes.

ROL DEL GERENTE DE LNEA


En el anlisis final, la administracin de personas
depende de supervisores y gerentes de lnea
eficaces.
Si bien los gerentes de RH son los responsables de
coordinar programas y polticas que pertenecen a
cuestiones relacionadas con personas, ambos
(gerentes y trabajadores) son los responsables de
llevar a cabo estas funciones.

RETOS QUE ENFRENTAN


ACTUALMENTE LOS GERENTES DE
LNEAS Y PROFESIONALES EN RH

Competitividad
(Claver Corts) Es la capacidad de una empresa u
organizacin de generar recursos, habilidades y
conocimientos que hagan posible la obtencin de unos
resultados superiores.
Un complejo entramado de factores que convierten a uno
en el mejor preparado para la lucha de los mercados. Es
una cuestin dinmica (esfuerzo continuo)
Aspectos clave:
a. Racionalidad econmica. Productividad.
b. Capacidad de coordinacin con el entorno
c. Capacidad de direccin y organizacin

RETOS QUE ENFRENTAN


ACTUALMENTE LOS GERENTES DE
LNEA Y PROFESIONALES EN RH
1. La globalizacin
2. Conformar
una
cadena de valor con
proveedores y clientes.
3. Hacer centro en las capacidades.
4. Cambio continuo.
5. La tecnologa.
6. Atraer, retener y medir la competencia y
el capital intelectual.

La globalizacin
Implica nuevos mercados, nuevos productos, nuevos
conceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras de pensar
los negocios. A futuro se debern crear modelos y procesos
de RH para lograr agilidad, efectividad y competitividad
global. Ya se habla con frecuencia de comercio exterior y se
incluye en la agenda de nuestras empresas.
La competencia global efectiva requiere:
a. Enviar un producto a nuevos mercados
b. Tecnol desarrolladas en una ciudad y compartidas en el
mundo.
c. Movimientos rpidos de productos, gente, informacin e
ideas alrededor del mundo.
d. Una visin global y un compromiso local. Pensar globalmente
pero actuar localmente.
e. Tener presente la normativa de otros pases, las normas
ISSO, requerimientos de control sanitario, etc.

La globalizacin
Gerentes: debern ser ms giles y preparados globalmente.
Antes bastaba conocer la economa ahora es necesario un
saber global, conocer el movimiento de la poltica de los pases
y las fuerzas subyacentes que mueven a los clientes en todo el
planeta.
Para crear una capacidad org. global se debe comenzar con
una evaluacin bsica:
Capacidades para ser un competidor global exitoso.
Proporcin del equipo gerencial existente que las posee
Proporcin de personas que podra representar los intereses de
la firma en un amplio auditorio global.
Proporcin de personas cmodas en cuestiones globales.
Proporcin en que la org podra compartir info globalmente.
Sistemas de incentivos para alentar a empleados a moverse e
intercambiar ideas en todo el mundo.
Posibilidad de obtener experiencia global sin sufrir problemas
de desarraigo.

Conformar una cadena de valor con


proveedores y clientes
De manera de aplicar las prcticas de RH
Creacin y operacin de organizaciones que sean mas
sensibles a los clientes, asumir la innovacin, la toma
de decisiones ms rpida, el liderazgo, la vinculacin
efectiva con proveedores y vendedores a fin de crear
una cadena de valor para los clientes.
Correlacionar la actitud del empleado con la actitud
del cliente.

Hacer centro en las capacidades


Capacidades de la org: aspectos que la misma siempre
resuelve mejor que sus competidores.
a. Creacin de nuevas tecnologas comercializables.
b. Flexibilidad financiera de responder enrgicamente en
mltiples mercados al mismo tiempo.
c. Moverse rpido en el mercado o atraer y retener ejecutivos
valiosos.

Las organizaciones estn trabajando en cuatro direcciones:


1) Creacin de capacidades de confianza.
2) El derribo de las propias fronteras
3) El logro de la capacidad de cambio
4) Obligacin de identificar y alentar la adquisicin de
capacidades

Cambio continuo
Implica transformacin, reingeniera, cambio cultural,
reinvencin, adaptacin, flexibilidad, aprendizaje rpido y
agilidad, el desafo dela competitividad es el mismo.
Directivos, empleados y organizaciones deben aprender a
cambiar ms rpidamente y hacerlo con la mayor
comodidad. Los profesionales de RRHH deben ayudar a
las organizaciones a cambiar; deben definir un modelo de
org para el cambio, diseminarlo y auspiciar su
ininterrumpida aplicacin.
Interrogantes a resolver:

Como desaprendemos lo aprendido?


Como honrar el pasado y adaptarse al futuro?
Como correr los riesgos necesarios sin poner en peligro la firma?
Que practicas de RRHH deben cambiarse para lograr la
transformacin y cuales se mantendrn para lograr la continuidad?
Como ganaremos los corazones y mentes de todos los integrantes
de la organizacin para lograr el cambio?

La Tecnologa
Nuevas tecnologas: Internet, videoconferencias, redes de
informacin, muestran nueva accin empresarial.
Requiere inversin constante de nuevos servicios. La
tecnologa afectar la manera y el lugar donde se trabaja
(teleconferencias) y bases de datos compartidas.
Los empleados pueden trabajar en sus casa lejos y aun
seguir conectados a la empresa.
Ulrich: no debemos imaginar la tecnologa sin la
direccin, su adecuada combinacin permitir a las
empresas acceder a los mercados con garantas de xito.
Personal capacitado y dispuesto puede no obtener buenos
resultados sin un proceso tecnolgico adecuado.

La Tecnologa

La innovacin tecnolgica debe ir acompaada de


prcticas adecuadas en el campo de los RRHH si se
desea conseguir una ventaja competitiva.
Las personas pueden resistirse al cambio; por ello
debe haber una poltica para que se acepte la
innovacin.
Se debe crear un clima que soporte los cambios,
siendo la clave del proceso la integracin de la poltica
de RRHH con la poltica de innovacin tecnolgica

Atraer, retener y medir la competencia


y el capital intelectual
Encontrar y retener talento se convierte en el campo
de batalla competitivo. Son mas los requisitos de
capacitacin de gerentes generales giles, globales,
dispuestos a vivir como hombres sin patria.
Las firmas que triunfen (Ulrich) sern capaces de
atraer, formar y retener personas con capacidad,
perspectiva y experiencia para conducir un negocio
global.
La conduccin en el futuro har centro en el
funcionamiento en equipo y ser compartida. Los
gerentes y profesionales de RRHH deben crear las
polticas y las prcticas que alienten ese aprendizaje.

Atraer, retener y medir la competencia


y el capital intelectual
El aprendizaje debe ser rpido, se da cuando gerentes
convierten las oportunidades en visin, la visin en accin y
orientan la accin en funcin de los clientes.
Oportunida
d

Visin

Accin

Cliente
s

Crear organizaciones en las que el capital intelectual se


actualiza constantemente ser el trabajo de RRHH en el
futuro.
Las medidas tradicionales de xito, centradas en el capital
econmico (ej: rentabilidad) deben unirse a las medidas de
capital intelectual. Buscar y encontrar esas medidas sern
los principales desafos de los profesionales de RRHH en el
futuro.

FUNCIONES DE LA ARH

1. Planeacin,
reclutamiento
y seleccin
6. Investigacin
ARH
5. Higiene y
seguridad

2. Desarrollo:
Planeacin indiv.
Evaluacin de
desempeo

3. Compensaciones
y prestaciones
4. Relaciones
laborales
(sindicales)

1. PLANEACIN, RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN DE RH
La planeacin de RH es el proceso de revisar los
RH para asegurar que la cantidad necesaria de
empleados con las habilidades requeridas estn
disponibles.
Reclutamiento: es el proceso de atraer
individuos en n suficiente y estimularlos para
que soliciten puestos.
Seleccin: es el proceso por el cual la empresa
escoge, de entre un grupo de solicitantes, a las
personas mejor capacitadas para las vacantes y
para la compaa.

2. DESARROLLO DE RRHH

El proceso de desarrollo debe comenzar desde


que ingresen a la organizacin y continuar
durante toda la carrera.
Comprende planeacin de carrera y avaluacin
de desempeo. La planeacin es un proceso por
el cual se fijan metas de RH y se establecen
medios para alcanzarlas.

3. COMPENSACIONES Y PRESTACIONES
L a remuneracin comprende:
1. Pago
2. Prestaciones,
remuneraciones
adicionales
(vacaciones, permisos por enfermedad, pago de
feriados, seguro mdico)
3. Remuneraciones no financieras: un ambiente de
trabajo agradable, el buen clima organizacional.

4. RELACIONES LABORALES Y CON LOS


EMPLEADOS
Los sindicatos en este momento revisten menor
importancia VER. la funcin de la ARH es establecer
relaciones obreros patronales amenas y fructferas.

5. SEGURIDAD E HIGIENE
Higiene significa estar libre de enfermedades y tener
un buen sistema fsico y mental. Un plan de higiene
comprende
exmenes
mdicos,
oftalmolgicos,
odontolgicos. Tambin que los ambientes tengan
suficiente luz, no haya ruidos molestos o tengan
proteccin, etc.
La seguridad comprende elementos que protejan la
vista, odos, y tambin de incendios y gases txicos.

6. INVESTIGACIN DE RRHH
Cobra cada vez mayor importancia. El laboratorio del
investigador de RH lo constituye todo el ambiente de
trabajo.
Ej: En Suecia la fuerza de trabajo esta muy capacitada
pero los impuestos son muy altos y les queda poco
margen de ganancia por lo tanto la gente se
desmotiva.

LA INTERRELACIN DE LAS FUNCIONES


DE RRHH
Las reas funcionales de la ARH estn ntimamente
relacionadas. las decisiones de un rea suelen
afectar a otras. por ejemplo una empresa que
pone nfasis en reclutar y seleccionar gente y
despus no les paga suficientes sueldos, est
malgastando tiempo, esfuerzo y dinero.
VER SI SE AGREGA OTRO EJEMPLO

EVOLUCIN DEL DIRECTOR DE


PERSONAL

En principio era instrumento de la alta direccin para la


vinculacin y mantenimiento de la fuerza de trabajo.
busc programas que armonizaran los objetivos de la
organizacin con los sindicatos, el incremento del nivel
educativo de trabajadores, mayor tamao y complejidad
de las organizaciones, la introduccin de la tecnologa y
la presencia del entorno.
Trajo en consideracin factores estructurales como el
enriquecimiento de los cargos, la organizacin del
control y descentralizacin de autoridad; por su parte la
tecnol hizo surgir la necesidad de capacitacin y
reconversin de los trabajadores como condicin de
viabilidad laboral y el entorno se hizo una necesidad.
hoy, en consecuencia, el Administrador de RRHH tiene
una inmensa tarea.

El ARH requiere una visin de campos como la


psicologa, la sociologa, la filosofa, la economa y
la administracin y deber tener una idea sistmica
(de conjunto) y contingente (es decir que vara de
un contexto a otro y de un tiempo a otro) para ver a
la organizacin de que forme parte como un todo
funcional y con una visin compartida, puesto que
no debe olvidar que el ARH es un asesor asistiendo
a la lnea a travs del suministro adecuado de
personal, proveyendo entrenamiento y desarrollo.

LAIMPORTANCIA DE LA ARH EN LA
EMPRESA
Podemos remontar a la creacin de la Oficina de
Personal a principios de siglo, que era el amortiguador
entre la organizacin y sus empleados. los primeros
datos de empleo o laboral datan de 1900/02
Uno de los mayores cambios registrados en las
organizaciones en los ltimos aos es el creciente
respeto y responsabilidad que se brinda al profesional de
RH. las compaas han aprendido que el departamento
de RH puede tener un gran impacto sobre la estabilidad
y rentabilidad globales de la organizacin. existe un
reconocimiento creciente de que la gente es el arma
competitiva mas grande, de all que el departamento de
RH y el profesional de RH adquiera cada vez mas
relevancia.

Se espera que los profesionales proporcionen la


direccin necesaria para satisfacer los problemas y
desafos que surgen continuamente en relacin a
los RH. Se necesitan empleados con habilidades y
capacitaciones especficas para afrontar los
mercados mundiales.
Han cambiado hasta los conceptos con los que se
manejan los RH; hoy se habla de motivacin,
equipos, oficinas virtuales, teletrabajo, reduccin de
tamao de las organizaciones, reestructuracin,
competencia
global
incrementada,
adelantos
tecnolgicos, contingencia y reingeniera, para citar
algunas.

LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO: FLUJO DE


RECURSOS/INFORMACIN/ENERGA