You are on page 1of 28

PENILAIAN

KINERJA PERAWAT

• Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini.
• Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi
tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan
pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu
tinggi.
• Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena
kinerja diukur berdasarkan standar.
• Melalui kinerja klinis perawat, diharapkan dapat
menunjukkan kontribusi profesionalnya secara
nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan, yang berdampak terhadap
pelayanan kesehatan secara umum pada
organisasi tempatnya bekerja.

Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As'ad. 1991) 3. sama dengan prestasi kerja. 1986) 4. 1977) . Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya (Gilbert. 1. • Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum.PENGERTIAN KINERJA • Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas. 1993) 2. Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel.

pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang.FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP KINERJA SESEORANG (Gibson. sistem penghargaan (reward system). Faktor organisasi : struktur organisasi. kepemimpinan. latar belakang keluarga. 1987) 1. 2. sikap. peran. . desain pekerjaan. Faktor psikologis: persepsi. motivasi dan kepuasan kerja 3. kepribadian. Faktor individu: kemampuan. ketrampilan.

Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi.Tujuan kinerja 1. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan. sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf . 3. Meningkatkan prestasi kerja staf. baik secara individu maupun dalam kelompok setinggi tingginya. 2. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf.

Kinerja Klinis Pengembangan dan managemen kinerja pada dasarnya sebuah proses dalam managemen sumber daya manusia. Kata "klinis" menunjukkan bahwa kegiatan yang dilaksanakan berada pada tatanan pelayanan langsung kepada asuhan pasen. Implikasi dari kata "manajemen" berarti proses diawali dengan penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi. (Keputusan Menkes RI. Nomor : 836/menkes/sk/vi/2005 Tentang Pedoman Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan) .

2. Memberikan umpan balik kepada perawat yang dinilai berhubungan dengan seluruh hasil penilaian. Pada kesempatan tersebut atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan cara perbaikannya. 4. termasuk penetapan standar prestasi dan tolok ukurnya. Melakukan "monitoring". Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Menilai prestasi perawat tersebut dengan cara membandingkan prestasi aktual dengan standar yang telah ditetapkan. 3. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh seorang perawat dan disepakati oleh atasannya.Secara garis besar ada lima kegiatan utama: 1. 5. koreksi. . memfasilitasi serta memberi kesempatan untuk perbaikan.

• Perawat manajer dapat menggunakan proses apraisal kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih. melatih.Penilaian Kinerja Perawat • Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol  sumber daya manusia dan produktivitas (swanburg.1987). serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten. • Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan prilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. . bimbingan perencanaan karir.

1996). 1986 dikutip Gillies . Perhatian harus diberikan untuk mengevaluasi tingkah laku konsistennya serta guna menghindari hal-hal yang tidak diinginkan. Sample tingkah laku perawat yang cukup representatif sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Rombert.Prinsip-Prinsip Penilaian (Gillies. . 1996). 2. 1.

5. manajer sebaiknya menjelaskan area mana yang akan diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanaan kerja. . Jika diperlukan. standar pelaksanan kerja.3. manajer sebaiknya menunjukan segi-segi dimana pelaksanaan kerja itu bisa memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan. Didalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja pegawai. Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya. dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi sehingga baik perawat maupun supervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja yang sama. 4.

7.6. . Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perawat dan manajer. Laporan evaluasi maupun pertemuan sebaik nya disusun dengan terencana sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisa (Simpson. diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi keduanya. 1985).

kemampuan bekerja yang akan dievaluasi. Manajer atau supervisor harus mempertimbangkan tujuan dari evaluasi kinerja klinis.Metode Evaluasi Kinerja Dalam tatanan klinik dapat digunakan metoda evaluasi yang bervariasi. Ini berarti harus jelas deskripsi pekerjaan dan kegiatan yang didasarkan pada standar setiap posisi klinis. .

Catatan Anecdotal  Catatan Anecdotal adalah catatan individu berdasarkan peristiwa. dan menulis laporan rekapitulasi serta mengirim laporan anecdotal kepada seksi keperawatan di rumah sakit / koordinator di Puskesmas. kegiatan klinik dan hasil serta masalah yang terjadi pada pegawai yang bersangkutan.  Isu yang dicatat akan dibahas antara manajer atau supervisor dengan pegawai/staf yang bersangkutan dan ditandatangani oleh pegawai dan supervisor. .a.  Dokumen anecdotal disimpan oleh manajer.  Setiap pegawai mempunyai catatan/buku anecdotal.

b. • Masalah penilaian diri sendiri bagi pelaksana sama dengan penilaian supervisor dimana membutuhkan suatu pelatihan dalam menilai diri sendiri. Penilaian Diri Sendiri • Penilaian diri sendiri adalah metoda lain untuk evaluasi kinerja dan sedikit digunakan dilapangan. Mereka menjadi terbiasa untuk setiap posisi klinik .

Pertanyaan yang akan memfasilitasi penilaian diri sendiri adalah: – Pikirkan siapa yang lebih efektif untuk menilai? – Perilaku dan hasil apa yang dapat mendukung pilihan? – Pikirkan perilaku dan hasil yang membuat anda bicara dengan diri anda sendiri “Akankah menjadi lebih baik bila setiap orang mengerjakannya ? – Kebiasaan apakah dari pekerjaan yang berkaitan dengan tugas untuk dinilai? – Bagaimana perbedaan dari orang berpenampilan rata-rata dengan orang yang sempurna? .

. atau karakteristik yang diharapkan atau perilaku. Check List • Check List dapat mengkaji kategori kehadiran atau absen. Metoda ini dapat pula digunakan untuk evaluasi ketrampilan keperawatan klinis dan disarankan untuk mencatat perilaku esensial dalam keberhasilan kinerja.c. • Check list harus digunakan untuk variabel nyata seperti inventaris perlengkapan.

Mereka secara kritis mereview praktek sejawatnya dengan menggunakan standar kinerja yang baku. • Tujuan peer review adalah untuk mengukur akontabilitas.d. . identifikasi kekuatan dan kelemahan. evaluasi dan meningkatkan pemberian asuhan. Peer Review • Peer Review adalah proses evaluasi diantara teman sekerja dan seprofesi dengan kemampuan yang sama praktek. mengembangkan policy yang baru atau diubah. Ini adalah self-regulation dan mendukung prinsip autonomi. • Peer review terdiri dari sejawat yang memeriksa tujuan asuhan langsung dari sejawatnya dengan standar yang khusus. indicator kritis dari asuhan yang ditulis oleh sejawat.

yang meliputi: (1) pengkajian. .Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Kepada Klien Dalam penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keparawatan. Standar praktik keperawatan oleh PPNI (2000) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan. (2) diagnosa keperawatan. (3) perencanaan. (4) implementasi. (5) evaluasi.

Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa. (6) Resiko-resiko tinggi masalah. c. Sumber data adalah klien. (5) Harapan terahdap tingkat kesehatan yang optimal. atau orang yang yang terkait. tim kesehatan. b. difokuskan u/ mengidentifikasi: (1) Status kesehatan klien masa lalu.Standar I: Pengkajian Keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis. keluarga. menyeluruh. observasi. Kriteria pengkajian keperawatan: a. . (2) Status kesehatan klien saat ini. Data yang dikumpulkan. (3) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual. rekam medis dan catatan lain. px/ fisik serta dari px/ penunjang. akurat. singkat dan berkesinambungan. (4) Respon terhadap terapi.

Standar II: Diagnosa Keperawatan. Bekerja sama dengan klien dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan. a. Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa keperawatan. atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE). interpretasi data. c. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru. Adapun kriteria proses. b. penyebab (E) dan tanda atau gejala (S). . d. identifikasi masalah klien dan perumusan diagnose keperawatan. Proses diagnose terdiri dari analisis. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P).

Standar III: Perencanaan Keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. Mendokumentasi rencana keperawatan. b. tujuan dan rencana tindakan keperawatan. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah. d. c. Kriteria prosesnya meliputi: a. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. .

. Implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. e. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan.Standar IV. Kriteria proses meliputi: a. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien. keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkunngan yang digunakan. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain. b. c. d. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep.

Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif.Standar V: Evaluasi Keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. b. . c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat. d. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan. tepat waktu dan terus menerus. Adapun kriteria prosesnya: a. Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi perencanaan.

Administrative outcomes 3. yaitu : 1. Clinical outcomes 2. Service/delivery outcomes .Outcomes Evaluasi • Ada 3 komponen outcomes evaluasi dalam organisasi.

1. Angka infeksi. berarti pasen harus sering diobservasi terutama pada pasen yang siap ambulansi . Umumnya penilaian harus memenuhi outcomes yang mungkin dapat diterapkan dalam pelayanan. Contoh indikator clinical outcomes adalah : a. Outcome yang diharapkan nol. Clinical outcomes Clinical outcomes berfokus pada penilaian proses asuhan sebagai perkembangan pasen melalui suatu sistem yang luas dan spesifik. Pasen jatuh/kecelakaan. Plebitis) b. Outcome yang diharapkan harus bermakna seperti penurunan infeksi nasokomial menjadi nol (ILO. ISK.

Administrative outcomes Kepuasan pegawai. Suatu perencanaan yang baik dan efektif dirancang dengan proses keseinambungan. mendorong. menghargai kreativitas dan inovasi. Ini merupakan indikator kritis dari outcome untuk keberhasilan program dan asuhan pasen. Budaya membangun “spirit kelompok” dengan berfokus pada pasen dan proses.• • 2. Ini adalah nilai nyata adanya pendidikan dimana belajar menghargai diantara sesama staf. Transformasi suasana ke dalam lingkungan ini menumbuhkan autonomi staf. Analisis budaya dan suasana organisasi. Sistem ini harus meningkatkan kualitas lingkungan kerja pegawai meskipun membutuhkan waktu. dokter dan manajemen. mendukung kemampuan manajerial dan suatu kebersamaan diantara anggota kelompok . Patokan kasus umum memberi implikasi positif baik terhadap budaya maupun suasana organisasi. Mengukur kepuasan pegawai harus dikaji atas peraturan yang mendasar.

Pasen sensitif terhadap keterlambatan yang menimbulkan kesan negatif terhadap organisasi berdasarkan pengalaman dalam proses sewaktu masuk ke rumah sakit. Kegagalan mendengar dan menanggapi persepsi pasien dalam sistem pemberian asuhan akan mengakibatkan ancaman kegagalan dari organisasi. hanya outcomes terbaik memberikan “inovasi” lebih jauh untuk meningkatkan kinerja .3. Service/delivery outcomes • Kepuasan pasien. aturan sistem menghasilkan keterlambatan pemasaran. . Penilaian yang kurang akan memberi dampak kepada organisasi. Banyak metoda dan alat yang cocok untuk menilai kepuasan pasen yang akurat sebagai indikator kritis. • Lamanya menunggu (Respone Time). Suatu birokrasi yang kompleks. Adalah indikator pelayanan yang sempurna untuk menilai efektivitas sistem. lamban. Data yang berkaitan dengan kepuasan pasien harus disampaikan kepada semua staf secara reguler.

TERIMAKASIH .