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ECONOMÍA Y GESTIÓN

CLASE 12

HOY…

• Iniciamos con la Unidad de Administración con
una introducción a la Cultura.

en un grupo. • “…el conjunto de supuestos compartidos e implícitos. el cual determina la manera en que el grupo percibe sus diversos entornos.CULTURA • “Modo de Hacer las Cosas”  CONVIVENCIA. piensa respecto de ellos y reacciona a ellos mismos” (Kinicki. 2003). 3. que se dan por sentados. . • El definición anterior nos lleva a pensar en tres niveles: 1. 2. La Cultura es transmisible por socialización. La Cultura opera multidimensionalmente. La Cultura influye en el comportamiento laboral.

creencias y valores que comparten los miembros de la organización y que usan para guiar su fundamento. • Percepción común que comparten los miembros de la organización (sistema de significados compartidos). Identidad de una organización. . subyacentes a la • Describe parte de su ambiente interno que incorpora la serie de supuestos.CULTURA • Otras definiciones que nos pueden ser de utilidad: • Valores y creencias compartidas.

7. • Algunos autores como Gordon (1996). . Atención al detalle.CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA • HABITUALMENTE ESTÁ DETERMINADA POR LA ESTRATEGIA. 4. Orientación hacia las personas. 3. Estabilidad. Orientación a los resultados. 6. plantean que son siete las características de la Cultura: 1. Energía. Orientación hacia el Equipo. 5. Innovación y asunción de riesgos. 2.

Sin olvidar tampoco la dimensión represora en las organizaciones y su importancia como función histórica cohesionadora de la Institución per sé (concepto de institución disciplinaria). Generación de compromiso por sobre la individualidad. Sentido de Identidad.¿QUÉ HACE LA CULTURA? • Es un “pegamento social” que permite la Institucionalización. el cual fue puesto de manifiesto por “Vigilar y Castigar” de Foucault en 1975. . Mejora la estabilidad del tejido social. • ¿Qué hace la Cultura?: • • • • • Definición de límites. Mecanismo de Control Social.

¿CÓMO SE FORMA? FILOSOFÍA FUNDADORES ADMINISTRACIÓN SUPERIOR CRITERIOS DE SELECCIÓN CULTURA ORGANIZACIONAL SOCIALIZACIÓN PRODUCTIVIDAD PRE-ARRIBO ENCUENTRO METAMORFOSI S COMPROMISO RELACIÓN .

1995) • ARTEFACTOS OBSERVABLES: papelería. • VALORES MANIFESTADOS: Valores y normas que realmente muestra el trabajador o se convierten en su conducta. instalaciones. Normas y valores premios. Son los más RESISTENTES AL CAMBIO. . Guían la selección o evaluación de conductas y acontecimientos. • VALORES EXPRESADOS: explícitamente. declarados • • • • • Conceptos o creencias. Valores organizacionales que se toman como hecho con el paso del tiempo. • La Cultura tenderá a reducir la brecha entre Valores Expresados y Valores Manifestados. al ser estos los supuestos que guían el comportamiento organizacional. Ordenados por importancia relativa. SUPUESTOS BÁSICOS SUBYACENTES: Subyacen a la Cultura. etc. • Códigos vestimenta. Trascienden las situaciones.MODELOS DE CULTURA CAPAS DE LA CULTURA (SATHE. no son observables y constituyen el centro de dicha cultura. Corresponden a estados finales o conductas deseables.

Ritos: Hábitos que perduran en el tiempo  PERTENENCIA Rituales: Ritos de iniciación. Podemos encontrar relatos en: • • 3. artefactos y símbolos interactúan en cuatro procesos culturales: 1. reorganizaciones frente a procesos desestabilizadores internos (reducción de personal. los valores. fusiones. competencia agresiva. Realización: Percepciones. Mitos: Héroes. Interpretación: Significado de los procesos de simbolización están determinados por las personas que están dentro y fuera de la organización. quiebras. Tareas de Adaptación Internas: Adaptaciones.).). premiaciones. etc.). Manifestación: Supuestos culturales . Son narrados como historias a los nuevos integrantes (“Condoros”. Estos artefactos incluyen: 2. Tareas de Adaptación Externas: Modo habitual de enfrentar procesos externos (comprar empresas. eventos históricos significativos en la biografía organizacional como: • • • • • • Relatos: Historias que devienen de la manifestación de conductas que se transformaron en hábitos a lo largo del tiempo. etc. emociones que se transforman en artefactos tangibles. Fundadores – Alta Administración: Organizaciones creadas a imagen y semejanza de los fundadores (dueños) que determinan las edificaciones. se revelan en las percepciones. supuestos. etc. etc. . normas. castigos a la “huesera”. 1993) • En este modelo más moderno. conocimientos y emociones de los miembros de la organización. Historias. Simbolismo: Artefactos concretos adquieren un significado simbólico. estilo de dirección y Liderazgo. conocimientos. 4. Incidentes Críticos: Eventos que impactan a la organización. mostrar logros de la compañía.MODELOS DE CULTURA (HATCH. sacar nuevos productos.

¿CULTURA FUERTE O DÉBIL? • Las culturas comprenderse. • En la Cultura intervienen los hábitos y aprendizajes de la Organización (dada por los individuos y su accionar colectivo que los ha llevado al éxito. caracterizarse para Por lo mismo hay que tener extremo cuidado al desplegarla. deben de describirse. creencias y comportamientos que • Recordar y RESPETAR el modo único de hacer las cosas que le permitió a la Organización (organismo) sea exitosa (adapte). son las que están asociadas con RRHH. en usar calificativos o juicios valores. . • Las unidades responsables de supervisar la Cultura. momento de (conjunto de explican).

que son patrimonio sociocultural exclusivo de la organización. las consultoras externas pueden ver. hay que visualizar el COMO: • • • ¿Cómo se construyó? ¿Cómo se desarrolló? ¿Cómo evolucionó? MODO DE HACER LAS COSAS ¿A través de que procesos? Procesos Dinámicos • El proceso de socialización dura aprox. • Modificar la Cultura. Cualquier intervención debe de respetar la HISTORIA de la Organización. ya que la socialización priva el acceso a significaciones o lecturas alternativas en la Organización. es necesario alejarse. pero no tienen acceso a las dinámicas y procesos de socialización. Organizacional es una estrategia de gestión de Desarrollo . Aunque una vez inmerso. 6 meses. Por lo mismo.SOCIALIZACIÓN • Para visualizar a la Cultura.CULTURA .

• Otra definición: Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral. rotación.CLIMA ORGANIZACIONAL: ¿EXISTE? • El Clima es el conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo según sean percibidas (Percepción: significado y organización). etc. • El Clima Organizacional.). El comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. es un factor interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad. .

9. Habitualmente estas dimensiones se traducen a una Escala tipo Likert. 4. 7. Estándares: Percepción de los miembros respecto al énfasis sobre normas de rendimiento. 6. Recompensa: Percepción de los miembros de la adecuación de los premios recibidos por un trabajo bien hecho. 2. Estructura: Percepción de los miembros hacia reglas. Identidad: Sentimientos de pertenencia a la organización. trámites. etc. Desafío: Sentimiento de los miembros hacia los objetivos propuestos que impone el trabajo. jefes y subordinados. Compartir objetivos personales con objetivos organizacionales. Relaciones: Percepción de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones entre pares. (¿Burocracia o trabajo libre?). 8. •. procedimientos.CLIMA ORGANIZACIONAL • Letwin y Stinger (1968) postularon la existencia de 9 dimensiones de Clima: 1. 3. Responsabilidad (Empowerment): Sentimiento acerca de la autonomía en la toma de decisiones relacionadas al trabajo (¿contratad@ o propio jefe(a)?). Cooperación: Sentimiento asociado a la existencia de un espíritu de ayuda de la alta administración y otros agentes. . La empresa: ¿es aversa al riesgo? 5. infraestructura. Conflicto: Sentimiento de los miembros a aceptar opiniones divergentes.

¿se aceptan líderes externos? 4. ¿qué tipo de líderes hay?. ORGANIZACIÓN: ¿hay autonomía?. ¿en que grado interactúan entre si. DIRECCIÓN: ¿satisfechos en el trabajo?. ¿las actividades son grupales o individuales?.INFLUENCIA DE LA CULTURA 1. ¿qué criterios existen para la evaluación del desempeño?. ¿estos desarrollan al individuo o al equipo?. las diferentes jefaturas?. ¿qué tipo de liderazgo?. CONTROL: ¿los trabajadores controlan sus acciones o se impone control externo?. PLANIFICACIÓN: ¿Cuál es el grado de riesgo de los planes?. ¿se escuchan?. ¿qué tan rígida es la estructura? 3. ¿a qué nivel se escuchan las ideas?. ¿qué tipo de controles existen? . ¿en que grado influenció el Entorno en la creación del Plan? 2. ¿cuál es el tratamiento a los conflictos?.

E: Exchange .E. M: Membership.O. O: Oneness. DE DESARROLLO DE LA CULTURA (Gross y Shichman: 1987) • H: History.M.MODELO H.

• Iniciará su aprendizaje con un Diagnóstico Clima-Cultura. es que Ud. los cuales deberán entregar el día Miércoles 13/8/14 en horario de cátedra un trabajo escrito. Team C: Grupos 5+6). Team B: Grupos 2+3+4.WORKSHOP 5 • El objetivo final de esta parte del curso. de la propia FACSO – UCEN. • El trabajo es grupal y se distribuirán en tres Teams (Team A: Grupos 1+7. . sea capaz de dominar herramientas básicas de diagnóstico organizacional que le permitan una comprensión extendida de los fenómenos socioculturales de cualquier organización. que contenga los elementos indicados en la pauta a continuación.

mucho mejor. Entre más antiguos sean los miembros en la organización. se les sugiere inspirarse en los criterios planteados en la slide 12 respecto a sondear aspectos históricos de la organización en estudio.WORKSHOP 5 – PASO 1 • Cada Team realizará 9 entrevistas relacionadas a la historia de la FACSO. que les permitan argumentar sus conclusiones. para que así puedan realizar transcripciones literales a futuro. • Para la confección de las preguntas de la pauta de entrevista. Se propone que distribuyan las entrevistas de la siguiente manera: • • • • Directivos: 1 Docentes: 3 Administrativos: 3 Alumnos y Ex-alumnos: 2 • Se les recomienda crear una pauta de entrevista que les facilite la búsqueda de elementos culturales. . • Las entrevistas serán completamente ANÓNIMAS. Así como grabar las entrevistas.

¿alguna CULTUR significación común y compartida a lo largo del tiempo? A INCIDENT E CRÍTICO Directi vo (1997) Docent eB (1998) SUBCULTUR A1 ExAlumn o (2000) Docent eA (2001) SUBCULTUR A2 Administrat ivo (2003) Alumno (2012) .WORKSHOP 5 – PASO 2 • Confeccione una línea temporal según las fechas de ingreso de los entrevistados a la FACSO-UCEN. • Distribuya a los participantes al interior del continuo temporal y vea si hay diferencias en sus relatos. ¿En que áreas?. ¿algún artefacto o producto cultural particular?. ¿algún incidente crítico?.

? • Simbolismo: ¿Hay Artefactos concretos con un significado común? • Interpretación: ¿Hay significaciones comunes?. etc. Mitos. Incidentes Críticos. ¿de donde vienen?. Edificios.WORKSHOP 5 – PASO 3 • Tabule y distribuya la información de las entrevistas según la slide 10 de los 4 procesos culturales. ¿son internas o externas a la organización? . Organigramas)? • Realización: ¿Hay Ritos. • Manifestación: ¿Hay supuestos culturales comunes (Vestimentas. Papelerías.

• Cultura 2…(N) • Artefactos Observables:… • Valores Expresados:… • Supuestos básicos subyacentes:… . • Cultura 1 • Artefactos Observables:… • Valores Expresados:… • Supuestos básicos subyacentes: (son deducidos por el grupo gracias al análisis exhaustivo del paso 3).WORKSHOP 5 – PASO 4 • Ordene la información según los criterios que aparecen en la slide 9 de las capas de la cultura para describir la o las culturas (subculturas) que emerjan en su investigación.

• Cultura 1 • • • • Aspecto H: ¿Existe una continuidad en la historia y sus significaciones?. etc. según las características organizacionales que pudo hallar en su Diagnóstico. etc. Aspecto M: ¿Los trabajadores o clientes cumplen con un perfil?. ¿están relacionados con valores institucionales?. de aquellos que no?. ¿se discrimina adecuadamente a los RRHH que cumplen con el perfil. Aspecto O: ¿Los liderazgos cohesionan?. ¿existe consistencia interna en el perfil?. .WORKSHOP 5 – PASO 5 • Concluyan según la información que aparece en la slide 16 y el resumen de Kinicki que esta disponible en la Aula Virtual. ¿dialogan los diferentes estamentos? • Conclusión HOME: ¿Hay cultura cohesiva? • Conclusión Kinicki: ¿Qué tipo de cultura es?. ¿se les premia adecuadamente a los que hacen una buena pega? Aspecto E: ¿Cómo están las comunicaciones?. ¿Cuál es su creencia normativa? Justifique el tipo de cultura y la creencia normativa.

. se descontará de la nota del próximo W6. • Traer periódicos antiguos. De no contar con material básico. para actividad de clase (mínimo 1 por grupo).PRÓXIMA CLASE • Leer Capítulos 1 y 2 de Administración Estratégica.

. J. 2003. McGraw Hill.BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA • Gordon. McGraw Hill. Comportamiento Organizacional: Conceptos. México. 1997.. México. • Thompson & Strickland. A. . problemas y prácticas. México. 2012. Comportamiento Organizacional. • Kinicki. Administración Estratégica. Prentice Hall.