You are on page 1of 14

Nama

Dr Hanna Permana Subanegara MARS

Lahir

Tasikmalaya, 4 Agustus 1953

Pendidikan

S2

Status

Menikah, satu istri 3 anak

Pengalaman

1. Direktur RS Pemerintah/Swasta
2. Dosen Pascasarjana UI, UGM, UNHAS,
URINDO
3. Konsultan Manajemen Rumah Sakit
4. Hospital Management Expert PT Darena
5. Senior consultant PT Sanksekerta
6. Senior consultant PT Konsultan Multi Indonesia
7. Dewan Penasehat ARSADA Pusat
8. Ketua Komite Pengembangan Kinerja RS PERSI

Alamat

Jl Pondok Damar E-5, Golf City Kedaton, Cikupa
Tangerang, Banten

Telp

Home/Fax : 0215926383
HP
: 081218772233

E-mail

hanna@dayapakargemilang.com

KINERJA (PERFORMANCE) Hanna Permana Subanegara .

Menurut Bernardin dan Russel (1993). Performans adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. masingmasing ahli manajemen mendefinisikannya secara beragam.Definisi Banyak definisi tentang performansi. .

KINERJA Merupakan kata yang mempunyai makna penting bagi perusahaan dewasa ini. Luas  Organisasi/ Perusahaan 2. Sempit  Unit / Individu . Dalam ruang lingkup organisasi. performan dapat diklasifikasikan ke dalam dua pengertian : 1.

… … untuk meningkatkan efektivitas didalam mewujudkan Misi dan Tujuan organisasi. baik secara individu maupun sebagai anggota tim. .Performance Management Merupakan suatu proses yang sistematis yang melibatkan pegawai.

.edaan Pandangan dal Pandangan Luas man Manajemen Perfo (Total Performance Management)  Manajemen Performansi adalah proses menyeluruh yang dapat mancakup semua unsur di atas dan hal-hal lainnya.

.  Kurangnya motivasi.  Kurangnya keterampilan.MASALAH SDM YANG BERPENGARUH TERHADAP PERFORMAN  Kurangnya pengetahuan kerja.  Kurangnya rasa percaya diri.

dan meningkatkannya. Pemantauan pengukuran kinerja pada tingkat tim/ individu (performance appraisal).Siklus Manajemen Kinerja Hal-hal yang perlu dilakukan : Planning Objective/ target setting Objective deployment Pemantauan dan pengukuran Resource bargaining kinerja pada tingkat organisasi (performance measurement). Menetapkan standar performansi pada setiap variabel perspektif performansi. Menentukan metode yang tepat untuk menghilangkan masalah. Monitoring Development Evaluation Appraisal Mempertahankan rencana-rencana kerja yang tercapai. Meneliti dan menetapkan langkah-langkah perbaikan pada Mengidentifikasi masalah yang ada. Menetapkan standar penilaian 14 performansi .

Normal Distribution Curve (Shown for employee performance) Anderson.1986 Low (10 %) Below Average (20%) Performance Average (40%) Above Average (20%) High (10%) IMRS PERSI & QUANTUM MANAGEMENT 15 .

Manajemen Performansi AZAS Adil • Disesuaikan dg posisi • Penilaian ssi hasil • Penilaian harus objektif • Sebagai Faktor pemberi reward Objektif • Bagian dari target unit • Realistis • Menantang • Dapat dicapai • Konsep ‘SMART’ Transparan • Parameter dpt dipahami • Merupakan umpan balik • Dasar Program pengembangan kompetensi .

baik Waktu maupun Kuantitas Membuat laporan berkala serta proses monitoring dengan dilakukan Konseling. yang dijabarkan dari atasan menetapkan target. 17 . setiap 3 (tiga) bulanan Membuat NKI yang didasarkan pada pencapaian hasil sebagaimana telah ditargetkan (sbg kontrak target kinerja) dalam Dokumen SKI.Implementasi Penilaian Kinerja Individu Membuat SKI (sasaran Kerja Individu) tahunan.

Proses Penyusunan SKI PEGAWAI YANG DINILAI ATASAN LANGSUNG (PENILAI I) Penyusunan Sasaran Kinerja Individu (SKI) ATASAN PENILAI I (PENILAI II) Penetapan SKU (Sasaran Kinerja Unit) Negosiasi Target : Waktu & Output Ya Tidak Setuju Tanda tangan SKI Yang telah Disepakati SKI Yang Telah Disepakati Tanda tangan SKI Yang Telah Disepakati Tanda tangan SKI Yang Telah Disepakati .

POLA PENYUSUNAN SKI (SKU dan PROGRAM KERJA) I II III IV V CASCADING Dari Level I (Top Level) Ke Level berikutnya dalam Hirarki Organisasi .

terimakasih 14 .