You are on page 1of 13

MANAGEMENTUL

CONFLICTULUI
MOTTO :

"Pacea nu este absenţa conflictului.
Mai curând haideţi să ne rezolvăm
conflictele cu integritate şi să ne
respectăm reciproc pe toată durata
lor."
Martha Hansen McManus
PROFESOR: Lerca Mihaita Cosmin
UNITATEA DE ÎNVĂŢĂMÂNT: Liceul Lascar Rosetti
Raducaneni

până la 30% din timpul unui manager este consumat cu rezolvarea unui conflict 42% din timp este cheltuit pe ajungerea la acorduri in situaţiile conflictuale deciziile luate in timpul unui conflict sunt întotdeauna inferioare deciziilor luate in cadrul cooperării. .peste 65% din rezultatele proaste ale unei organizaţii provin din relaţiile încordate dintre angajaţi. nu din lipsa de abilitaţi sau motivaţie a angajaţilor. cel puţin 50% din toate plecările personalului au la baza un conflict cronic nerezolvat.

neînţelegere dezacord ciocnire de interese diferend ceartă CONFLICT dispută discuţie înfruntare confruntare antagonism .

tensiune şi anxietate Punctul de vedere echilibrat • « Conflictul este sămânţa din care răsare şi apoi creşte progresul » . deci negativă •Epuizează resursele •Apar resentimente.Puncte de vedere asupra conflictului: Punctul de vedere pozitiv •Conflictul are efecte pozitive •Soluţionare constructivă a problemei •Stimulează schimbarea Punctul de vedere negativ •Conflictul este o stare anormală.

Corelaţia dintre nivelul performanţelor în organizaţie şi starea conflictuală Nivelul performanţelor organizaţiei B Înalt Nivelul conflictelor organizaţionale Scăzut Optim Înalt .

Din punct de vedere al efectelor pe care le au asupra evoluţiei activităţii organizaţiei .elev -Conflictele profesori-părinţi -Conflicte intre profesori .Conflicte disfuncţionale b. Din punct de vedere al conţinutului lor -Conflictele esenţiale ( de substanţa) -Conflictele afective d. Din punct de vedere al subiecţilor aflaţi in conflict -Conflict intrinsec individului -Conflict interpersonal -Conflict intre indivizi si grupuri -Conflict intre grupuri c.Conflicte funcţionale . In funcţie de durata si modul de evoluţie -Conflictul spontan -Conflictul acut -Conflictul cronic e. Din punctul de vedere al actorilor implicaţi -Conflictele intre elevi -Conflictele profesor.Tipuri de conflicte: a.

neîncrederea. daca nu obţin triumful asupra celorlalţi îşi pierd stima de sine). elev-profesor. comunicare. autoritate exacerbata. îşi suprima emoţiile). atmosfera de teama si neînţelegere). absenta priceperilor de rezolvarea conflictelor (sunt utilizate modalităţi violente mai degrabă decât modalităţi creative). sa-si exprime nevoile si dorinţele. atmosfera de intoleranta (lipseşte sprijinul intre colegi.Tipuri de conflicte din punctul de vedere al actorilor implicaţi: . le lipseşte deprinderea de a lucra in echipa. apar resentimente faţa de capacităţile si realizările celorlalţi. expresie emoţionala pozitiva. comunicare slaba (elevii nu ştiu sa asculte si sa comunice. nevoile si acţiunile celorlalţi). Acest tip de conflict poate fi aplanat prin cooperare elev-elev. nu înţeleg sau înţeleg greşit intenţiile. utilizarea greşita a puterii de către profesor (profesorul utilizează reguli inflexibile.Conflictele intre elevi sunt determinate de atmosfera competitiva (elevii sunt obişnuiţi sa lucreze individual. sentimentele. lipsa prieteniei. elevclasa. încrederea in ceilalţi. singurătatea si izolarea). exprimarea nepotrivita a emoţiilor (elevii nu ştiu sa-si exprime supărarea sau nemulţumirea intr-un mod neagresiv. . toleranta.

prin deprinderea elevilor de a-si exprima emoţiile in mod constructive. Trebuie sa se tina seama de interesele. prin manifestarea cooperării si tolerantei fata de idei diferite .Conflictele intre profesori pot fi personale sau profesionale şi pot fi aplanate prin contacte cât mai dese cu managerii instituţiei şcolare. pe înţelesul părinţilor a unor aspecte referitoare la procesul educaţional . conflicte de valori. dorinţele.Conflictele profesor-elev pot fi evitate printr-o comunicare eficienta completa. prin luarea deciziilor in mod democratic. prin aprecieri in cazul unor activităţi reuşite. numărului mic de contacte. Soluţionarea acestui tip de conflict se poate realiza prin: •informarea periodica a părinţilor in legătura cu realizarea obiectivelor educaţionale. trebuinţele elevilor in stabilirea regulilor. clară. sancţiunilor si sa nu se manifeste autoritarism din partea cadrelor didactice . neînţelegerea rolului părinţilor sau profesorilor in educaţia copiilor). cu performantele şcolare ale copilului •contacte mai dese în care li se solicita părinţilor sugestii si opinii •comunicare completa. lupta pentru putere (prejudecaţi ale părinţilor bazate pe experienţele anterioare.Conflictele profesori-părinţi sunt determinate de comunicarea defectuoasa datorita neînţelegerilor..

îi poate fi permis să continue. Printre generatorii de conflict reţinem: • Legislaţia ambiguă sau suprapusă • Competiţia pentru resursele limitate • Întreruperea comunicării • Presiunea timpului • Standarde nerezonabile. Însă atunci când simptomul conflictului distructiv devine vizibil. Atâta vreme cât generatorul de conflict stimulează aparent conflictul constructiv.Generatori de conflict Un generator de conflict reprezintă o circumstanţă care măreşte şansele unui conflict interpersonal sau în grup. trebuie luate măsuri pentru mutarea sau corectarea acestui generator. reguli. situaţii politice • Crize de personalitate • Diferenţieri de statut • Percepţii diferite .

dar el nu a fost încă declanşat. Acutizarea stării conflictuale constă în accentuarea stării tensionale. dar ele nu sunt considerate suficient de importante pentru a li se acorda atenţie. fie vor duce la declanşarea unui nou conflict. Declanşarea conflictului: în acest stadiu conflictul se manifestă făţiş şi devine vizibil chiar şi pentru cei neimplicaţi direct în conflict Sfârşitul conflictului: acum are loc schimbarea condiţiilor iniţiale care au declanşat conflictul. starea de declin a organizaţiei sunt cauze care pot influenţa instalarea conflictului latent. Mai întâi apare sentimentul de opresiune. înţeles şi recunoscut de către cei implicaţi. dorinţa de autonomie. Conflictul este inevitabil. . Conştientizarea conflictului: acum conflictul este cunoscut. Caracterul limitat al resurselor. ameninţările sunt percepute. Conflictul conştientizat este încă într-o fază incipientă. fără ca acestea să fie sesizate. când părţile nu au reacţionat încă afectiv.Dinamica conflictelor Starea latenta: în acest stadiu există condiţiile declanşării conflictului. innaceptarea controlului. noile condiţii permit fie cooperarea.

. celeilalte parti.Alte persoane pot rezolva conflictul intr-un mod mai convenabil.Când rapiditatea luării deciziei este de o maxima importanţă.In probleme importante. . .Sunt necesare informaţii suplimentare. Managerul este necooperant.In problemele vitale pentru firma.Problema nu este importanta sau alte probleme au devenit importante si presante. concedieri etc. care impun aplicarea unor acţiuni E hotărât sa realizeze nepopulare (restructurarea activităţii. . sau evita (neaga) abordarea . neglijate.Pentru a permite oamenilor aflaţi in disputa sa se calmeze si saei. introducerea unor reguli disciplinare ferme). . reducerea numărului de propriile interese in dauna personal.Declanşarea unui conflict este mai plauzibil decât rezolvarea Ignora problema conflictuala problemei. .Nu exista nici o posibilitate de a-si satisface interesele. Managerul este necooperant. si formeze o perspectiva mai clara asupra desfasurarii Interesele ambelor parti sunt evenimentelor.Împotriva persoanelor care profita de atitudinea toleranta a conducerii (aplicarea unor masuri de sancţionare. .Metode de rezolvare a conflictelor Metoda Evitare Confruntar e Gradul de satisfacere a intereselor partilor aflate in conflict Situaţii contextuale . . când managerii sunt convinşi ca punctul lor de vedere este cel corect.) .

Obiectivele urmărite sunt importante. .Pentru a demonstra decenţă în situaţia când agresivitatea celeilalte parti ar presupune un comportament propriu inacceptabil (limbaj.Pentru realizarea temporara a unui echilibru. Ambele părţi nesatisfăcute proporţie.) dispus sa satisfacă interesele . atitudini. Managerul este cooperant si . sa fie aplicată . . satisfacerea .Oponenţii cu putere egala sunt hotăraţi sa pună in aplicare idei care se intereselor exclud reciproc. propriilor interese. soluţionând probleme.Pentru asigurarea unei retrageri "onorabile" atunci când colaborarea in aceeaşi sau competiţia nu poate duce la un rezultat pozitiv in privinţa satisfacerii propriilor interese.Pentru a permite ca o altă variantă mai bună.Când armonia si stabilitatea sunt vitale. Managerul este cooperant şi manifestări.Combinarea opiniilor contrare.Când problemele sunt mai importante pentru adversari sau pentru a le celeilalte părţi in dauna da satisfacţie. .Metoda Colaborare Compromis Aplanare Gradul de satisfacere a intereselor Situaţii contextuale părţilor aflate in conflict . .Găsirea unor soluţii care sa integreze interesele de importanta majora. . Este o cale de cooperare şi exclusiva a proprii. . dar riscul declanşării unui mijloc. interesele ambelor părţi .Când situatia este scapată de sub control.Pentru a minimiza pierderile.Realizarea unui consens general prin luarea in considerare si satisfacerea intereselor tuturor. replici etc.Când se ajunge la concluzia ca propriile raţionamente nu sunt corecte . intre conflict este prea mare. . . cu scopul menţinerii relaţiilor de colaborare. încearcă sa satisfacă .Când obiectivul propriu este de a învăţa.Pentru a obţine credit social in perspectiva apariţiei unor probleme viitoare mai importante. au interese .

ESTE SIGUR CĂ VEŢI REUŞI DIN NOU Material relizat cu sprijin si referinte de pe http://www.ro .didactic.DACĂ O DATĂ AŢI REUŞIT SĂ DIMINUAŢI UN CONFLICT.