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Planeamiento de Personal

Objetivos,modelos necesarios para estimar la fuerza
laboral óptima.
Gestión de Personal
SIVC

Planeación Estratégica Corporativa

Se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en
relación al ambiente que lo rodea e incluye los siguientes pasos:

1. Esta definida por el nivel institucional de la organización
2. Esta proyectada a largo plazo , define el futuro y destino de la organización
3. Incluye la empresa como una totalidad
4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional

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políticas. procedimientos y programas para ejercer la acción planeada. Page  3 . Podemos considerar a la planeación como una función administrativa que permite la fijación de objetivos.Planeamiento Estratégico Recursos Humanos Es un conjunto de acciones que van a fijar el curso concreto de acción de los recursos humanos en una organización.

Gestión de Personal SIVC Page  4 .Planeamiento Estratégico Recursos Humanos Uno de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa es la articulación con la función de la gestión del talento humano.

lo cual se logra mediante la planeación estratégica de Recursos Humanos. Gestión de Personal SIVC Page  5 .¿Qué busca el planeamiento estratégico de Recursos Humanos? Traducir los objetivos y estrategias corporativas en objetivos y estrategias de Recursos Humanos.

innovación. mantenimiento. ambiente previsible y estable.-Planeación para el mejoramiento.  Planeación optimizadora y analítica.-Planeación para la contingencia del futuro.Tipos de Planeación Estratégica de Recursos Humanos (Ackoff)  Planeación conservadora y defensiva.  Planeación prospectiva y ofensiva. anticipar eventos que puedan ocurrir e identificar acciones apropiadas. asegurar la continuidad del contexto. Gestión de Personal SIVC Page  6 . ambiente más dinámico e incierto. ambiente dinámico e incierto.-Planeación para la estabilidad.

Orientaciones de la Planeación Estratégica de Recursos Humanos  Planeación conservadora y defensiva Mantenimiento  Planeación optimizadora y analítica Coordinador  Planeación prospectiva y ofensiva Emprendedor Gestión de Personal SIVC Page  7 .

Gestión de Personal SIVC Page  8 .Se formulan de manera aislada.se distinguen los siguientes modelos de planeación estratégica de Recursos Humanos. Planeación estratégica adaptativa de Recursos Humanos. Planeación estratégica autónoma y aislada de Recursos Humanos .-Se formula después de la planeación estratégica de la organización y busca adaptarse a ella.Modelos de Planeación de Recursos Humanos por el momento de la formulación Temiendo en cuenta el momento en que se formulan y la inclusión de la planeación estratégica de la empresa . sin tener en cuenta la planeación estratégica de la organización..

Modelos de planeación de Recursos Humanos por el momento de la formulación Ninguno de los dos modelos .planeación estratégica adaptativa y planeación estratégica autónoma funcionan bien . Gestión de Personal SIVC Page  9 . lo adecuado e ideal es que la planeación estratégica de Recursos Humanos este integrada a la planeación estratégica de la Organización.

algunos son genéricos y abarcan toda la organización. Gestión de Personal SIVC Page  10 .Modelos de Planeación de Recursos Humanos Existen diferentes modelos. mientras que otros son específicos para determinados niveles o unidades de la organización.

Modelo basado en el flujo de personal 5. 2. Modelo de planeación integrada Gestión de Personal SIVC Page  11 . 3. Modelo básico en la búsqueda estimada del producto o servicio. Modelo de sustitución de cargos clave 4.Modelos de Planeación de Recursos Humanos 1. Modelo basado en segmentos de cargos.

Características:  Este modelo utiliza previsiones o extrapolaciones de datos históricos. aumenta la necesidad de contratar más personal.  Se orienta hacia al nivel operacional de la organización.  No tiene en cuenta posibles hechos imprevistos. Gestión de Personal SIVC Page  12 .Modelo básico en la búsqueda estimada del producto o servicio Se refiere al aumento de la productividad como consecuencia del cambio de la tecnología podrá traer una reducción de las necesidades del personal por unidad de producto o servicio o una reducción del precio del producto o servicio de manera que originen las ventas y como consecuencia.

consiste en :  Seleccionar un factor estratégico. es utilizado por empresas de gran tamaño.Modelo basado en segmentos de cargos Se centra en el nivel operacional de la organización.  Establecer los niveles históricos ( pasado) y futuro de cada sector.  Proyectar los niveles futuros de la fuerza laboral de cada unidad.  Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad. Gestión de Personal SIVC Page  13 .

Desempeño excepcional.Desempeño regular 4.Modelo de sustitución de cargos clave Se basa en el mapa de personas u organigrama. es la representación visual de quien sustituirá en el caso de que un miembro de la empresa se retire.Desempeño satisfactorio. 3. Clasifica al personal dentro de una organización: • Empleado A • Empleado B • Empleado C Evalúa al empleado de la siguiente manera: 1. 2. Gestión de Personal SIVC Page  14 . Información suministrada por el sistema de información gerencial. Desempeño deficiente.

Modelo de sustitución de cargos clave Gestión de Personal SIVC Page  15 .

 Cambios técnicos en la organización. Modelo de planeación integrada Es el modelo más amplio. hasta el momento en que se retira.  Condiciones de oferta y demanda del mercado  Planeación de carreras dentro de la organización Gestión de Personal SIVC Page  16 . desde el punto de vista de los recursos humanos tiene en cuenta cuatro factores o variables:  Volumen de producción.Modelo basado en el flujo de personal Este modelo contempla el flujo del personal desde el momento en que ingresa a trabajar en la organización y señala todo lo ocurrido con este personal.

Rotación de personal Cambios en los requisitos en la fuerza laboral Gestión de Personal SIVC Page  17 .Factores que intervienen en la planeación de Recursos Humanos Ausentismo.

Ausentismo  Las ausencias de los empleados provocan ciertas distorsiones del volumen y la disponibilidad de la fuerza laboral ausencias son faltas o retrasos en el trabajo. el ausentismo es su principal consecuencia . Gestión de Personal SIVC Page  18 .

Rotación de personal  La rotación de personal es el resultado de la salida de algunos empleados y de entrada de otros para sustituirnos en el trabajo. Gestión de Personal SIVC Page  19 .

Cambios en los requisitos en la fuerza laboral  Factores condicionantes como el mundo que cambia de modo acelerado. los nuevos productos y servicios. y los nuevos procesos de trabajo modifican radicalmente los requisitos de la fuerza laboral. el impacto del desarrollo tecnológico. las nuevas formas de organización y la configuración empresarial. Gestión de Personal SIVC Page  20 .