You are on page 1of 30

PERENCANAAN DAN STRATEGI

PENGEMBANGAN SDM

Oleh :
Dr. M. Liga Suryadana, M.Si

PENGERTIAN
PERENCANAAN SDM :

Perencanaan SDM adalah usaha perusahaan
mengidentifikasi implikasi SDM pada perubahan
organisasional dan pada isu bisnis utama supaya dapat
menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang
dihasilkan dari perubahan dan isu tersebut.

Pemahaman Perencanan SDM
 Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses
pembuatan keputusan berkaitan dengan akuisisi dan
penggunaan sumber daya manusia.

 Perencanaan sumber daya manusia merupakan bagian proses
pembuatan keputusan stratejik.

 Perencanaan sumber daya manusia memfokuskan tujuan dan
perencanaan untuk mengakuisisi sumber daya manusia untuk
memenuhi tujuan stratejik perusahaan.

 Perencanaan sumber daya manusia adalah jumlah total
perencanaan yang diformulasikan untuk
 recruitment,
 screening,
 kompensasi,
 pelatihan,
 struktur kerja,

 Perencanaan merupakan proses yang didesain untuk :  menerjemahkan perencanaan dan tujuan organisasi dengan persyaratan pekerjaan secara kualitatif dan kuantitatif di masa yang akan datang. .  memenuhi persyaratan permintaan tenaga kerja pada jangka waktu pendek dan panjang.

.

peran sumber daya manusia dalam organisasi harus bersifat fleksibel dan lentur sehingga selalu bersifat adaptif pada setiap perkembangan strategi.Peran Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi  Peran sumber daya manusia dalam organisasi harus memahami strategi organisasi secara keseluruhan dan menentukan bagaimana memberi kontribusi kepada pengembangan strategi. 6 .  Peran sumber daya memfokuskan pada pencocokan tenaga kerja atau manusia terhadap strategi bukan pencocokan strategi terhadap orangnya.  Dengan kata lain.

EVOLUTION OF COMPETITIVE ADVANTAG Consciousness Age Cultural Capital Information Age Intelectual Capital Industrial Age Quality of Product Agricultural Age Manpower 1800 1900 2000 .

PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA  Pelatihan  Pengembangan  Perencanaan Karir  Pengembangan Karir  Pengembangan Organisasi  Pengelolaan Kinerja  Penilaian Kinerja 1-8 .

Merancang dan Melaksanakan Kebijakan. Mengevaluasi.TAHAPAN PERENCANAAN SDM DI ERA PERUBAHAN YANG DINAMIS : 1. Merevisi dan Memfokuskan Kembali Rencana Pengeloaan SDM . Program dan Praktek pengelolaan SDM 5. Mengembangkan Tujuan dan Sasaran SDM 4. Mengidentifikasi isu bisnis utama 2. Menentukan implikasi SDM 3.

.Setiap orang sangat berkepentingan dengan talentanya.

One-way linkage – Fungsi HR terlibat dlm implementasi 3. Two-way linkage – Hubungan resiprokal. fungsi HR membantu implementasi perencanaan bisnis dan memberikan input di dalam formulasi 4.PERENCANAAN SDM EVOLUSI INTEGRASI: STRATEGI DAN PERENCANAAN SDM 1. termasuk masalah-2 di luar HR . Integrative linkage – Hubungan kesetaraan antara berbagai fungsi di dalam pengembangan perencanaan bisnis. Administrative Linkage: – No real linkage – Paperwork-processing role (HR unit) 2.

Hubungan Perencanaan Strategik & MSD Perencanaan Perencanaan Perencanaan Perencanaan Strategik Strategik Strategik Strategik Fungsi Fungsi Fungsi Fungsi MSDM MSDM MSDM MSDM Hubungan Hubungan Hubungan Hubungan Administratif Satu arah Dua arah Satu kesatuan .

KEUNTUNGAN  Menghasilkan beragam solusi atas berbagai masalah kompleks suatu organisasi  Terjamin dipertimbangkannya HR di dalam proses penetapan tujuan organisasi  Terjamin dipertimbangkannya HR di dlm penilaian kemampuan organisasi mencapai tujuannya serta mengimplementasikan strateginya  Integrasi resiprokal menghindarkan formulasi strategi berdasarkan kepada kekakuan dan pilihan pribadi  Memfasilitasi kerjasama di dalam mempertimbangkan perencanaan strategis dan suksesi manajerial .

PERANAN STRATEGIS DARI PERENCANAAN SDM  Pengembangan Perencanaan untuk Kepemimpinan strategis Perubahan lingkungan --.kekurangan SDM untuk memimpin di abad 21 Perencanaan suksesi untuk eksekutif tingkat atas adalah substansial!  Penilaian terhadap Alternatif Strategis SDM sebagai sumber dari Keunggulan Kompetitif Prediksi ketersediaan pegawai yang memiliki pengetahuan kritis. seperti teknologi .

 Menambah Nilai Perencanaan menjadi sangat penting tetapi sulit pada periode ‘turbulent’ Hubungan positip antara perencanaan suksesi untuk chief executive dengan profitability perusahaan Sulit mengkuantifikasi nilai tambah pd SDM krn hasil dr program dan kebijakan SDM berdampak kepada morale dan motivasi Kebanyakan program SDM tidak men.terjemahkan ke dalam rupiah .

7% perencanaan karir .1% Penganggaran 59.6% untuk mengembangkan SDM 73.1% untuk memperoleh informasi 62. Kontribusi kepada Strategi MSDM Survey terhadap top-executive dari 137 perusahaan mempertanyakan “mengapa perusahaan melakukan prakiraan SDM?” yang merupakan komponen utama perencanaan SDM: 77.1% untuk menghindari kekurangan SDM 73.

 Perencanaan Pengupahan Strategis Ingat 60% alasan menyusun perencanaan adalah untuk tujuan penganggaran Harus merubah sistem kompensasi bila tidak selaras dengan strategi organisasi Perencanaan pengupahan strategis tidak sekedar mempertimbangkan kompatibilitas. Para ahli “world-class” dibutuhkan untuk beberapa posisi kunci. yaitu berkonsentrasi kepada sumber daya dan bukan kepada kompetitor. melainkan lebih kepada esensi dari suatu strategi. . dan bila kesuksesan tergantung dari mereka maka layaklah terjadi peningkatan upah. Sedikit pengusaha berani mengatakan memiliki pekerja di atas rata-rata pada semua lini.

KILAS-BALIK PERENCANAAN SDM Perencanaan SDM meliputi tahap-tahap: 1. Kembali ke dalam proses perencanaan strategis . Membuat persediaan SDM perusahaan 3. “Interfacing” dengan perencanaan strategis dan “scanning” lingkungan 2. Membuat prakiraan kebutuhan SDM 4. Membandingkan antara suplai dan permintaan 6. Merencanakan tindakan yang diperlukan untuk mengantisipasi kekurangan 7. Membuat prakiraan suplai SDM (internal dan eksternal) 5.

aplikasi internet  Tanggungjawab untuk Perencanaan • Keterlibatan manajemen lini (kontrol day-to-day dan perhatian selama dalam proses) • Teknik forcasting sederhana  Kegagalan • Mismatch antara skill dan kebutuhan • Tidak presisinya Perencanaan Operasi Bisnis .MASALAH-MASALAH MANAJERIAL DI DALAM PERENCANAAN SDM  Perencanaan dalam konteks Perubahan Fleksibilitas: asimilasi dalam proses akuisisi.

 Implikasi Personal Komunikasi tentang lingkungan SDM dan masalah-masalah kepegawaian yang terkait  Perubahan Penerimaan  Paradox:  Corporate-wide planning membutuhkan Sentralisasi dan proses perencaan yang rumit  Perencanaan sederhana dan teknik peramalam dengan basis desentralisasi oleh manajer lini  Pergeseran dari keterlibatan langsung menjadi keterlibatan tidak langsung melalui urun-rembug .

PERENCANAAN SDM  Masalah-masalah SDM .Penilaian tentang lingkungan .Langkah-langkah menentukan masalah .Sumber-sumber Masalah  Evolusi Perencanaan SDM .

Outcomes of Strategic HR Copyright © 2005 South- Western. All rights .

Gambar . Diagram Perencanaan dan Pemanfaatan Sumberdaya Manusia Perencanaan Jenis Menentukan Struktur 8 Perencanaan Jenisdan dan Menentukan kriteria Struktur SDM SDM Kriteria Kriteria kriteria SDM SDM Organisasi Organisasi Pekerjaan yang dibutuhkan yang dibutuhkan 1 Pekerjaan 7 Perinci Jumlah Jumlah SDM SDM Perinci 3 2 seluruh seluruh 9 kegiatan kegiatan Rencana Rencana jumlah. 4 Kualifikasi Kualifikasi SDM SDM struktur struktur dan dan rekruitmen 6 rekruitmen Membagai Membagai beban beban ke ke dalam dalam 5 aktivitas aktivitas Mekanisme Mekanisme dan dan koordinasi koordinasi pekerjaan pekerjaan . pekerjaan pekerjaan Operasional Operasional Kualifikasi. Kualifikasi. jumlah.

Analisis Analisis Manajemen Manajemen dan dan Kebutuhan Kebutuhan Bisnis Bisnis Aspek Aspek Perencanaan Perencanaan Aspek Aspek Pengorganisasian Pengorganisasian Aspek Aspek Aktualisasi Aktualisasi Aspek Aspek Evaluasi Evaluasi Bisnis Bisnis Bisnis Bisnis Bisnis Bisnis Bisnis Bisnis Perencanaan Kebutuhan Kebutuhan Perencanaan jenis jenis atau atau Penanggung Penanggung jawab jawab Indikator Indikator keberhasilan keberhasilan bentuk finansial finansial pada pada bentuk kegiatan kegiatan bisnis bisnis dan dan pelaksana pelaksana pengembalian pengembalian investasi investasi Perencanaan proyek operasional operasional Perencanaan proyek // penilaian resiko penilaian resiko pembangunan awal awal pembangunan gedunggedung Sistem Sistem operasional operasional // Indikator Indikator keberhasilan keberhasilan (infrastruktur) investasi Kebutuhan Kebutuhan SDM SDM (infrastruktur) investasi yang yang dipilih dipilih daya daya serap serap pasar pasar Perencanaan Kebutuhan Kebutuhan Perencanaan pemanfaatan pemanfaatan serta penentuan serta penentuan Indikator Indikator keberhasilan keberhasilan sumberdaya kegiatan kegiatan sumberdaya finansial finansial struktur struktur organisasi organisasi strategi strategi pemasaran pemasaran Perencanaan pemasaran pemasaran Perencanaan pemanfaatan pemanfaatan proyek proyek sumberdaya sumberdaya manusia manusia KETERKAITAN KETERKAITAN ANTAR ANTAR AKTIVITAS AKTIVITAS BISNIS BISNIS STRUKTUR KUALIFIKASI STRUKTUR KUALIFIKASI ORGANISASI SDM ORGANISASI SDM REKOMENDASI REKOMENDASI .

motivasi motivasidan dan spesifik spesifikdengan dengan konsumen konsumen mempertahankan mempertahankan manajer manajerserta serta dengan pmenjelasan dengan pmenjelasan karyawan yang dapat bekerjasama karyawan yang dapat bekerjasama secara secarahati-hati hati-hatitentang tentangkualitas kualitas dengan denganbaik. teknologi informasi. kerja yang memadai untuk menciptakan produktivitas yang tinggi.fasilitas kebijakan perusahaan dan peralatan.didukung strategi dan kemampuan SDM yang handal. didukung oleh oleh kebijakan perusahaan dan peralatan. Perekrutan. serta sertamemberikan memberikanproduk produkjasa jasaberdasarkan berdasarkanhasil hasilriset risetpasar pasar . teknologi informasi.serta sertamemberikan memberikan produk produk jasa berdasarkanhasil jasa berdasarkan hasil remunerasi remunerasi yang realistisuntuk yang realistis untuk riset risetpasar pasar mencapai mencapaiefektivitas efektivitasoperasional operasionaldan dan kepuasan kepuasankonsumen ENTERTAINMENT ENTERTAINMENT konsumen Discotech Discotech Tavern Tavern Karaoke Karaoke SPORTAINMENT SPORTAINMENT Ice Ice Skating Skating Fitness Fitness Center Center Sauna/Spa Sauna/Spa PROPERTY PROPERTY Convention Convention Hall Hall Café Café Food Food Center Center KONSEP KONSEP OPERASIONAL OPERASIONAL DAN DAN TEKNIS TEKNIS Menggunakan Menggunakan teknik-teknik operasional yangefektif teknik-teknik operasional yang efektifdengan dengan menggunakan menggunakan strategi dan kemampuan SDM yang handal. KONSEP KONSEP PEMASARAN PEMASARAN KONSEP KONSEP SUMBER SUMBERDAYA DAYAMANUSIA MANUSIA Menciptakan Menciptakanhubungan hubunganyang yang Perekrutan.pelatihan. baik. pelatihan. fasilitas kerja yang memadai untuk menciptakan produktivitas yang tinggi.

Hambatan Dalam Penetapan Strategi SDM  Mentalitas berfikir jangka pendek/fokus kepada kinerja saat ini  Ketidak mampuan dari pada Manager SDM berfikir secara strategik  Kurangnya apresiasi terhadap apa yang dapat disumbangkan oleh SDM terhadap kemajuan organisasi  Kegagalan memahami peran Manajer Lini sebagai Manajer SDM  Sulitnya dalam mengkuantifikasi hasil dari pada SDM  Persepsi tentang Asset SDM sebagai investasi yang risikonya tinggi  I“Incentives” untuk perubahan kemungkinan meningkat .

All rights reserved. Model of Strategic HR Management Copyright © 2005 South-Western. .

Traditional HR Versus Strategic HR .

.

Terima Kasih .