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Motivación II: Equidad, expectativas

y establecimiento de objetivos.
Equipo 5
Josué Treviño Rojas
Heriberto Castillo

Teoría de equidad de la
motivación de Adams
 Sostiene que la motivación depende de la
justicia en los intercambios sociales; se basa
en la teoría de la disonancia cognoscitiva, que
desarrollo el psicólogo social Leon Festinger.

 Según la teoría de festinger, las personas
están motivadas para mantener la
congruencia entre sus creencias cognoscitivas
y su comportamiento. La incongruencia
percibida genera disonancia cognoscitiva, que
a su vez motiva acciones correctivas.

Relación de intercambios
persona-organización
 Adams resalta dos componentes
primarios que participan en el
intercambio:
Aportaciones: Resultados:

Estudios/capacitación, Sueldos/bonos,
habilidades, creatividad, prestaciones, asignaciones
antigüedad, edad, rasgos interesantes, seguridad en
de personalidad, el trabajo, promociones,
dedicación de esfuerzo y símbolos de estatus,
aspecto físico personal. reconocimiento y
participación en decisiones
importantes.

o no.  Tres relaciones de equidad se muestran: equidad. inequidad negativa e inequidad positiva. los sentimientos de inequidad giran en torno a la evaluación que hace la persona de si obtiene retribuciones adecuadas según sus aportaciones. . Inequidad negativa y positiva  En el trabajo.

.

Dinámica de la inequidad percibida  Umbrales de equidad e inequidad. . Las investigaciones han demostrado que las personas responden de manera distinta al mismo grado de inequidad en virtud de una diferencia individual llamada sensibilidad a la equidad.  Sensibilidad a la equidad: Tolerancia del individuo a la equidad positiva y negativa.

De acuerdo al grado de sensibilidad se pueden clasificar tres tipos de personalidades:  Benevolentes: Personas que tienen tolerancia alta ante la inequidad negativa.  Sensibles: Se apegan a una norma estricta de reciprocidad están motivados para resolver la inequidad.  Intolerantes: Son quienes no soportan la inequidad negativa. .

cognoscitivo (modificación psicológica de percepción de resultados) o ambos. comportamiento. Reducción de la inequidad. . • Las proporciones • Puede restaurarse de equidad se con la pueden cambiar modificación de modificando los las proporciones resultados o de equidad en los ajustes de aspectos de aportaciones.

.  Esta está compuesta por tres componentes: Justicia distributiva. Ampliación del concepto de equidad  Justicia organizacional: la cual refleja el grado en el que las personas perciben que se les trata con justicia. Justicia de procedimiento. Justicia interactiva.

 Distributiva: La percibida acerca de cómo se asignan los recursos y retribuciones  De procedimiento: La percibida respecto de los procesos usados para tomar decisiones de asignación de recursos  Interactiva: La percibida en el comportamiento del tomador de decisiones durante el proceso de decisión mismo. .

Victor Vroom formulo un modelo matemático de su teoría de las expectativas. .  Teoría de expectativas de Vroom. Teoría de expectativas de la motivación  Sostiene que las personas están motivadas para comportarse de maneras tales que produzcan resultados que valoran.

Su teoría se ha resumido como sigue:  La necesidad de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la intensidad de la expectativa de que dicho acto vaya seguido de una consecuencia (o resultado) dada y del valor o atractivo que esa consecuencia tenga para el actor. .

. eficacia personal. Las expectativas asumen la forma de probabilidades subjetivas. Influyen los siguientes factores: Autoestima. etc.Los tres conceptos clave del modelo de Vroom son:  Expectativa: Creencia del individuo en que un grado especifico de esfuerzo ira seguido de un grado particular de rendimiento. información necesaria para las tareas. éxito previo en las tareas.

0 hasta 1.0 . Instrumentalidad: Es una percepción de rendimiento-resultado. La instrumentalidad varia desde -1.

. Valencia: Se refiere al valor positivo o negativo que las personas asignan a los resultados. Es un reflejo de la preferencia personal. Puede medirse para fines de investigación con escala que van desde un valor negativo hasta otro positivo.

 Las diferencias individuales y las teorías de las necesidades indican que las personas están motivadas por incentivos distintos por lo que no existe un tipo optimo de incentivos. .

. Su vida esta orientada hacia objetivos. MOTIVACION A TRAVES DEL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS Sin importar la naturaleza de sus logros especificos. Las personas exitosas suelen tener algo en comun.

define con sus colegas un objetivo como “lo que el individuo trata de lograr. es el objeto o finalidad de una accion”. . OBJETIVOS: DEFINICION Y ANTECEDENTES Edwin Locke importante experto en el establecimiento de objetivos.

Frederick Taylor intento establecer cientificamente cuanto trabajo de una calidad especifica debe asignarse cada dia a un individuo. Propuso que los bonos se basen en los logros de esas normas de produccion. La daministracion por objetivos (APO) . En los años mas recientes. el establecimiento de objetivos se a promovido atraves de una tecnica administrativa muy usada.

.La administracion por objetivos es un sistema administrativo que incluye la participacion en la toma de decisiones. establecimientos de objetivos y retroalimentacion concerniente a los objetivos mismos.

según el cual son cuatro los mecanismos motivacionales del establecimiento por objetivos. ¿COMO FUNCIONA EL ESTABLECIMIENTO POR OBJETIVOS? Locke y colaboradores formularon un modelo instructivo. .

Los objetivos regulan esfurzos Los objetivos no solo generan persepcion selectiva. . sino tambien motivan para actuar.Los objetivos dirigen la atencion Los objetivos que tienen un significado personal suelen enfocar la atencion en lo pertinente e importante.

.Los objetivos aumentan la persistencia En el contexto de establecimiento de objetivos. la persistencia es el esfurzo dedicado a una tarea durante un periodo prolongado: se requiere esfuerzo para correr la prueba de 100 mts y persistencia para correr un maraton.

. enfrenta el problema de trasladarse de aquí allá.Los objetivos fomentan las estrategias y planes de acción Si esta aquí y el objetivo es ir allá. Los objetivos son utilespor que alientan en las personas el desarrollo de estrategias y planes de accion que les posibiliten alcanzar sus abjetivos.

APORTACIONES DE LA INVESTIGACION SOBRE EL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS Las investigaciones han sustentado constantemente el establecimiento de objetivos como tecnica motivacional. .

I. Los objetivos participativos. Los objetivos difíciles y específicos llevan a rendimiento mas alto en tareas sencillas. Los objetivos difíciles de alcanzar producen mayor rendimiento. III. La retroalimentación mejore el efecto de objetivos difíciles y específicos. IV. asignados y definitivos por la propia persona son igualmente efectivos . II. no complejas.

V. . El compromiso con objetivos y los incentivos economicos afectan los resultados del establecimiento de objetivos.

Los objetivos también podrían basarse en el rendimiento promedio que han tenido quienes ocupan los puestos. . Los estudios de tiempos y movimientos son una de ellas. APLICACIONES PRACTICAS DEL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS Paso 1: Establecimiento de objetivos Son diversas las fuentes que pueden usarse en la etapa de establecimiento de los objetivos.

alcanzables y justos. Paso 2: Promover el compromiso con los objetivos. Obtener el compromiso con objetivos de los empleadoses importante. ya que estan motivados para lograr objetivos cuando los ven como razonables. .

Este paso require proporsionar a los empleados los elementos de apoyos o recursos necesarios para realizar su trabajo. Ello comprende cerciorarse de que cada empleado tenga las capacidades e informacion necesarias para lograr sus objetivos.Paso 3: Brindar apoyo y retroalimentacion. .