ANTECEDENTES HISTÓRICOS

DE LA ADMINISTRACIÓN

Alexia A. Quiroz Barría
Ingeniero Civil Industrial
Msc (c) en Gestión y Planificación Ambiental

Bachillerato en Ciencia y Tecnología
Septiembre de 2006
INFLUENCIAS QUE RECIBE LA
ADMINISTRACIÓN

IGLESIA
CATÓLICA
ORGANIZACIÓN
FILOSOFÍA
MILITAR

ADMINISTRACIÓN

REVOLUCIÓN ECONOMISTAS
INDUSTRIAL LIBERALES
PIONEROS
INDUSTRIALES
Y EMPRESARIOS
ENFOQUE CLÁSICO DE LA
ADMINISTRACIÓN

Administración Científica
Teoría Clásica
Origen del Proceso Administrativo
• Mientras en los Estados Unidos, Taylor y otros ingenieros estadounidenses desarrollaban la
denominada administración científica, en 1916 surgió en Francia la llamada teoría clásica de la
administración, que se difundió con rapidez por Europa.

• Si la administración científica se caracterizaba por hacer énfasis en la tarea que realiza el obrero,
la teoría clásica se distinguía por el énfasis en la estructura que debe tener una organización para
lograr la eficiencia.

• Ambas teorías perseguían el mismo objetivo: la búsqueda de la eficiencia de las organizaciones.

• Según la administración científica, esa eficiencia se lograba a través de la racionalización del
trabajo del obrero y de la sumatoria de la eficiencia individual.
• En la teoría clásica se parte del todo organizacional y de su estructura para garantizar la eficiencia
en todas las partes involucradas, sean ellas órganos (secciones, departamentos, etc.), o personas
(ocupantes de cargos y ejecutores de tareas).
Administración Científica
• FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1856-1915)

• Se le ha calificado como el "Padre de la Administración
Científica", por haber investigado en forma sistemática
las operaciones fabriles, sobre todo en el área de
producción bajo el método científico

• El estudio de éstas operaciones las realizó mediante la
observación de los métodos utilizados por los obreros; de
sus observaciones surgieron hipótesis para desarrollar
mejores procedimientos y formas para trabajar.

• Taylor llegó a la conclusión que todo esto era aplicable a
cualquier organización humana.

• Frederick Taylor desarrolló métodos para organizar el
trabajo, considerando los materiales, el equipo y las
habilidades de cada individuo. Éstos se han llamado
tiempos y movimientos, hoy conocidos como
operaciones del proceso o sistema.
Administración Científica
CONCLUSIONES A LAS QUE LLEGÓ TAYLOR

No existía ningún No había incentivos
sistema efectivo de económicos para que
trabajo. los obreros mejoraran
su trabajo.

Las decisiones eran
tomadas militar y Los trabajadores eran
empíricamente más incorporados a su
que por conocimiento labor sin tomar en
científico. cuenta sus habilidades
y aptitudes.
Administración Científica
LA ADMINISTRACION COMO CIENCIA

• Para Taylor, la organización y la administración deben estudiarse y tratarse científica y no
empíricamente. La improvisación debe ceder lugar a la planeación, y el empirismo a la ciencia.

• La administración científica constituye una combinación global que puede resumirse así:
– Ciencia en vez de empirismo
– Armonía en vez de discordia
– Cooperación, no individualismo
– Rendimiento máximo en vez de producción reducida
– Desarrollo de cada hombre para alcanzar mayor eficiencia y prosperidad
Administración Científica
LA ORGANIZACIÓN RACIONAL DEL TRABAJO

• Taylor desarrollo un estudio de análisis científico y detallado de tiempos y movimientos, en vez de
dejarlos a criterio personal de cada obrero.

• Con la administración científica se reparten responsabilidades. La gerencia se encarga de la
planeación y la supervisión mientras que el trabajador simplemente ejecuta su trabajo.

• Los principales aspectos de la ORT son:
1. Análisis del Trabajo y Estudio de Tiempos y Movimientos
2. Estudio de la Fatiga Humana
3. División del Trabajo y Especialización del Obrero
4. Diseño de Cargas y Tareas
5. Incentivos Salariales y Premios por Producción
6. Concepto de Homo Economicus
7. Condiciones Ambientales de Trabajo, como iluminación, comodidad y otros
8. Racionalidad del Trabajo
9. Estandarización de Métodos y de Máquinas
10. Supervisión Funcional
Administración Científica

PRINCIPIOS DE LA
ADMINISTRACIÓN
CIENTÍFICA

• La preocupación por racionalizar,
estandarizar y establecer normas de
conducta que pudiera aplicar el
administrador condujo a la mayoría de
los ingenieros de la administración
científica a pensar que estos principios
podían aplicarse a todas las
situaciones posibles de una empresa y,
en consecuencia, cada una de ellos
buscó establecer sus propios
principios de administración.
Administración Científica
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE
TAYLOR

• Según Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y
responsabilidades descritas por cuatro principios a saber:

1. Principio de planeación. Sustituir en el trabajo el criterio individual del
obrero, la improvisación y la actuación empírico-practica por los métodos
basados en procedimientos científicos. Sustituir la improvisación por la
ciencia mediante la planeación del método.

2. Principio de preparación. Seleccionar científicamente los trabajadores de
acuerdo con sus aptitudes, prepararlos y entrenarlos para producir más y
mejor, en concordancia con el método planeado. Así mismo, preparar las
maquinas y equipos de producción, la distribución física y la disposición
racional de herramientas y materiales.

3. Principio de control. Controlar el trabajo para cerciorarse de que está
ejecutándose de acuerdo con las normas establecidas y según el plan
previsto. La gerencia debe cooperar con los empleados para que la ejecución
sea lo mejor posible.

4. Principio de ejecución. Distribuir diferencialmente las atribuciones y las
responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
Administración Científica
PRINCIPIOS DE EFICIENCIA, SEGÚN EMERSON

• El ingeniero Harrington Emerson trabajó junto a Taylor y desarrollo los
primeros trabajos sobre la selección y entrenamiento de empleados.

1. Trazar un plan objetivo y bien definido, de acuerdo con las
directrices institucionales
2. Establecer el predominio del sentido común.
3. Mantener orientación y supervisión competentes.
4. Mantener disciplina.
5. Mantener honestidad en los acuerdos, es decir, justicia social en el
trabajo.
6. Mantener registros precisos, inmediatos y adecuados.
7. Fijar una remuneración proporcional al trabajo.
8. Establecer normas estandarizadas para las condiciones de trabajo.
9. Determinar normas estandarizadas para el trabajo.
10. Fijar normar estandarizadas para las operaciones.
11. Dar instrucciones precisas
12. Fijar incentivos atractivos por mayor rendimiento y eficiencia.
Administración Científica
PRINCIPIOS BÁSICOS DE FORD

• Henry Ford (1863-1947), el más conocido de todos los
pioneros de la administración moderna, inicio su vida
como simple mecánico y posteriormente llego a ser
ingeniero jefe de una fábrica.

• Utilizo un sistema de integración vertical y horizontal en
que producía desde la materia prima inicial hasta el
producto final, y estableció una cadena de distribución
comercial a través de agencias propias.

• Tres aspectos dan el soporte al sistema:
– La progresión del producto a través del proceso productivo es
planear, ordenada y continua
– El trabajo es entregado al trabajador en lugar de dejarle a
aquel la iniciativa de buscarlo
– Las operaciones son analizadas en sus elementos
constituyentes
Administración Científica
PRINCIPIOS BÁSICOS DE FORD
• Ford adopto tres principios básicos a saber:

1. Principio de intensificación: consiste en disminuir el tiempo de producción mediante el
empleo inmediato de los equipos y de la materia prima y la rápida colocación del producto en
el mercado.

2. Principio de economicidad: consiste en reducir al mínimo el volumen de existencias de la
materia prima en transformación. Así consiguió que el tractor o automóvil fuesen pagados
por la empresa antes de vencido el plazo de pago de la materia prima adquirida, así como el
pago de salarios.

3. Principio de productividad: consiste en aumentar la capacidad de producción del hombre
en el mismo periodo (productividad), mediante la especialización y la línea de montaje. Así el
obrero puede ganar mas, en un mismo periodo, y el empresario puede lograr mayor
producción.
Administración Científica
PRINCIPIO DE EXCEPCION

• Este principio es la verificación de las excepciones o
desvíos de los estándares normales.

• En otras palabras, lo que ocurre dentro de los estándares
normales no debe ocupar demasiado la atención del
administrador; este debe verificar con prioridad los
hechos u ocurrencias que estén fuera de los estándares,
las excepciones, para corregirlas de manera adecuada.

• De allí se deriva el principio de excepción, según el cual
las decisiones más frecuentes deben convertirse en rutina
y delegarse a los subordinados, en tanto que los
problemas más graves e importantes se dejen a los
mandos superiores.
Administración Científica
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

1. Sustitución de reglas prácticas por preceptos
científicos

2. Obtención de armonía, en lugar de discordia
La influencia de Taylor
3. Cooperación en lugar del individualismo en el pensamiento
administrativo fue y
4. Selección científica, educación y desarrollo de los continúa siendo de
trabajadores gran trascendencia. En
la actualidad está
presente en todo el
mundo, pero su
enfoque ha sido
modificado y
humanizado.
Teoría Clásica de la Administración
HENRI FAYOL (1841 – 1925)

• Henri Fayol (1841-1925), de origen francés, es para algunos,
el autor más distinguido de la teoría administrativa.

• Señaló que la teoría administrativa se puede aplicar a
toda organización humana (universalidad).

• Se le considera el padre del proceso administrativo, y
creador e impulsador de la división de las áreas
funcionales para las empresas.
Teoría Clásica de la Administración
• Planeación: diseñar un plan de acción para el mañana.

• Organización: brindar y movilizar recursos para la
puesta en marcha del plan.

• Dirección: dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados
Fayol identificó con el propósito de lograr el mejor trabajo para alcanzar
cinco reglas o lo planificado.
deberes de la
administración • Coordinación: integración de los esfuerzos y
aseguramiento de que se comparta la información y se
resuelvan los problemas.

• Control: garantizar que las cosas ocurran de acuerdo con
lo planificado y ejecución de las acciones correctivas
necesarias de las desviaciones encontradas.

Más importante aún, Fayol creía que la administración se podía enseñar.
Le interesaba mucho mejorar la calidad de la administración y propuso varios
principios para orientar el quehacer administrativo.
Teoría Clásica de la Administración
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN

1. División del trabajo Fayol aclaró que estos
2. Autoridad y responsabilidad
principios administrativos no
3. Disciplina
4. Unidad de mando son de ninguna manera
5. Unidad de dirección rígidos, ya que en diversas
6. Subordinación de los intereses individuales a situaciones, se requiere hacer
los intereses generales uso del criterio personal y la
7. Justa remuneración al personal mesura.
8. Delegación v/s Centralización
9. Jerarquía o cadena escalar
10. Orden Lo más importante es que
11. Equidad constituyen guías universales;
12. Estabilidad del personal en cualquier tipo de
13. Iniciativa organización humana se
14. Espíritu de equipo pueden aplicar.
Teoría Clásica de la Administración
Fayol parte de la concepción de que
toda empresa puede ser dividida en seis grupos de funciones

FUNCIONES BÁSICAS DE LA EMPRESA
Fayol argumenta que
ninguna de las primeras
Funciones técnicas, relacionadas con la producción de cinco funciones
bienes o servicios de la empresa mencionadas tienen la tarea
Funciones comerciales, relacionadas con la compra, la de formular el programa de
venta o el intercambio acción general de la
Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y empresa, constituir su
gerencia de capitales cuerpo social, coordinar los
Funciones de seguridad, relacionadas con la protección esfuerzos ni armonizar sus
y preservación de los bienes y las personas acciones. Las funciones
técnicas, comercial,
Funciones contables, relacionadas con los inventarios, financiera, de seguridad y
los registros, los balances, los costos y las estadísticas de contabilidad no gozan
Funciones administrativas, relacionadas con la de dichas atribuciones,
integración de las otras cinco funciones por parte de la pues éstas constituyen otra
dirección. Las funciones administrativas coordinan y función, designada
sincronizan las demás funciones de la empresa, y están habitualmente con nombre
siempre por encima de ellas. de administración.
Teoría Clásica de la Administración
Fayol parte de la concepción de que
toda empresa puede ser dividida en seis grupos de funciones

FUNCIONES BÁSICASEn DE la LA
actualidad
EMPRESA las funciones básicas de la
empresa se denominan áreas de administración.Fayol argumenta que
Las funciones ninguna de las primeras
Funciones técnicas, relacionadas conadministrativas
la producción reciben
de el nombre
de administración general; las funciones técnicas cinco funciones
bienes o servicios de la empresa mencionadas tienen la tarea
se denominan área de
Funciones comerciales, relacionadas con la compra, laproducción, manufactura u
de formular el programa de
venta o el intercambio operaciones; las funciones comerciales se llamanacción general de la
Funciones financieras, relacionadas
área de ventascon marketing;y las funciones empresa, constituir su
la búsqueda
o de
gerencia de capitales financieras se llaman área financiera, que incluyen cuerpo social, coordinar los
Funciones de seguridad, relacionadas con la protección esfuerzos ni armonizar sus
las antiguas funciones contables. Las funcionesacciones.
de Las funciones
y preservación de los bienes y las personas
seguridad pasaron a conformar un nivel inferior.técnicas, comercial,
Funciones contables, relacionadas con los inventarios, financiera, de seguridad y
los registros, los balances,Además,
los costossurgió
y las el área de recursos humanos.
estadísticas de contabilidad no gozan
Funciones administrativas, relacionadas con la de dichas atribuciones,
integración de las otras cinco funciones por parte de la pues éstas constituyen otra
dirección. Las funciones administrativas coordinan y función, designada
sincronizan las demás funciones de la empresa, y están habitualmente con nombre
siempre por encima de ellas. de administración.
Teoría Clásica de la Administración
PROPORCIONALIDAD DE LAS FUNCIONES
ADMINISTRATIVAS

• Según Fayol, existe una proporcionalidad de las funciones
administrativas, es decir, se reparten por todos los niveles de
la jerarquía de la empresa y no son privativas de la alta y
dirección

• En otros términos, las funciones administrativas no se
concentran en la cima de la empresa ni son privilegio de los
directores, sino que se distribuyen de manera proporcional
entre los niveles jerárquicos

• A medida que se desciende en la escala jerárquica, aumenta la
proporción de las otras funciones de la empresa, ya medida
que se asciende, aumentan la extensión y el volumen de las
funciones administrativas

• Fayol afirma que, en cualquier tipo de empresa, la capacidad
básica de las personas situadas en los niveles inferiores es la
capacidad profesional característica del área o de la
empresa, en tanto que la capacidad esencial de los altos
directivos es la capacidad administrativa
Teoría Clásica de la Administración
DIFERENCIA ENTRE
ADMINISTRACIÓN Y A partir de esta diferenciación, la
ORGANIZACIÓN palabra organización se utilizará
con dos significados
• Aunque Fayol reconoce el empleo de la
palabra administración como sinónimo de
organización, hace una profunda distinción
entre estos vocablos COMO
COMO FUNCIÓN
• Según él, administración es un todo del ENTIDAD ADMINIS-
cual la organización es una de las partes SOCIAL TRATIVA
• Su concepto amplio y comprensivo de
administración como conjunto de procesos Entidad social Organización significa el
estrechamente relacionados y unificados en la cual las acto de organizar
incluye aspectos que la organización por sí
sola no abarcaría, como planeación, personas estructurar e integrar los
dirección y control interactúan entre recursos y los órganos
sí para alcanzar responsables de la
• La organización es estática y limitada objetivos administración,
puesto que se refiere sólo al específicos establecer las relaciones
establecimiento de la estructura y de la entre ellos y fijar sus
forma
atribuciones respectivas
Enfoque humanístico de la
Administración
Promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría
administrativa

Víctor Mercado G.
Ingeniero Civil Industrial
Magíster en Administración de Empresas MBA-UC
Enfoque humanístico de la Administración

• Antes el énfasis se hacía en la tarea y en la estructura organizacional, ahora se hace
en las personas que trabajan o participan en las organizaciones.
• De los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y
sociológicos.
• El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas
proveniente de la psicología del trabajo, la cual se orientó principalmente hacia dos
aspectos básicos:
Enfoque humanístico de la Administración

Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo.
En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El
objetivo de la psicología del trabajo era la verificación de las características
humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante , y la selección
científica de los empleados, basada en esas características. En esta etapa
los temas predominantes eran la selección de personal, la orientación
profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del
trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga
Enfoque humanístico de la Administración

Adaptación del trabajo al trabajador
Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los
aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos
sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas eran el estudio de la
personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los
incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones
interpersonales y sociales dentro de la organización.
Teoría de las Relaciones
Humanas

Esta teoría inicia una nueva concepción de la
naturaleza del hombre: el hombre social.
Enfoque humanístico de la Administración

• Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración.
• La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una
civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las
más importantes preocupaciones del administrador.
• La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte
tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse
forzosamente.
Enfoque humanístico de la Administración

Orígenes de la teoría de las Relaciones Humanas

1) Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los
nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la
teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento
típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los
conceptos administrativos.
2) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial de la psicología y la
sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros
intentos de aplicación a la organización industrial.
Enfoque humanístico de la Administración

Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo
inadecuado de los principios de la teoría clásica.

3) Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey, y de la psicología dinámica de Kurt
Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton
Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y
Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción.
De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que
ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto con su mayor
divulgador en los Estados Unidos en esa época.
Enfoque humanístico de la Administración

4) Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la
coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de l
teoría clásica de la administración.
El experimento de Hawthorne
Enfoque humanístico de la Administración

• En 12927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento
en una fábrica de la Western Electric Company en el barrio Hawthorne
para determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la
eficiencia de obreros en la producción
Primera fase del experimento
• Se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación,
en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad
variable de luz, mientras que el grupo control trabajó bajo intensidad
constante.
• Se pretendía averiguar qué efecto producía la iluminación en el
rendimiento de los obreros.
Enfoque humanístico de la Administración

• Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables pero
comprobaron la existencia de otras variables difíciles de aislar una de las cuales fue
el factor psicológico: las obreras reaccionaban de acuerdo a suposiciones
personales , creían en la obligación de producir más, si la luminosidad aumentaba y
viceversa.
• Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico.
Enfoque humanístico de la Administración

Segunda fase
• Se seleccionaron seis jóvenes para constituir en grupo de observación.
• La producción, se constituyó en el índice de comparación entre el grupo
experimental (sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el grupo
control (el resto del departamento, que trabajaba bajo las mismas
condiciones).
• La investigación se dividió en 12 periodos para verificar cuales eran las
condiciones de rendimiento más satisfactorias.
Enfoque humanístico de la Administración

• Al termino del periodo de evaluación, encontraron que no que no existía una relación
entre la producción y las condiciones físicas y las variaciones efectuadas realizadas no
llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes.
– Las jóvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era
divertido, y la supervisión menos rígida.
– No había temor al supervisor.
– El grupo experimental se desarrollo en el aspecto social, las jóvenes iniciaron amistad
entre ellas y dichas amistades se extendían más allá del ambiente laboral.
– El grupo desarrollo liderazgos y objetivos comunes.
Enfoque humanístico de la Administración

Tercera fase Programa de entrevistas
• Comprendía entrevistas con los empleados con los empleados para
conocer mejor sus actitudes y sentimientos en cuanto a su trabajo y el
tratamiento que recibían.
• Las entrevistas revelaron la existencia de una organización informal de
obreros, conformada para protegerse de las amenazas a su bienestar.
– Producción controlada por estándares establecidos por los propios obreros.
– Prácticas no formalizadas de penalización a los que sobrepasaban los
estándares establecidos por ellos.
– Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resultados del
sistema de pagos de incentivos de producción.
– Liderazgo informal de ciertos obreros.
– Muestras exageradas de satisfacción e insatisfacción.
Enfoque humanístico de la Administración

Cuarta fase
• Esta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización
informal de los trabajadores y la organización formal de la fábrica.

– El sistema de pagos estaba basado en la producción y existía un salario-hora
estaba basado en innumerables factores.

– En el proceso de entrevistas el observador pudo constatar:

• Manipulaban el informe de producción.
• Cuando alcanzaban lo producción “normal”, bajaban su ritmo de trabajo.
• Solicitaban pago extra por sobreproducción.
• Presentaban similitud de sentimiento y solidaridad grupal.
• Penalizaban a los “traidores” que sobrepasaban notoriamente a sus compañeros.
Enfoque humanístico de la Administración

Conclusiones del experimento

• El nivel de la producción depende de la integración social.
– Cuanto más integrado socialmente está el obrero en el grupo de trabajo,
mayor será la disposición de producir.

• El comportamiento social de los trabajadores
– El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.
Enfoque humanístico de la Administración

• Las recompensas y sanciones sociales,
– Influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores.
• Los grupos informales
– Definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o
sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y
expectativas y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y
comportamiento.
• Las relaciones humanas
– Se entiende por las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre
personas y grupos.
Enfoque humanístico de la Administración

• Importancia del contenido del cargo,
– Su naturaleza influyen importantemente en la moral del trabajador.
– La especialización del trabajo no asegura al mediano plazo más
productividad.

• Énfasis en los aspectos emocionales.
Enfoque humanístico de la Administración

La civilización industrial y el hombre

• El trabajo es una actividad típicamente grupal.
• El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo
social.
• La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender
y de comunicar, compuesta de jefes democráticos, persuasivos y apreciados
por todo el personal.
• La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar en
compañía”, de “ser reconocida”, de acceder a una comunicación adecuada.
• La civilización industrial origina la desintegración de los grupos primarios de
la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión.
Enfoque humanístico de la Administración

Función económica:
Producir bienes o servicios Equilibrio externo

Organización Industrial Subsistemas entrelazados

Función social: Brindar
satisfacciones a los Equilibrio interno
participantes

Figura 1: Funciones básicas de la organización, según Roethlisberger y Dickson
Enfoque humanístico de la Administración

Funciones básicas de la Organización Industrial

• La organización industrial está conformada por una organización técnica y
una organización humana (organización social).
• La organización técnica y la organización humana, las organizaciones
formal e informal, son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se
modifica uno de ellos, se producen modificaciones en los demás.
• La colaboración humana esta determinada por la organización informal
más que por la organización formal, así, para la mayoría de los obreros los
estímulos psicológicos y sociales son más importantes que las condiciones
materiales o económicas
Implicaciones de la Teoría de las
Relaciones Humanas
El advenimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas trae un
nuevo lenguaje al repertorio administrativo.
Enfoque humanístico de la Administración

Influencia de la motivación
• El hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales , sino por
recompensas sociales, simbólicas y no materiales.

1.- Teoría de campo de Lewin
Se basó en dos supuestos:
• El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.
• Estos hechos tiene la característica de un campo dinámico en que cada parte
depende de su interrelación con las demás partes.

El comportamiento humano no depende sólo del pasado, o del futuro, sino del
campo dinámico actual, que es “el espacio de vida de la personal y su ambiente
psicológico”

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

2. Las necesidades humanas

El comportamiento humano está determinado por sus necesidades.
• Necesidades fisiológicas: alimentación, sueño, etc.
• Necesidades psicológicas:
- Necesidad de seguridad íntima (autodefensa)
- Necesidad de participación (ser parte de algo, participar con otros)
- Necesidad de autoconfianza (como uno se ve y evalúa)
- Necesidad de afecto

• Necesidades de autorrealización
- Impulso de cada persona para realizar su propio potencial.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

3. Ciclo motivacional

Se comprobó que todo comportamiento humano es motivado; que la motivación, en
sentido psicológico, es la tensión persistente que origina en el individuo que alguna
forma de comportamiento dirigido a la satisfacción de una o más necesidades.

De allí surge el concepto de ciclo motivacional : toda persona permanece en equilibrio
hasta que un estimulo lo altera.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

Equilibrio

Satisfacción Estimulo
o incentivo

Necesidad
Comportamiento
O
acción
Tensión

Figura 2: Etapas del ciclo emocional, implicadas en la satisfacción de una necesidad

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

4. Frustración y compensación Equilibrio
Si no se satisface la necesidad surge la
frustración y perdura la tensión.
Esta puede generar ciertas reacciones Estimulo
generalizadas: Barrera o incentivo
• Alteraciones del comportamiento
• Agresividad
Necesidad
• Reacciones emocionales
Comportamiento
• Alienación y apatía O
acción Tensión

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

5. Moral y actitud
• La moral es una consecuencia del estado motivacional provocado por la satisfacción o
insatisfacción de las necesidades de los individuos.
• Moral alta va acompañada de una actitud de interés, genera colaboración y predomina el
deseo de pertinencia y satisfacción de trabajar en grupo.
• La moral depende del clima de relaciones humanas que predomina en la empresa.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

Liderazgo
• Es necesario en todos los tipos de organización.
• Es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la
consecución de uno o diversos objetivos específicos mediante el proceso de
comunicación humana.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

Las teorías sobre liderazgo se clasifican en tres grandes grupos:

1. Teorías de rasgos de personalidad
i. Rasgos físicos: energía, apariencia, estatura y peso.
ii. Rasgos intelectuales: adaptabilidad, combatividad, entusiasmo y
autoestima.
iii. Rasgos Sociales: cooperación, habilidades interpersonales y habilidades
administrativas.
iv. Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización, persistencia
e iniciativa.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

Teorías sobre liderazgo se clasifican en tres grandes grupos:

2. Teorías sobre los estilos de liderazgo
i. Liderazgo autoritario: El líder fija las directrices sin participación del
grupo.
ii. Liderazgo liberal: libertad total en las decisiones grupales o individuales;
participación mínima del líder.
iii. Liderazgo democrático: Las directrices son debatidas por el grupo y
decididas por éste con el estímulo y apoyo del líder.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

Teorías sobre liderazgo se clasifican en tres grandes grupos:

3. Teorías situacionales del liderazgo
– Plantea que no existe un estilo único o característica de liderazgo válido
para cualquier situación.
– El líder deberá elegir el tipo de liderazgo dependiendo de la situación.
• Aspectos relacionados con el mismo administrador.
• Aspectos relacionados con los subordinados.
• Aspectos situacionales.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

Comunicación
• Es el intercambio de información entre los individuos.
• Es una actividad administrativa que cumple dos propósitos esenciales:
a) Proporcionar la información y la explicación necesarias para
que las personas desempeñen sus tareas.
b) Proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la
motivación, la cooperación y la satisfacción en los cargos.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

Organización Informal
• Es el conjunto de interacciones y relaciones establecidas por los diversos
elementos humanos de una organización.
• Se origina en la necesidad de convivir con los demás seres humanos.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

Características
• Relación de cohesión o de antagonismo
• Estatus
• Colaboración espontánea
• La posibilidad de oposición a la organización formal
• Patrones de relaciones y actitudes
• Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales.
• La organización informal trasciende la organización formal
• Estándares de desempeño en los grupos informales
Orígenes
1. Intereses comunes que tiene cierta cantidad de personas.
2. Interacción provocada por a propia organización formal.
3. La fluctuación del personal dentro de la empresa altera la composición de os
grupos sociales informales.
4. Los periodos de descanso.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

Dinámica de grupo

• Es la suma de intereses de sus integrantes.
• El grupo presenta las siguientes características:
a) Una finalidad, o sea un objetivo común.
b) Una estructura dinámica de comunicaciones.
c) Una cohesión interna.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Evaluación crítica de la Teoría de
las Relaciones Humanas
Al final de la década de 1950 esta teoría entró en decadencia y fue
intensamente criticada
Enfoque humanístico de la Administración

1. Contraposición a la teoría clásica

• En muchos aspectos, la teoría de las relaciones humanas fue diametralmente
opuesta a la administración científica. El único punto en común de ambas
escuelas, opuestas y contradictorias entre sí, es que ninguna de ellas señala el
conflicto fundamental, o dilema, entre la búsqueda de la racionalidad de la
organización y la búsqueda de la felicidad humana.

2. Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales

• Esta teoría es bastante criticada por la interpretación inadecuada y distorsionada
de los problemas de las relaciones empresariales.
• Se concentró en la seudosolución del problema de la integración del hombre al
trabajo, ya que en lugar de actuar sobre las causas de la alineación y el conflicto,
quiso que las actividades extrafuncionales, fueran más agradables y
recompensadoras para el trabajador

Evaluación crítica de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

3. Concepción ingenua y romántica del obrero

• Los autores imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo .
Esa imagen no siempre fue confirmada, investigaciones posteriores mostrarían trabajadores
felices e improductivos, así como trabajadores infelices y productivos.

4. Limitación del campo experimental

• Se circunscribieron al mismo ambiente de investigación restringido de la administración
científica: la fábrica. Al estudiar otros tipos de organizaciones redujeron enormemente la
aplicabilidad de sus teorías y conclusiones.

Evaluación crítica de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

5. Parcialidad de las conclusiones

• Se restringió solamente a la organización informal, se dice que esta escuela pecó
por exceso de variables, que sólo hacían énfasis en los factores humanos.
• Tuvo escasez de variables y presentó un fuerte desequilibrio en las afirmaciones,
destacando los aspectos informales de la organización y relegando los aspecto
formales a un plano inferior.

6. Énfasis en los grupos informales

• Se centra demasiado en el estudio de los grupos primarios y los coloca como su
principal campo de acción.
• Sobrevalora la cohesión grupal como condición para el aumento de la
productividad.

Evaluación crítica de la Teoría de las Relaciones Humanas
Enfoque humanístico de la Administración

7. El enfoque manipulador de las relaciones humanas

• La manipulación es el proceso a través del cual se condiciona al individuo
para que ejecuta cualquier acto, sin ser verdadera mente libre
• Ésta buscaba modificar el comportamiento del empleado a favor de los
objetivos de la administración.

Evaluación crítica de la Teoría de las Relaciones Humanas
ENFOQUE
ESTRUCTURALISTA DE LA
ADMINISTRACIÓN

Alexia A. Quiroz Barría
Ingeniero Civil Industrial
Msc (c) en Gestión y Planificación Ambiental

Bachillerato en Ciencia y Tecnología
Septiembre de 2006
Enfoque Estructuralista de la Administración

INTRODUCCION

• A partir de la década de 1940, las criticas hechas tanto a la teoría
clásica - por su mecanicismo - como a la teoría de las relaciones
humanas - por su romanticismo ingenuo - revelaron la falta de
una sólida y amplia teoría de la organización, que sirviese de
orientación para el trabajo del administrador.

• Algunos estudiosos buscaron entonces en los escritos del
economista y sociólogo, ya entonces fallecido, Max Weber, la
inspiración para esa nueva teoría de la organización.

• Así surgió la teoría de la burocracia en la administración.
Enfoque Estructuralista de la Administración
• MAX WEBER (1864-1920)

• Sociólogo Alemán que analizo
profundamente a las organizaciones
desde puntos de vista diferentes, estudio
aspectos de la burocracia, democracia,
autoridad y comportamiento.

• Sus obras: “Economía y Sociedad” y
“Ética protestante”.

• A comienzos del siglo pasado publico una
extensa bibliografía acerca de las grandes
organizaciones de su época.

• Les dio el nombre de burocracias y paso a
considerar el siglo XX como el siglo de
las burocracias, pues creía que estas eran
las organizaciones características de una
nueva época.
Enfoque Estructuralista de la Administración

APORTES A LA ADMINISTRACION

Los aportes a la teoría de la administración fueron
muchos, entre ellos destacan:

• Los Tipos de Sociedad

• Los Tipos de Autoridad
Enfoque Estructuralista de la Administración
Tipos de Sociedad

Weber distingue tres tipos de sociedad:

1. La sociedad tradicional: en la que predominan
características patriarcales y hereditarias, como la
familia, etc.

2. La sociedad carismática: en la que predominan
características místicas, arbitrarias y personalistas,
como grupos revolucionarios y partidos políticos, etc.

3. La sociedad legal, racional o burocrática: en la que
Enfoque Estructuralista de la Administración
Tipos de Autoridad
Weber distingue tres tipos de autoridad legitima:

1. Autoridad tradicional: cuando los subordinados consideran que las ordenes de
los superiores son justificadas porque esa fue siempre la manera como se
hicieron las cosas. El poder tradicional no es racional, puede transmitirse por
herencia, ósea, en virtud de estatus de heredero o sucesor.

2. Autoridad carismática: cuando los subordinados aceptan las ordenes de los
superiores como justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del
liderazgo del superior con el cual se identifican. El poder carismático es sin base
racional, es inestable y adquiere características revolucionarias. No puede ser
delegado, ni recibido en herencia.

3. Autoridad legal, racional o burocrática: cuando los subordinados aceptan las
ordenes de los superiores como justificadas, porque están de acuerdo con un
conjunto de preceptos o normas que consideran legítimos y de los cuales se
deriva el poder de mando.
Enfoque Estructuralista de la Administración
Tipos de
Tradicional Carismática Legal, racional o burocrática
Sociedad
Patriarcal y patrimonial. Personalista, mística y arbitraria. Racionalidad de los medios y
Características
Conservadora Revolucionaria objetivos
Clan, tribu, familia, sociedad Grupos revolucionarios, partidos Estados modernos, grandes
Ejemplos
medieval políticos, países en revolución empresas, ejércitos
Tipos de
Tradicional Carismática Legal, racional o burocrática
Autoridad
Legal, racional, impersonal,
No es racional. Poder heredado o No es racional, ni heredada, ni
Características formal.
delegado. delegable. Basada en el carisma
Meritocratica
Características personales Justicia de la ley. Promulgación
Tradición, hábitos, usos y
Legitimación (heroísmo, magia, poder mental) y y reglamentación de normas
costumbres
carismáticas del líder legales previamente definidas
Inconstante e inestable. Escogido
Aparato Forma patrimonial y forma
según lealtad y devoción al líder y Burocracia
administrativo feudal
no por calificaciones técnicas
Enfoque Estructuralista de la Administración
Características de la Burocracia

El concepto burocrático para Weber es la organización eficiente por excelencia.

Para lograr esa eficiencia, la burocracia necesita:

1. Carácter legal de las normas y reglamentos;
2. Carácter formal de las comunicaciones;
3. Carácter racional y división del trabajo;
4. Impersonalidad en las relaciones;
5. Jerarquía de autoridad;
6. Rutinas y procedimientos estandarizados;
7. Competencia técnica y meritocratica;
8. Especialización de la administración, independientemente de los propietarios;
9. Profesionalización de los participantes;
10. Completa previsión del funcionamiento.
Teoría Estructuralista de la
Administración
Teoría Estructuralista de la Administración

• La teoría estructuralista surgió en la década de 1950, como una
derivación de los análisis de los autores orientados hacia la teoría
de la burocracia, quienes intentaron conciliar la tesis propuestas
por la teoría clásica y por la de las relaciones humanas.

• Los autores estructuralistas (más orientados hacia la sociología
organizacional) buscan interrelacionar las organizaciones con su
ambiente externo, que es la macrosociedad, es decir, la sociedad
organizacional, caracterizada por la interdependencia entre las
organizaciones.

• De allí surge un nuevo concepto de organización y un nuevo
concepto de hombre: el hombre organizacional, que desempeña
roles simultáneos en diversas organizaciones.
Teoría Estructuralista de la Administración

• El análisis de las organizaciones, desde el punto de vista estructuralista se hace
dentro de un enfoque múltiple y globalizante, se debe entender tanto a la
organización formal como a la informal (en una alusión a la teoría clásica y a
la de las relaciones humanas), como también se deben considerar las
recompensas y las sanciones materiales y sociales en el comportamiento de las
personas; se deben tomar en cuenta todos los diferentes tipos de
organizaciones (empresas industriales, comerciales, de servicios, ejércitos,
iglesias, partidos políticos, universidades, hospitales, etc.), se deben abarcar los
diferentes niveles, jerárquicos en el análisis organizacional, así como también
las relaciones externas de la organización con otras organizaciones (análisis
interorganizacional).

• El análisis organizacional, dentro de ese enfoque múltiple y globalizante, se
facilita enormemente con la utilización de tipologías organizacionales, aspecto
en que los estructuralistas son maestros: Etzioni, Blau y Scott sugieren
tipologías simples y unidimensionales.

• Para evaluar mejor el desempeño de las organizaciones, los objetivos
organizacionales representan las intensiones de éstas, y su logro demuestra
hasta qué punto son ellas eficaces.
Teoría Estructuralista de la Administración

• La teoría estructuralista da inicio a los estudios
sobre el ambiente, dentro del concepto de que
las organizaciones son sistemas abiertos en
constante interacción con su medio ambiente.

• Hasta entonces, la teoría administrativa se había
confinado a los estudios de los aspectos internos
de la organización, dentro de una concepción de
sistema cerrado.
Teoría Estructuralista de la Administración

• Sin embargo, las organizaciones no funcionan dentro
de un mar de rosas.

• Existen conflictos y dilemas organizacionales que
provocan tensiones y antagonismos, involucrando
aspectos positivos y negativos, pero cuya solución
lleva a que la innovación y el cambio, se den en la
organización.
Modelo Burocrático de Organización
Orígenes de la Teoría de la Burocracia
La teoría de la burocracia se desarrolló dentro de la administración, en función de los siguientes
aspectos:

• La fragilidad y parcialidad de la teoría clásica y de la teoría de las relaciones humanas,
opuestas y contradictorias entre sí. Ambas revelaban 2 puntos de vista extremistas e
incompletos sobre la organización, creando la necesidad de un enfoque. Más amplio y completo,
de la estructura y de los participantes de la organización.

• Se hizo necesario un modelo de organización racional, capaz de caracterizar todas las
variables involucradas, y el comportamiento de los miembros, aplicable a la fábrica y a todas las
formas de organización humana.

• El creciente tamaño y la complejidad de las empresas pasó a exigir modelos
organizacionales mejor definidos. La "industria en gran escala depende de la organización, de
la administración y de las personas con diferentes habilidades. Hombres y mujeres deben situarse
en diferentes sectores de producción y en diferentes niveles jerárquicos: deben ejecutar tareas
específicas, y ser dirigidos y controlados". La teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas
mostraron ser insuficientes.

• puede pagar a un hombre para que actúe y se comporte de cierta manera predeterminada, la cual
debe explicársele exacta y minuciosamente, impidiéndosele, que sus emociones interfieran con su
desempeño. La sociología de la burocracia propuso un modelo de organización y los
administradores no tardaron en intentar aplicarlo a sus empresas. A partir de allí surge la teoría
de la burocracia en la administración.
Orígenes de la Burocracia

• La burocracia es una forma de organización humana
que se basa en la racionalidad, en la adecuación de los
medios a los objetivos pretendidos, con el fin de
garantizar la máxima eficiencia en la búsqueda de esos
objetivos.

• Los orígenes de la burocracia se remontan a la
Antigüedad. La burocracia, como base del sistema
moderno de producción tuvo su origen en los
cambios religiosos ocurridos después del
Renacimiento.
Tipos de Sociedad
Weber distingue 3 tipos de sociedad:

• La sociedad tradicional, predominan características patriarcales y
hereditarias. (familia)

• La sociedad carismática, predominan características místicas,
arbitrarias y personalistas. (partidos políticos)

• La sociedad legal, racional o burocrática, predominan normas
impersonales y una racionalidad en la escogencia de los medios y de los
fines. (grandes empresas)
Tipos de Autoridad
• A cada tipo de sociedad corresponde, un tipo de autoridad.

• Autoridad significa la probabilidad de que una orden específica sea obedecida.

• La autoridad representa el poder institucionalizado y oficializado.

• Poder implica potencial para ejercer influencia sobre otras personas.

• Poder significa, la probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relación social, aún
en contra de cualquier tipo de resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad.

• El poder es la posibilidad de imposición arbitraria por parte de una persona sobre la conducta de
otras.

• La autoridad proporciona poder: tener autoridad es tener poder.

• La autoridad depende de la legitimidad, que es la capacidad de justificar su ejercicio.
Tipos de Autoridad
• La legitimidad es el motivo que explica por qué determinado número de personas obedece las
órdenes de alguien, confiriéndole poder.

• Esa aceptación, esa justificación del poder, se llama legitimación.

• La autoridad es legítima cuando es aceptada.

• Si la autoridad proporciona poder, el poder conduce a la dominación.

• La dominación significa que la orden del dominador influencia a los dominados, de tal manera
que el contenido de la orden, se transforma en obediencia para los subordinados.

• La dominación es una relación de poder en la cual el dominador tiene derecho a ejercer poder y
el dominado considera que su obligación es obedecer sus ordenes.

• Las creencias que legitiman el ejercicio del poder existen en la mente del líder y de los
subordinados, determinando la relativa estabilidad de la dominación, refleja las diferencias básicas
entre los diversos sistemas de dominación.
Tipos de Autoridad
• Weber establece una tipología de autoridad basándose, en las fuentes y
tipos de legitimidad aplicados.

• La dominación requiere un aparato administrativo, cuando la
dominación se ejerce sobre un número de personas y un vasto territorio,
necesita personal administrativo para ejecutar las órdenes y servir como
punto de unión entre el gobernante y los gobernados.

• Weber describe 3 tipos de autoridad legítima:

• Autoridad tradicional.
• Autoridad carismática
• Autoridad legal, racional o burocrática
Tipos de Autoridad
Autoridad tradicional.

• Cuando los subordinados consideran que las órdenes de los superiores son justificadas
porque ésa fue siempre la manera como se hicieron las cosas.

• El dominio patriarcal del padre de familia, representa el tipo más puro de autoridad
tradicional.

• El poder tradicional no es racional, puede transmitirse por herencia y es conservador.

• Todo cambio social implica ruptura de las tradiciones.

• En la dominación tradicional, la legitimación del poder viene dada de la creencia en el
pasado eterno, en la justicia y en la pertinencia de la manera tradicional de actuar.

• El líder tradicional es el señor que comanda, en virtud de su estatus de heredero o
sucesor.

• Aunque sus órdenes sean personales y arbitrarias, sus límites se fijan a partir de
costumbres y hábitos, y sus súbditos obedecen por respeto a su estatus tradicional.
Tipos de Autoridad
Autoridad tradicional.

• Cuando la dominación tradicional, se extiende, puede asumir 2 formas de aparato
administrativo para garantizar su supervivencia:

– forma patrimonial: los funcionarios que preservan la dominación tradicional son
los servidores del “señor” y dependen económicamente de él.

– forma feudal: el aparato administrativo presenta mayor grado de autonomía con
relación al "señor", puesto que los funcionarios, son sus aliados prestándole un
juramento de fidelidad. Los vasallos ejercen una jurisdicción independiente,
disponen de sus propios dominios administrativos y no dependen del "señor" en lo
que atañe a remuneración y subsistencia.
Tipos de Autoridad
Autoridad carismática

• Los subordinados aceptan las órdenes del superior como justificadas, a causa de la
influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el cual se identifican.

• Carisma: cualidad extraordinaria e indefinible en una persona.

• El poder carismático es un poder sin base racional, es inestable y adquiere
características revolucionarias.

• No puede ser delegado, ni recibirlo en herencia.

• El líder se impone por ser alguien fuera de lo común, que posee habilidades mágicas o
muestras de heroísmo o poder mental de persuasión y no debido a su posición o
jerarquía.

• Es una autoridad basada en la devoción afectiva y personal y en el arrebato emocional
de los seguidores hacia la persona que posee el mencionado carisma.
Tipos de Autoridad
Autoridad carismática

• La legitimación de la autoridad carismática proviene de las características personales carismáticas
del líder y de la devoción y arrebato que consigue imponer a sus seguidores.

• Cuando la dominación carismática incluye un número de seguidores, el aparato administrativo
está constituido por los discípulos y subordinados más leales y devotos, para desempeñar el papel
de intermediarios entre el líder carismático y la masa.

• Ese aparato administrativo es inconstante e inestable.

• El personal administrativo es escogido y seleccionado según la confianza que el líder deposite en
los subordinados.

• La selección se basa en la devoción, autenticidad y confiabilidad del subordinado.

• Si el subordinado deja de merecer la confianza del líder, pasa a ser sustituido por otro más
confiable.
Tipos de Autoridad
Autoridad legal, racional o burocrática

• Cuando los subordinados aceptan las órdenes de los superiores como justificadas,
porque están de acuerdo con un conjunto de preceptos o normas que consideran
legítimos y de los cuales se deriva el poder de mando.

• Es el tipo de autoridad técnica, meritocrática y administrativa.

• Se basa en la promulgación.

• La idea básica reside en el hecho de que las leyes pueden ser promulgadas y
reglamentadas libremente por procedimientos formales y correctos.

• El grupo gobernante es elegido y ejerce autoridad sobre sus subordinados, siguiendo
ciertas normas y leyes.

• La obediencia se debe a un conjunto de normas y reglamentos legales, previamente
establecidos.

• La legitimidad del poder racional y legal se basa en normas legales racionalmente
definidas.
Tipos de Autoridad
Autoridad legal, racional o burocrática

• En la dominación legal, la creencia en la justicia de la ley es fundamento de la
legitimación.

• El pueblo obedece las leyes porque cree que son decretadas por un procedimiento
escogido, por los gobernantes y los gobernados.

• El gobernante es visto como una persona que alcanzó tal posición, por procedimientos
legales y en virtud de su posición alcanzada ejerce el poder dentro de los límites fijados
por las normas y reglamentos sancionados legalmente.

• El aparato administrativo que corresponde a la dominación legal es la burocracia, y su
fundamento son las leyes y el orden legal.

• La posición de los funcionarios y sus relaciones con el gobernante, los gobernados y
sus colegas son definidas por reglas impersonales y escritas, que delinean, la jerarquía
del aparato administrativo, los derechos y deberes inherentes a cada posición, etc.
Tipos de Autoridad
Autoridad legal, racional o burocrática

• La burocracia es la organización típica de la sociedad moderna
democrática y de las grandes empresas.

• La autoridad legal, abarca la moderna estructura del Estado y las
organizaciones no estatales.

• A través del "contrato" las relaciones de jerarquía en ella pasan a
constituir esquemas de autoridad legal.
Tipos de Autoridad
Autoridad legal, racional o burocrática

• Weber identifica 3 factores que favorecen el desarrollo de la moderna burocracia:

– el desarrollo de una economía monetaria: la moneda facilita y racionaliza las
transacciones económicas. La moneda asume el lugar de la remuneración en
especie para los funcionarios, permitiendo al descentralización de la autoridad y el
fortalecimiento de la administración burocrática;

– el crecimiento cuantitativo y cualitativo de las tareas administrativas del
Estado moderno: sólo un tipo burocrático de organización podría sustentar la
complejidad y el tamaño de las tareas;

– la superioridad técnica del tipo burocrático de administración: sirvió como
fuerza autónoma interna para imponer su prevalencia.
Tipos de Autoridad
Autoridad legal, racional o burocrática

• El desarrollo tecnológico hizo que las tareas administrativas destinadas a
acompañarlo, tendieran a su perfeccionamiento.

• Cuando los sistemas sociales crecieron demasiado, las grandes empresas
pasaron a producir en masa, acabando a las pequeñas. En las grandes
empresas se presenta una necesidad creciente de obtener control y una
mayor previsión respecto a su funcionamiento.
Características de la Burocracia según Weber

• La burocracia se presenta como una empresa u organización en donde el
papeleo se multiplica y crece, impidiendo soluciones rápidas o eficientes.

• El término se emplea para designar de los funcionarios a los reglamentos
y rutinas, se produce ineficiencia en la organización.

• El concepto de burocracia: es la organización eficiente por excelencia.

• Para lograr esa eficiencia, la burocracia necesita describir
anticipadamente y con detalles la manera que deberán hacerse las cosas.
Características de la Burocracia según Weber

La burocracia tiene las siguientes características:

• Carácter legal de las normas y reglamentos
• Carácter formal de las comunicaciones
• Carácter racional y división del trabajo
• Impersonalidad en las relaciones
• Jerarquía de autoridad
• Rutinas y procedimientos estandarizados
• Competencia técnica y meritocrática
• Especialización de la administración, independientemente de los
propietarios
• Profesionalización de los participantes
• Completa previsión del funcionamiento
Características de la Burocracia según Weber

Carácter legal de las normas y reglamentos
• La burocracia es una organización unida por normas y reglamentos establecidos por escrito.

• Es una organización basada en una especie de legislación propia que define cómo deberá
funcionar la organización burocrática.

• Estas normas y reglamentos son exhaustivos, buscan cubrir todas las áreas de la organización,
prever todas las situaciones posibles y encuadrarlas dentro de un esquema definido, capaz de
regular todo lo que ocurra dentro de la organización.

• Las normas y reglamentos son racionales porque son coherentes con los objetivos previstos.

• La burocracia es una estructura social racionalmente organizada.

• Son legales porque confieren a las personas investidas de autoridad un poder de coacción sobre
los subordinados y los medios coercitivos capaces de imponer la disciplina y, están escritos para
asegurar una interpretación sistemática y unívoca.

• Se economizan esfuerzos y se posibilita la estandarización dentro de la organización.
Características de la Burocracia según Weber

Carácter formal de las comunicaciones
• La burocracia es una organización unida por comunicaciones escritas.

• Todas las acciones y procedimientos se hacen para garantizar la comprobación y la
documentación adecuadas.

• La interpretación unívoca de las comunicaciones también se asegura y, la burocracia
utiliza rutinas y formatos para facilitar las comunicaciones y para asegurar su
cumplimiento.

• Carácter racional y división del trabajo

• La burocracia es una organización que se caracteriza por tener una división sistemática
del trabajo.

• Esta división del trabajo atiende a una racionalidad, está adecuada a los objetivos por
alcanzar: la eficiencia de la organización.
Características de la Burocracia según Weber

Carácter racional y división del trabajo

• Existe una división sistemática del trabajo, del derecho y del poder, en que se
establecen las atribuciones de cada participante, los medios por los cuales se
implementan las normas y las condiciones necesarias.

• Cada participante pasa a tener a su cargo, sus funciones y su campo de actuación y de
responsabilidad específicos; debe saber cual es su tarea, cuál es la cantidad de mando
sobre los otros, y cuáles son los límites de su tarea, sus derechos y su poder, para no
perjudicar la estructura existente.

• Las responsabilidades administrativas son diferenciadas y especializadas,
distribuyéndose las actividades de acuerdo con los objetivos por alcanzar.
Características de la Burocracia según Weber

Impersonalidad en las relaciones
• Esa distribución de actividades se hace impersonalmente, en término de cargos y
funciones.

• El poder de cada persona es impersonal y se deriva del cargo que ocupa.

• La obediencia del subordinado hacia el superior es impersonal; se obedece al cargo que
este ocupa.

• La burocracia necesita garantizar su continuidad a lo largo del tiempo: las personas
vienen y se van, los cargos y funciones permanecen.

• Cada cargo abarca un área de actuación y de responsabilidad.
Características de la Burocracia según Weber

Jerarquía de autoridad

• La burocracia es una organización que establece los cargos según el principio de
jerarquía.

• Cada cargo inferior debe estar bajo el control y la supervisión de uno superior.

• Ningún cargo queda sin control o supervisión.

• La jerarquía es orden y subordinación; los niveles de autoridad corresponden a las
diversas categorías.

• Todos los cargos están dispuestos en niveles jerárquicos que encierran privilegios y
obligaciones, definidos mediante normas limitadas y específicas.

• La autoridad es inherente al cargo y no al individuo que lo desempeña de modo oficial.

• La distribución de la autoridad dentro del sistema sirve para reducir al mínimo los
roces mediante el contacto oficial.
Características de la Burocracia según Weber

Rutinas y procedimientos estandarizados
• La burocracia es una organización que fija las reglas y normas técnicas para el
desempeño de cada cargo.

• Quien desempeña un cargo no puede hacer lo que quiera.

• Las reglas y normas técnicas regulan la conducta de quien ocupa c/ cargo, cuyas
actividades deben ejecutarse de acuerdo con las rutinas y procedimientos fijados por
las reglas y las normas técnicas.

• La estructura de la burocracia se proyecta de acuerdo con principios racionales: la
disciplina en el trabajo y el desempeño en el cargo se aseguran mediante un conjunto
de reglas y normas que buscan adaptar al funcionario a las exigencias del cargo y de la
organización: la máxima productividad.

• Esa racionalización del trabajo encuentra su forma extrema en la administración
científica.
Características de la Burocracia según Weber

Competencia técnica y meritocracia
• La burocracia es una organización que basa la escogencia de las personas
en el mérito y en la competencia técnica.

• Necesidad de exámenes, concursos, pruebas y títulos para la admisión y
ascenso.
Características de la Burocracia según Weber

Especialización de la administración
• La burocracia es una organización que se basa en la separación entre la propiedad y la
administración.

• Los miembros del cuerpo administrativo deben estar separados de la propiedad de los
medios de producción.

• Los administradores de la burocracia no son sus dueños.

• Con la burocracia surge el profesional que se especializa en dirigir la organización.

• El funcionario no puede vender, comprar y heredar su posición o su cargo, y éstos no
pueden pasar a ser de su propiedad ni integrados a su patrimonio privado.

• Existe un principio de total separación entre la propiedad que pertenece a la
organización y a la propiedad personal del funcionario.
Características de la Burocracia según Weber

Profesionalización de los participantes

• La burocracia es una organización que se caracteriza por la profesionalización
de sus participantes.

• Cada funcionario de la burocracia es un profesional, por las siguientes
razones:
– Es un especialista
– Es asalariado
– Es ocupante de un cargo
– Es nominado por un superior jerárquico
– Su mando es por tiempo indeterminado
– Hace carrera dentro de la organización
– No tiene la propiedad de los medios de producción y administración
– Es fiel al cargo y se identifica con los objetivos de la empresa
Características de la Burocracia según Weber
Profesionalización de los participantes

• El administrador profesional tiende a controlar completamente y cada vez más las burocracias

• Las burocracias tienden a ser controladas por los administradores profesionales, por las siguientes razones:

– Aumento del número de accionistas de las organizaciones, que ocasiona dispersión y fragmentación de
la propiedad de sus acciones;

– Los propietarios que, controlaban una única organización, pasaron a distribuir los riesgos asociados
con su inversión en muchas organizaciones.

– En la actualidad el control accionario está subdividido y disminuido con el crecimiento del número de
accionistas;

– Los administradores profesionales, llegan a posiciones mando y control, sin poseer la propiedad de lo
que mandan y controlan.

– Un administrador puede tener más poder sobre la organización que un accionista grande.
Características de la Burocracia según Weber

Completa previsión del funcionamiento
• La consecuencia deseada de la burocracia es la previsión del comportamiento de sus
miembros.

• Todos los funcionarios deberán comportarse de acuerdo con las normas y reglamentos
de la organización, con el fin de que ésta alcance la máxima eficiencia posible.

• La burocracia parece sustentarse en una visión estandarizada del comportamiento
humano. Weber no considera la organización informal.

• La organización informal aparece como un factor de imprevisión de las burocracias,
pues el sistema social racional puro presupone que las relaciones y el comportamiento
humano son previsibles, ya que todo está bajo el control de normas racionales y
legales, escritas y exhaustivas.

• La organización informal surge como una derivación directa del sistema burocrático,
como una consecuencia de la imposibilidad práctica de normalizar y estandarizar el
comportamiento humano en las organizaciones.
Ventajas de la Burocracia
Las ventajas de la burocracia son:

– Racionalidad en relación con el logro de objetivos de la organización

– Precisión en la definición del cargo y en la operación

– Rapidez en las decisiones, pues cada uno conoce lo que debe hacerse y quién debe
hacerlo

– Univocidad de interpretación garantizada por la reglamentación específica y escrita

– Uniformidad de rutinas y procedimientos que favorece la estandarización y la reducción
de costos y errores

– Continuidad de la organización a través de la sustitución del personal que se retira

– Reducción de la fricción entre las personas, cada funcionario conoce aquello que se exige
de él y cuales son sus límites entre sus responsabilidades y las de los demás

– Consistencia, pues los mismos tipos de decisión deben tomarse en las mismas
circunstancias
Ventajas de la Burocracia

Las ventajas de la burocracia son:

– Subordinación de los más nuevos con respecto a los más antiguos

– Confiabilidad, el negocio es conducido de acuerdo con reglas conocidas. Las
decisiones son previsibles y el proceso decisorio. Elimina la discriminación
personal

– Existen beneficios desde el punto de vista de las personas en la organización, la
jerarquía es formalizada, el trabajo es dividido entre las personas, éstas son
entrenadas para volverse especialistas, pudiendo hacer carrera dentro de la
organización, en función de su mérito personal y su competencia técnica

Racionalidad Burocrática
• La racionalidad implica adecuación de los medios a los fines.

• En el contexto burocrático, esto significa eficiencia. Una organización es racional si en
ella se escogen los medios más eficientes para la implementación de las metas. Cuanto
más racional y burocrática se vuelve una organización, tanto más los miembros
individuales se convierten en engranajes de una máquina e ignoran el propósito y el
significado de su comportamiento.

• Esta concepción de racionalidad, la que fundamenta la teoría de la administración
científica la cual implica el descubrimiento y aplicación de la mejor manera de realizar
un trabajo industrial.

• Weber usa el término burocratización, refriéndose al de las formas de actuar y de
pensar que existen en el contexto organizacional, y a toda la vida social.

• El término burocratización coincide con el concepto de racionalización.

• El racionalismo puede referirse a los medios racionales y a su adecuación o
inadecuación para llegar a un fin, o puede referirse a la visión racional del mundo a
través de conceptos más precisos y abstractos, desarrollados por la ciencia, rechazando
toda religión y valores metafísicos o tradicionales.
Dilemas de la Burocracia
• Weber notó la fragilidad de la estructura burocrática, que enfrenta un dilema típico: existen
presiones de fuerzas externas para obligar al burócrata a seguir otras normas diferentes a las de la
organización; y el compromiso de los subordinados con las reglas burocráticas tiende a
debilitarse.

• La organización, para ser eficiente, exige un tipo especial de legitimidad, racionalidad, disciplina, y
limitación en sus alcances.

• La capacidad para aceptar órdenes y normas como legítimas, exige un nivel de renuncia que es
difícil de mantener.

• Las organizaciones burocráticas presentan una tendencia a deshacerse, ya sea en la dirección
carismática o tradicional, donde las relaciones disciplinarias son más "naturales" y "afectuosa" y
están menos separadas de las otras.

• La capacidad de renuncia exigida por la organización racional no se puede desarrollar en su
interior, depende de las relaciones sociales más amplias, que se dan en la familia tradicional o en
el grupo carismático.

• La racionalidad de la estructura racional es frágil y necesita ser protegida contra presiones
externas, a fin de poder dirigirla hacia sus objetivos.
Dilemas de la Burocracia
• Los burócratas son personas que forman el cuerpo administrativo de la jerarquía y
estructura de la organización, que siguen las normas impuestas y sirven a los objetivos
de la organización.

• Weber señala la existencia de jefes no burocráticos que seleccionan y nombran a los
subordinados, que establecen las reglas, que determinan los objetivos y que, son
elegidos o heredan su posición.

• Esos jefes de la organización desempeñan el papel de estimular la unión emocional, de
los participantes con la racionalidad.

• En la organización burocrática, la identificación se refiere a la posición y no a quién
desempeña un cargo.

• Si los individuos se ausenta, se sustituyen por otros con el criterio de calificación
técnica, y la eficiencia de la organización no se perjudica.

• La ausencia de un jefe no burocrático de la organización provoca una crisis (crisis de
sucesión), que es acompañada de un periodo de inestabilidad. Tal crisis es más
evidente en los Estados totalitarios.

• Las burocracias establecen normas y reglamentos que necesitan imponer. Dan órdenes
que deben obedecerse a fin de que la organización funcione con eficiencia.
Disfunciones de la Burocracia
• La burocracia es una organización cuyas consecuencias deseadas se resumen en la
previsión de su funcionamiento, con el propósito de obtener la mayor eficiencia de la
organización.

• Al estudiar las consecuencias previstas de la burocracia, Merton notó las consecuencias
imprevistas que la llevan a la ineficiencia y a las imperfecciones.

• Para este autor, no existe una organización racional y el formalismo no tiene la
formalidad descripta por Weber.

• El concepto popular de burocracia hace pensar que el grado de eficiencia
administrativa de este sistema racional es muy bajo, puesto que el tipo ideal de
burocracia sufre transformaciones cuando es operado por los hombres.

• En la concepción mertoniana el hombre, cuando participa de la burocracia, hace que
toda la previsión del comportamiento humano, escape al modelo preestablecido.

• Se verifican las disfunciones de la burocracia.

• Cada disfunción es una consecuencia no prevista por el modelo weberiano.
Disfunciones de la Burocracia
Las disfunciones de la burocracia son:

– Interiorización de las normas y exagerado apego a los reglamentos
– Exceso de formalismo y papeleo
– Resistencia al cambio
– Despersonalización de las relaciones
– Jerarquización como base del proceso de decisión
– Superconformidad con rutinas y procedimientos
– Exhibición de señales de autoridad
– Dificultad en la atención a clientes y conflictos con el público
Disfunciones de la Burocracia

• Con estas disfunciones, la burocracia se esclerotiza, se cierra al
cliente, que es su propio objetivo, e impide la creación y la
creatividad.

• Las causas de las disfunciones de la democracia residen en el
hecho de que ésta no tiene en la organización informal, la cual
existe, en cualquier tipo de organización, ni se preocupa por la
variabilidad humana que introduce variaciones en el
desempeño de las actividades organizacionales.
Modelo Burocrático de Merton
• Merton intenta representar la burocracia a través de un conjunto complejo de
relaciones que se establecen entre un número grande de variables.

• El modelo de Merton se basa en las consecuencias no previstas de organización de
acuerdo con los principios de la máquina:
– comienza con la exigencia de control por parte de la organización
– esta exigencia de control enfatiza la previsión del comportamiento
– la confianza en las reglas y en su imposición conduce a las personas a justificar la
acción individual y a consecuencias imprevistas, como la rigidez en el
comportamiento y una defensa mutua dentro de la organización
– la cual no atiende a las expectativas y deseos del cliente, ocasionando dificultades
en la atención al público, lo que lleva a un sentimiento de defensa de la acción
individual

• La rigidez reduce la eficacia organizacional arriesgando el apoyo de los clientes.

• Al presentarse cualquier tipo de presión externa, el funcionario atiende a las reglas
internas de la organización y no se preocupa por el problema del cliente, sino por la
defensa y justificación de su propio comportamiento en la organización.

• Según Selznick la burocracia no es rígida ni estática, sino adaptativa y dinámica.
Modelo Burocrático de Merton
• Cuando los resultado de una organización no son aceptados por el medio ambiente hay
que alterar su actividad y su estructuración antes de alcanzar la aceptación local.

• Cuando el producto o servicio de una organización no es aceptado por su medio
ambiente; ésta deja de existir, a no ser que reciba subsidio de una organización matriz o
modifique el producto o servicio.

• Una estructura burocrática puede absorber muchos cambios superficiales sin modificar
su estructura.

• La eficiencia interna es menor en comparación con la entidad organizada
burocráticamente.

• Cualquier organización puede enfrentar el problema de adaptación al cambio.
Grados de Burocratización en las Organizaciones
• Gouldner dijo que no existe un único tipo o modelo de burocracia, sino grados diferentes de
burocratización.

• Gouldner desarrolló una investigación en una fábrica y mina de yeso, los resultados de esta
investigación pueden resumirse así:

• Durante varios años, la empresa fue administrada de manera informal (amplios intervalos para
almuerzo, permiso a los empleados para utilizar material de la empresa para uso propio, política
de no despedir a ninguno y solamente admitir nuevos empleados considerando lazos de familia)

• El patrón de actitudes del personal hacia la fábrica era favorable y positivo.

• Esta actitud creaba una importante fuente de satisfacción en el trabajo, cumplimiento de los
roles, dedicación y lealtad a la empresa.

• A pesar de las precarias condiciones ambientales de trabajo y de los riesgos mortales del encierro
en el interior de las minas de yeso, la moral de trabajo era elevada debido a los lazos de amistad y
a la informalidad.
Grados de Burocratización en las Organizaciones
La administración adoptaba un "estándar de indulgencia" caracterizado por:
– La administración controlaba con laxitud y sin frecuencia el comportamiento de los obreros;
– Las reglas formales se ignoraban y los compromisos eran de tipo personal;
– Las infracciones no eran castigadas y los infractores siempre tenían nuevas oportunidades;
– Había poca presión para producir;
– Había una actitud favorable y positiva de los obreros con relación a la fábrica, y el ambiente
era amistoso.

• Posteriormente, un nuevo gerente (Peele), vino a alterar esa situación. Era apoyado por los
ejecutivos de las oficinas centrales, que solicitaban organizar mejor la fábrica y mejorar la
producción.

• Comenzó por aplicar con mayor rigidez las reglas formales de la fábrica, implantó informes y
controles de producción, diarios y semanales, y recortó los favores personales.

• Los nuevos controles e informes eran eficientes, requerían trabajo suplementario de los
supervisores para su elaboración.
Grados de Burocratización en las
Organizaciones
• La introducción de los métodos burocráticos del nuevo gerente empezó a sentirse como una
violación a las antiguas normas y patrones informales y como una provocación de actitudes
agresivas por parte de los mineros.

El proceso de burocratización impuesto pasó a encontrar 3 barreras:
– el sistema de creencias y expectativas de los mineros
– los peligros y amenazas de riesgo físico en las minas
– la solidaridad informal de los obreros

• El nuevo gerente experimentó 2 formas de presión opuestas y contradictorias: los ejecutivos de
las oficinas centrales le exigían dureza, los supervisores, le solicitaban favores especiales.

• Resolvió presionar y despedir a los supervisores.

• Se orientó hacia el futuro, subestimando la capacidad de los obreros para controlar la situación.

• No tuvo el cuidado de considerar la organización informal de la fábrica.

• El control del gerente sobre los supervisores estrechó el control sobre los obreros, quienes
modificaron sus actitudes hacia la organización.
Grados de Burocratización en las
Organizaciones
La supervisión estrecha encerró a la administración en un círculo vicioso:
– el supervisor ejerce una supervisión y bajo presión sobre el obrero
– el supervisor percibe al obrero como una persona no motivada para el trabajo
– controla con más presión al obrero, para obtener de él mayor rendimiento
– es presión despierta rencor y apatía en el obrero
– el supervisor percibe más al obrero como una persona no motivada para el trabajo

• Y así sucesivamente, en una tensión creciente.

• Los supervisores y los obreros reaccionaron, llegaron a desafiar la legitimidad del nuevo
gerente y a rechazarlo, y lo colocaron fuera del "círculo social" de la fábrica, aislándolo
de las comunicaciones informales.

• Peele, comenzó a sospechar que algo estaba ocurriendo en los niveles inferiores.

• Adoptó un elevado patrón burocrático de conducta, e impuso normas y reglamentos,
etc.
Grados de Burocratización en las Organizaciones
La supervisión estrecha encerró a la administración en un círculo vicioso:
– el supervisor ejerce una supervisión y bajo presión sobre el obrero
– el supervisor percibe al obrero como una persona no motivada para el trabajo
– controla con más presión al obrero, para obtener de él mayor rendimiento
– es presión despierta rencor y apatía en el obrero
– el supervisor percibe más al obrero como una persona no motivada para el trabajo

• Y así sucesivamente, en una tensión creciente.

• Los supervisores y los obreros reaccionaron, llegaron a desafiar la legitimidad del nuevo gerente y
a rechazarlo, y lo colocaron fuera del "círculo social" de la fábrica, aislándolo de las
comunicaciones informales.

• Peele, comenzó a sospechar que algo estaba ocurriendo en los niveles inferiores.

• Adoptó un elevado patrón burocrático de conducta, e impuso normas y reglamentos, etc.
Enfoque del Comportamiento en la
Administración
Profundiza en el estudio del comportamiento humano en beneficio de
una mejor comprensión de cómo una organización responde a su
medio

Pablo Alemparte G.
Ingeniero Comercial Economista
Magíster (c) en Estadística Aplicada
• El hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades. Entre éstas
sobresalen las necesidades gregarias, es decir, las relaciones cooperativas e
interdependientes que el hombre tiende a desarrollar y que lo llevan a vivir
en grupo o en organizaciones sociales.

• El hombre es un animal dotado de un sistema psíquico, es decir, tiene
capacidad para organizar sus percepciones en un todo integrado. Dicho
sistema permite una organización perceptiva y cognitiva común a todas las
personas.

• El hombre tiene la capacidad de integrar el lenguaje al razonamiento
abstracto. En otros términos, tiene capacidad de comunicación.
 El hombre es un animal con aptitud para el aprendizaje. Tiene la
capacidad de cambiar su comportamiento y sus actitudes hacia
estándares más elevados \ eficaces.

 El comportamiento humano se orienta hacia la consecución de
objetivos. Estos objetivos individuales son muy complejos y
variables; de ahí la importancia de comprender cuáles son los
objetivos humanos básicos en la sociedad para entender con
claridad el comportamiento del hombre.
 El hombre se caracteriza por un patrón dual de
comportamiento. Puede cooperar o competir con los demás.
Coopera cuando sus objetivos individuales sólo puede
alcanzarlos a través del esfuerzo colectivo; compite cuando
sus objetivos son pretendidos por otros, que se los disputan.
El conflicto hace parte virtual de todos los aspectos de la vida
humana.

 Teoría del Comportamiento en la Administración
 Teoría del Desarrollo Organizacional
Cronología de Los Principales Eventos
e la Teoría del Comportamiento
Año Autores Libros

1938 Chester Barnard The Functions of the Executive

1945 Herbert A. Simon Administrative Behavior
1954 Abraham H. Maslow Motivation and Personality
1956 Herbert A. Simon Models of Man
1957 Chris Argyris Personality and Organization
1958 J. G. March
y H. A. Simon Organizations
H. J. Leavitt Managerial Psychology
1959 F. Herzberg, F. Mausner
y B. Snyderman The Motivation to Work
Mason Haire Organization Theory
1960 Douglas M. McGregor The Human Side of Enterprise
Chris Argyris Understanding Organizational Behavior
G. Strauss y L. R. Sayles The Human Problems of Management
Herbert A. Simon The New Science of Management Decision
1961 Rensis Likert New Patterns of Management
D. C. McClelland The Achieving Society
R. Tannernbaum
f. R. Weschler -
y F. Massarik Leadership and Organization
Cronología de Los Principales Eventos
en la Teoría del Comportamiento
Año Autores Libros

1962 Chris Argyris Interpersonal Competence and Organizational
Effectiveness
H. G. Leavitt Unhuman Organizations (HBR)
R. T. Golembiewski Behavior and Organization
G. B. Strother Social Science Approaches to Business Behavior
Abraham Maslow Toward a Psychology of Being
1968 A. G. Athos
y R. E. Coffey Behavior in Organizations: A Multidimensional View
G. H. Litwin
y R. A. Stringer Motivation and Organizational Climate
1970 J. D.Thompson
y D. R.Van Houten The Behavioral Sciences: An Interpretation
J. P. Campbell,
M. D. Dunnette
E. E. Lawler
y K. E. Weick Managerial Behavior, Performance and Effectiveness
F. G. Coble The Third Force: The Psychology of Abraham Maslow
1975 L. W. Porter, E. E. Lawler
y J. R. Hackman Behavior in Organizations
Teoría del Comportamiento
en la Administración

La psicología organizacional al servicio de la
administración.
Principales Representantes
de la Teoría del Comportamiento en la Administración

Teoría del
comportamiento
en la
administración

Herbert Chester Douglas Rensis Chris
Simon Bernard McGregor Likert Argyris
Orígenes de la Teoría del Comportamiento
• Oposición entre la teoría de las relaciones humanas (con su profundo énfasis en las
personas) y la teoría clásica (con su profundo énfasis en las tareas y la estructura
organizacional) derivó en la la teoría del comportamiento.

• Desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, como punto de partida para reformularla
profundamente. La teoría del comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y
románticas de la teoría de las relaciones humanas.

• Antítesis de la teoría de la organización formal, de los principios generales de
administración, del concepto de autoridad formal y de la posición rígida y mecanicista.

• Incorpora a la sociología de la burocracia y la crítica principalmente en lo que se refiere al
'modelo de máquina" que aquélla adopta para la organización.

• En 1947 “El comportamiento administrativo” Herbert A. Simón. Ataque a los principios de
la teoría clásica y a la aceptación de las principales ideas de la teoría de las relaciones
humanas. Inicio de la llamada teoría de las decisiones.
La Motivación Humana
• Del latín “movere” que significa mover. Sin embargo
ustedes conocen una definición más amplia, que es…

• Actividad:
– En grupo analizaremos que nos motiva a venir a clases,
dando al menos tres razones por persona.
– Haremos una sintesis de aquellos factores comunes por
grupo, para compartir en la clase
– Definiremos Motivación para venir a clases
TEORÍAS PSICÓLOGICAS

• Jerarquía de Necesidades de Maslow

• La Teoría de la Motivación – Higiene de F. Herzberg.

• Teoría del ERG

• Teoría de la Equidad

• Teoría de las Expectativas

• Teoría de la Fijación de Metas
Auto Clasifiquemos los
realiza motivadores
ción descubiertos en
algunos de estos
de estima niveles:
¿Qué
De aceptación características
posee cada nivel?
o asociación
¿Venir a clases
satisface todas
de seguridad nuestras
necesidades?

Necesidades fisiológicas
Actividad: Analice este gráfico e intente explicar
que miden los ejes.
Herzberg: Motivación - Higiene
• Elemento de Motivación: Si no lo doy no pasa nada.
Pero si lo doy logro motivación.

• Elemento de Higiene: Si lo doy no pasa nada. Pero si
no lo doy frustro o desmotivo.

Lectura de Herberg de HBR.
¿Cuáles son factores de Higiene y cuáles de
motivación?
• Trabajo desafiante
• Calidad de la supervisión
• Seguridad de empleo
• Sueldos
• Reconocimiento
• Progreso
¿Cuáles son factores de Higiene y cuáles de motivación?

 Trabajo desafiante M
 Calidad de la supervisión H
 Seguridad de empleo H
 Sueldos H
 Reconocimiento M
 Progreso M
Motivación - Higiene
• La estabilidad laboral ha sido un factor de higiene. Sin
embargo actualmente las expectativas limitadas en un
empleo hacen que la estabilidad en el puesto pueda ser
un factor de Motivación.
La Teoría del ERG (Existence
Relatedness Growth)
de Alderfer
• Esta teoría plantea que hay tres categorías mayores de necesidades en
contraste con las cinco planteadas por Maslow:

• Necesidades existenciales fisiológicas como comida, ropa y casa o albergue

• Necesidades de relacionales – como las relaciones interpersonales con otros.

• Necesidades de crecimiento- se relacionan con las necesidades de cada cual de
crecer, alcanzar metas y poder desplegar el potencial de cada cual.
Teoría de la Equidad
• Según su autor, Porter Lawler, cuando se percibe
una recompensa justa ante una conducta o trabajo
las personas se sienten motivadas positivamente.
Esto no siempre es igual para todos por las
creencias que tiene cada cual respecto a la
recompensa esperada por una acción.
Teoría de la Equidad
• En el mundo laboral las personas esperan una recompensa X por
su preparación, desempeño, experiencias, habilidades y esfuerzo en
el trabajo. Cuando perciben que se les recompeza justamente
desarrollan una motivación positiva.
• Si por el contrario perciben que otros que no se esfuerzan o no
llenan el perfil de productividad y obtienen recompenzas
superiores se sienten desmotivados pues perciben situaciones poco
justas.
W Porter y Lawler
Valor de las
recompensas
Recompensa
Habilidad para percibida
realizar la tarea como equitativa

Logro del Recompensas
Esfuerzo Satisfacción
desempeño Intrin/Extrin.

Percepción
de la tarea

Probabilidad percibida
de esfuerzo - recompensa
Modelo de W. Porter y Lawler

 La cantidad de esfuerzo depende del valor
de la recompensa más la cantidad de
energía que la persona cree que necesita y
la probabilidad de recibir la recompensa.
 El historial de desempeño real influye a su
vez sobre la percepción de esfuerzo
requerido y la probabilidad de recibir la
recompensa.
Teoría de las Expectativas
• Según su autor Víctor Vroom, la teríá considera cuatro aspectos:
– Las personas entran a una organización con expectativas basadas en sus
necesidades, motivaciones y experiencias pasadas.
– La conducta de las personas son producto de sus propias decisiones de
forma consciente.
– Las personas quieren y esperan diferentes cosas de una organización.
– Las personas seleccionan alternativas para lograr máximamente lo que
quieren a nivel individual
Teoría de las Expectativas
• Dos aspectos importantes ameritan discutirse:
– Las personas estiman sus expectativas entre dos extremos:
(1 ó 0)
• Instrumental-relación entre el desempeño y la recompensa. Si el
empleado tiene la expectativa de que un buen desempeño siempre
resultará en un aumento de salario la expectativa siempre será de
1.
• Si no lo perciben así será de 0.
Teoría de las Expectativas

• Las personas otorgan un valor diferente al tipo de
recompenza que reciben por su esfuerzo:
– el dinero, el reconocimiento y otras recompenzas no
siempre son preferidas por las personas. Si estas
prefiere una recompenza X y la obtiene, la motivación
será positiva. Si no obtiene la recompenza preferida, la
motivación será negativa y a otros sencillamente le es
indiferente una u otra. Por eso es importante conocer a
los empleados.
Teoría de Fijación de Metas
• Esta teoría plantea la necesidad de metas claras y alcanzables para
mantener la gente motivada.
• Deben ir desde las más simples a las más complejas.
• Deben estar claras y establecer el nivel de desempeño y
recompenza para que sirvan.
• Es necesario dar retrocomunicación de cómo se van alcanzando
para que continúen siendo motivantes.
• Deben considerar las diferencias individuales.
Teoría de la Fijación de Metas
• De Edwom Locke
• La intención de alcanzar una meta es una fuente básica
de motivación.
• Las metas difíciles incrementan el empeño
contrariamente a las fáciles.
• La retroalimentación mejora el desempeño.
Teoría de la Fijación de Metas
• Supone el compromiso del individuo con la meta.
• La autoeficacia es fundamental.
• La cultura influye sobre la fijación de metas. No es lo
mismo Perú que USA.

• Autoeficacia = Creencia del individuo que es capaz de
realizar una tarea.
Mc Gregor: Teoría X y Y
• Las teorías X e Y son suposiciones y no se basan en
investigación.

• No hay una escala continua entre X e Y, son 2 puntos
de vista divergentes.
Mc Gregor: Teoría X y Y

• X: Los seres humanos sienten un desagrado
inherente hacia el trabajo,y su pueden, lo
evitaran.

• Y: Los seres humanos en condiciones
apropiadas tienden a estar motivados y
realizarse en el trabajo
Sugerencias para motivar a nuestros recursos
humanos
• Involucrar al personal en la toma de decisiones de
acuerdo a su capacidad.
• Mantener al personal informado de las tareas a realizar
y sus recompenzas..
• Mantener una política de “puertas abiertas” y de que se
vea equidad en la asignación de recompenzas.
• Desarrollar una actitud de cuidado al establecer metas
de manera que sean alcanzables..
Sugerencias para motivar a nuestros recursos
humanos
• Escuchar y conocer a los empleados para saber sus expectativas y
aspectos que les motivan
• Trato de respeto y justicia para todos
• Invita a dar sugerencias y ofrece críticas constructivas
• Reconoce el buen desempeño y maneja la motivación positiva
• Describe a los demás que se espera de ellos
• Mantén altos estándares de ejecución
Principios para recordar…

• Para motivar a otros tenemos que comenzar con
nosotros mismos.
• Las metas de la organización han de estar a la par con
las sus integrantes.
• Mantén la motivación de los empleados/as entendiendo
lo que les motiva a ellos/ellas.
• Reconozca que el mantener motivado a otros es un
proceso, no una tarea.
• Apoya la motivación de tus compañeros utilizando los
sistemas de la organización, como lo son las políticas y
procedimientos.
Teoría del Desarrollo
Organizacional

Tarea: Leer Capitulo15 del Chiavenato.