GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

CAPÍTULO I:
ASPECTOS
GENERALES

EVOLUCIÓN DE GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

ETAPA DE CONCIENCIACIÓN
ETAPA
ETAPA
ETAPA
DEADMINISTRATIVA
DE
DESARROLLO
GESTIÓN
ESTRATÉGICA

personas se organicen coordinen su implement actividad ordenando la acción conjunta ación y hacia el logro de unos resultados que. aunque sea por razones diferentes. estimen puesta en todos que les interesa alcanzar" operación . ordenació “Lo verdaderamente decisivo es que esas n. Como Proceso RGANIZACIÓN función administ que da lugar rativa Se refiere A la creación.

EMPRE SA La empresa es el lugar en el que un determinado conjunto de personas llevan a cabo una serie de “Una estructura organizativa actividades de adecuada de la empresa permite la forma coordinada y óptima utilización de los recursos humanos y materiales”. de acuerdo con .

A fin de lograr el desarrollo hombre experiencia. hace posible . trabajo. de la compromiso y organización. RECURSOS Es el principal activo de toda organización HUMANOS Quien con sus Es el conocimientos.

Por ello es “Mientras más preparado este el evidente que el recurso humano de una empresa.AN IMPORTANTE ES EL RECURSO HU Son las personas que conforman la organización las que van a innovar y las que van a conseguir que los clientes estén o no satisfechos. desarrollo de la es lógico pensar que más empresa está satisfecho estará el cliente al .

CAPÍTULO II: ÓN DE RECURSOS HUMA .

para que éstos a su vez trabajen de forma eficiente. Se encarga del mantenimiento de las relaciones entre los diversos grupos que componen la organización. La GRH trata de conquistar y de retener a las personas en la organización. . para que trabajen y den lo máximo de sí. Asegura el bienestar físico de los trabajadores. con una actitud positiva y favorable.

y para el logro de los objetivos individuales. Contribuir al éxito de la empresa o corporación. Crear. mantener y desarrollar LA condiciones organizacionales para el empleo. desarrollo y satisfacción plena GRH de las personas. motivación y satisfacción VOS DE por alcanzar los objetivos de la organización. Crear. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas. mantener y desarrollar un OBJETI contingente de personas con habilidades. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general .

HUMANOS Referida s al Debe ofrecer a la empresa en cada momento los recursos humanos necesarios y con las competencias requeridas para que la empresa pueda PERSONAL HUMANO DE conseguir los objetivos que se UNA ORGANIZACIÓN ha marcado. . EL DEPARTAMENTO DE Este sector se encarga de RECURSOS atender todas las necesidades y situaciones.

candidatos a un puesto  El control de algunos derechos de trabajo. (permisos. de los contratos que se  Definición del perfil suscriben con los profesional de los trabajadores. FUNCIONES Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos FUNCIÓN humanos DE son : FUNCIÓN DE EMPLEO ADMINISTRACIÓN DEL  Planificación de plantillas. y deberes de los trabajadores  Selección de personal. PERSONAL  Descripción del contenido  La selección y la formalización de los puestos de trabajo. vacaciones. salud laboral. acogida e inserción de movilidad. nuevos candidatos seguridad e higiene en el .

). FUNCIÓN DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS • Evaluar el potencial del personal • Gestionar la motivación • Crear planes de formación y realizarlos • Estudiar el clima laboral . etc. pagos en especie. la política de incentivos y los niveles salariales para las distintas categorías. componentes fijos y variables.FUNCIÓN DE RETRIBUCIÓN La finalidad de la función de retribución consiste en establecer las fórmulas salariales (estructura de la nómina.

. FUNCIÓN  Becas y ayudas para DE estudios. Se ocupa fundamentalmente de la FUNCIÓN resolución de los problemas DE laborales. pues busca establecer LABORAL un adecuado nivel de protección ES de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo. SOCIALES  Seguros complementarios de jubilación y enfermedad. SERVICIO  Servicios médicos de S empresa. RELACION La prevención de riesgos ES laborales.

hasta contadores y administradores.NES CONFORMAN EL DEPARTAMENTO Los miembros del departamento de Recursos Humanos y Personal son variados: Desde psicólogos y asesores. humanos y en ciencias . Resulta Lo cierto es que casi cualquier persona con obvio que también los entrenamiento y actitud para el trabajo de licenciados en recursos servicios se integrará bien.

CONEXIÓN AL ENTORNO El departament o de Recursos Humanos debe estar al tanto de lo que sucede en el entorno y en el .

COMPOSICIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS RECLUTAMIE HUMANOS Es el primer paso del proceso de NTO DEL contratación y supone la reserva de PERSONAL candidatos para un determinado puesto de trabajo. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos. . La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. para seleccionar los futuros participantes de la organización.

. es como la necesario un determinación de a acompañamiento durante quién deberá los primeros días.SELECCIÓN INDUCCIÓN Comprende tanto la Para que los empleados recopilación de que se incorporen a la información sobre empresa se sientan los candidatos a un bienvenidos y puedan puesto de trabajo rendir en sus puestos. contratarse.

DE cargos CARGOS • Es el proceso de obtener. DESCRIPCI • Es la relación detallada de las ÓN Y atribuciones o tareas del cargo Descripció . DISEÑO. analizar y registrar informaciones Análisis relacionadas con los cargos.de los métodos empleados para ANÁLISIS n de la ejecución de esas atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. de cargo .

EVALUACIÓ BENEFICIOS COMPENSA N DEL SOCIALES CIÓN DESEMPEÑ O .

capaces de mantener la salud de los Esempleados. un conjunto de ENTRENA actividades cuyo MIENTO Y DESARROL propósito es LO DEL mejorar la PERSONAL capacidad y el rendimiento . Garantiza HIGIENE Y condiciones SEGURIDA personales y D EN EL TRABAJO materiales de trabajo.

RELACIONES LABORALES DESARROLLO ORGANIZACIONAL Base de datos y Sistemas de información .

CAPÍTULO III: MOTIVACIÓN. INCENTIVOS Y SATISFACCIÓN LABORAL .

y si EN EL se trata de la motivación TRABAJO en el trabajo. valores. horarios. seguridad social. Trascendentales: son de un orden superior. La motivación es todo LA MOTIVACIÓN aquello que impulsa a una persona a hacer algo. La motivación en la actualidad Niveles motivacionales más Razones personales: acceso a la formación. seguridad posibilidad de desarrollar una carrera laboral. implicaría todo aquello que impulse al individuo a realizar lo mejor posible su trabajo. etc. factores culturales. o el reconocimiento de los compañeros. 1 elementales: salario. lugar de 2 trabajar de acuerdo con la propia vocación o trabajo. . turnos. entre otros muchos. En ellos se incluyen el bien público que podemos producir a 3 la sociedad. profesional. relevancia social.

supervisión abierta. premios.). etc. seguridad en el empleo. elogios. El dinero y el salario El trato equitativo emocional TIPOS DE INCENTIVOS La El reconocimiento participación en el trabajo . oportunidades de crecimiento. LOS INCENTIVOS Incentivos (estímulos) son los “pagos” realizados por la organización a sus participantes (salarios. beneficios sociales.

CLIMA LABORAL SATISFACCIÓN LABORAL El clima laboral es el medio La satisfacción laboral ha sido ambiente humano y físico en el definida como el resultado de varias que se desarrolla el trabajo actitudes que tiene un trabajador cotidiano. Influye en la hacia su empleo. de actitudes generales del individuo hacia su trabajo . De modo que la satisfacción del personal y por lo satisfacción laboral es el conjunto tanto en la productividad.

DETERMINANTES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL RETO DE TRABAJO SISTEMAS DE SATISFACCIÓN CON EL SALARIO RECOMPENSAS JUSTAS COMPACTIBILIDAD COLEGAS QUE ENTRE LA BRINDEN APOYO PERSONALIDAD Y EL PUESTO CONDICIONES FAVORABLES DE TRABAJO .

OTROS DETERMINANTES DE SATISFACCIÓN LABORAL GÉNERO EDAD EXPERIENCIA LABORAL .

 ¿Hay seguimiento por el cumplimiento de tus  ¿Recomendarías a familiares y amigos para objetivos? trabajar en la empresa?  ¿El jefe directo informa y genera confianza y respeto? . además de  ¿El jefe directo informa y genera confianza y los económicos? respeto?  ¿Hay buena comunicación entre las  ¿El jefe estimula para tomar decisiones? distintas áreas?  ¿Recibes muestras de reconocimiento por el  Valora las condiciones del puesto de trabajo bien hecho? trabajo. su motivación y su compromiso. Las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son del tipo siguiente:  ¿Qué tipo de incentivos tienes. y para detectar qué condiciones laborales obstaculizan el bienestar y la productividad de los trabajadores. su grado de satisfacción. HERRAMIENTAS PARA DETERMINAR LA SATISFACCIÓN LABORAL Esta herramienta se utiliza para conocer la situación real de los Encuestas empleados.

LA INSATISFACCIÓN LABORAL La insatisfacción laboral puede entenderse como el grado de malestar experimentado por un empleado en su puesto de trabajo. y puede estar ocasionado por factores personales. LA REALIZACIÓN DE LA REMUNERACIÓN TAREAS MONÓTONAS Y ECONÓMICA Y EMOCIONAL REPETITIVAS CAUSAS JORNADA LABORAL INTENSA LA FALTA DE Y MAL ESTRUCTURADA COMUNICACIÓN . ambientales o directamente por las labores realizadas.

el cual es apropiado cuando éstos Enfoque tienen malas interpretaciones basadas en información incorrecta.RECURSOS PARA ENFRENTAR LA INSATISFACCIÓN Es hacer cambios en las condiciones de trabajo. dependiendo del factor del empleo responsable de la insatisfacción del empleado. . la supervisión. Enfoque Es transferir a los empleados a otros puestos para obtener una Segundo mayor armonía entre las características del trabajador y las del puesto. Puede también reasignarse al personal para formar Enfoque grupos de trabajo más compatibles. Primer la compensación o el diseño del puesto. Implica el tratar de cambiar la percepción o expectativas del Tercer empleado insatisfecho.