MOTIVASI &

MANAJEMEN
KEPERAWATAN
MOTIVASI
KEPUASAN KERJA

H. M. FAKHRUDDIN NOOR, S.KM, M.K.M
RSUD BANJARBARU

Disampaikan pada Perkuliahan Manajemen Keperawatan
Program Alih Jenjang PSIK FK Unlam, Banjarbaru, Jum’at, 14 Oktober 2016

PENGANTAR
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

Click
icon
to ad d
pict
ure

Click icon to add picture

Click icon to add picture

MOTIVASI KERJA

TEORI MOTIVASI .

skill dan potensi. perlindungan fisik. bahaya. yaitu kebutuhan untuk dihormati. b) Kebutuhan rasa aman. bernafas dan seksual. dan lingkungan hidup. yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok. dan dihargai oleh orang lain. c) Kebutuhan untuk rasa memiliki. berafiliasi. yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan. pertentangan. Teori Kebutuhan (Abraham Maslow) : a) Kebutuhan fisiologis. yaitu kebutuhan untuk makan.1. e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. . minum. yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman. d) Kebutuhan harga diri.

yaitu kebutuhan untuk berafiliasi. merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas. merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain. yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan rasa tanggung jawab untuk pemecahan masalah. berada bersama orang lain. . untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. c) Need for power. Teori Kebutuhan (David McClelland (1961) a) Need for achievement. yaitu kebutuhan untuk kekuasaan.1. b) Need for affiliation. tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

Sigmund Freud. fringe. tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. yaitu kepuasan dalam berinteraksi dengan lingkungan kerja. minum. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pagawai. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu. 3.2. Berdasarkan teori Darwin. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkanpribadi. bernafas. Teori Freud menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual . c) Growth needs. pakaian. Teori Insting Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evolusi Charles Darwin. benefits. b) Relatedness needs. Growth) (Alderfer) : a) Existence needs. keamanan kondisi kerja. selanjutnya William James. Relatedness. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari existensi pegawai seperti makan. Kebutuhan interpersonal. gaji. dan McDougall mengembangkan teori insting dan menjadikan insting sebagai konsep yang penting dalam psikologi. Teori ERG (Existence.

4. Ia berasumsi bahwa semua hadiah (reward) pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan (homeostatic drives). . Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari reinforcement. Teori Lapangan (Kurt Lewin) : Pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Kekuatan Motivasi = fungsi (drive x habit) motivasi seseorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelumnya. 5. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu. misalnya kekurangan makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai dibandingkan kepada insting atau habit. Teori Drive (1918) : Aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Clark L.

brightness. and sharpness of your images. .BENTUK MOTIVASI After Contrast Brightness Sharpness Corrections allow you to change the contrast.

mampu memenuhi kebutuhan/ menyenangkan. memmberikan harapan tertentu di masa datang 1. 2. 3. Bersumber dari pekerjaan yg dikerjakan : 1.Kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat akan pekerjaan yang dilaksanakan. memungkinkan mencapai satu tujuan. Instrinsik .

jab/ posisi terhormat. 3. Berdedikasi tinggi karena : 1. 5. dll 2.Keharusan melaksanakan pekerjaaan maksimalisasi. 2. hukuman. 6. 4. miliki kekuasaan yg besar. Ekstrinsik . pujian. upah/ gaji tinggi.

METODE MOTIVASI langsung dan tidak langsung .

Lakukan kontrol dengan sering muncul saat karyawan bekerja 7. Pelihara hubungan sosial yang baik 3. Bangun kepercayaan anda dan karyawan 8.Berwibawalah namun tidak kaku 11. Buat suasana kerja yang posistif dan menyenangkan 9. Apresiasi peningkatan kinerja sekecil apapun 6.Jadi contoh yang baik 14.Berikan perhatian dan human touch (cuti saat musibah) 13.Beri insentif atau bonus yang adil . Dengarkan dan hargai ide-ide baru karyawan 2.1. Dorong karyawan untuk terus belajar dan berkembang 10. Bantu merencanakan karier karyawan 4.Rencanakan waktu gathering (coffee break) dan refreshing bersama 12. Jelaskan peran karyawan terhadap institusi 5.

Berikan bonus dan penghargaan untuk karyawan yang berprestasi .Memberikan bahan kerja yang baru untuk penyegaran 3.1.Pnuhi semua hak karyawan 5.Pendekatan secara personal 2.Training secara reguler 4.

MODEL MOTIVASI 1. Model Tradisonal 2. Model Hubungan Manusia 3. Model SDM .

Masing-masing teori terikat budaya . Sangat tergantung dengan kondisi 3.TEKNIK MOTIVASI 1. Perlu modifikasi 4. Tidak ada yang betul-betul sahih 2.

mengarahkan. dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. McCormick (1985) “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal.MOTIVASI KERJA Mechanical Flower Ernest J. . direction and maintenance of behaviors relevant in work settings”. Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan.

dan tingkat kegigihan atau ketahanan di dalam menghadapi suatu halangan atau masalah (level of persistence).Colquitt. Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang dalam organisasi. yang mendorong usaha kerja dalam menentukan arah perilaku. Jadi motivasi kerja dapat diartikan sebagai semangat kerja yang ada pada karyawan yang membuat karyawan tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan tertentu (george and jones. . lepine. and wesson (2009) menjelaskan motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang pekerja. intensitas. 2005). tingkat usaha (level of effort). dan kegigihan. tingkat usaha.

Robbins (1996) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi. Martoyo : motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Stephen P. . yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. 1999). Atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Dengan cepat disini dimaksudkan cepat yang berhati-hati (Muhyi.Motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat dan bersemangat.

Motivasi kerja dimiliki oleh setiap manusia. . dan bahwasanya usahanya itu kelak akan diperlihatkan (kepadanya). tetapi ada sebagian orang yang lebih giat bekerja daripada yang lain. Ada juga yang lebih menyukai dorongan kerja tanpa mengharapkan imbalan. kemudian akan diberi balasan yang paling sempurna”. Selama dorongan kerja itu kuat. Dalam al-Qur’an surat an-Najm ayat 39- 41 dijelaskan: Artinya: “Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang telah diusahakannya. (an-Najm. Kebanyakan orang mau bekerja lebih keras jika tidak menemui hambatan dalam merealisasikan apa yang diharapkan. semakin besar peluang individu untuk lebih konsisten pada tujuan kerja. sebab ia menemukan kesenangan dan kebahagiaan dalam perolehan kondisi yang dihadapi dan dalam mengatasi situasi yang sulit. 39-41).

Click icon to ad d pict ure Click icon to add picture Click icon to add picture KEPUASAN KERJA .

selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima dengan banyaknya yang mereka yakini untuk seharusnya diterima1 “Job satisfaction is the favorableness or unfavorbleness with which employees view their work”. Kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya 3 .BATASAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya2 “Is the way an employee feels about his or her job”.

Theory Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi. Teori ini pertama kali dipelopori oleh TEORI KEPUASAN KERJA Porter (1961). Equity theory dikembangkan oleh Adams (1963). Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas. Theory Artinya kepuasan kerja dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu merupakan suatu variable yang kontinyu. Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) itu c) Two Factor merupakan dua hal yang berbeda (Hezberg. Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung a) Discrepancy selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (Difference Theory between how much of something there should be and how much there “is now”). 1966). . Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik (1958) dikutip dari Locke (1969). diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas. tergantung apakah ia merasakan b) Equity adanya keadilan (equity) atau tidak puas atas situasi. sekantor maupun di tempat lain.

makin puas pula pegawai tersebut. Ia berpendapat bahwa kejadian yang dialami oleh mereka. tetapi sangat certain action will lead to it” “motivasi merupakan suatu bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang produk dari cara seseorang menginginkan sesuatu dan oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. baik yang untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara hal yang seharusnya dengan kenyataan menyenangkan (memberikan kepuasan) yang dirasakan pegawai. kelompok acuan . apabila kebutuhan pegawai tidak f) Teori Pengharapan (expentancy theory) terpenuhi. puas atau tidak puasnya pegawai merupakan Maslow sebagai titik acuanya. kepuasan kerja pegawai bergantung pada dengan analisis isi (content analysis) untuk terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. pegawai itu akan merasa tidak puas.TEORI KEPUASAN KERJA e) Teori Dua Faktor dari Hezberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Federick a) Teori Keseimbangan (Equity Theory) Hezberg. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. wawancara terhadap subjek insinyur dan b) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) akuntan. Ia menggunakan teori Abraham Menurut teori ini. Begitu pula sebaliknya. penaksiran seseorang tersebut memungkinkan aksi tertentu Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur yang akan menuntunnya”. Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Pegawai akan merasa menentukan faktor-faktor yang menyebabkan puas apabila ia mendapatkan sesuatu yang dibutuhkannya. d) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Sedangkan. kepuasan kerja pegawai bukanlah wants something and one’s estimate of the probability that a bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja. maupun yang tidak menyenangkan atau tidak c) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) memberi kepuasan. Vroom. Makin kepuasan atau ketidak puasan besar kebutuhan pegawai terpenuhi. Jadi. kemudian dianalisis Menurut teori ini. Penelitian hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan Hezberg diadakan dengan melakukan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. Setiap subjek diminta menceritakan Teori ini pertama kali diperoleh oleh Porter. Keith Davis (1985:65) mengemukakan: Theory) “Vroom explains that motivation is a product of how much one Menurut teori ini. untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. pegawai Valensi x Harapan = Motivasi akan merasa puas apabila pekerjaan yang dikerjakannya a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu.

PENDEKATAN KEPUASAN KERJA .

kedudukan. mutu pengawasan. persepsi dan sikap kerja. jaminan financial. dan hubungan kerja. b) Faktor Pekerjaan. pendidikan. jenis kelamin. emosi. kondisi fisik. pengalaman kerja. yaitu kecerdasan (IQ). kepribadian. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA a) Faktor Pegawai. pangkat (golongan).1 . umur. struktur organisasi. masa kerja. interaksi sosial. yaitu jenis pekerjaan. cara berfikir. kesempatan promosi jabatan. kecakapan khusus.

Burt. yaitu yang berhubungan dengan: 1) Sikap 2) Umur 3) Jenis kelamin c) Faktor-faktor luar. 2 . yaitu: a) Faktor hubungan antar karyawan. antara lain: 1) Hubungan langsung antara manajer dengan karyawan 2) Faktor psikis dan kondisi kerja 3) Hubungan social diantara karyawan 4) Sugesti dari teman sekerja 5) Emosi dan situasi kerja b) Faktor-faktor individual. yaitu hal-hal yang berhubungan dengan: 1) Keadaan keluarga karyawan 2) Rekreasi 3) Pendidikan. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA Harold E. faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja.

b) Keamanan kerja Faktor ini sering disebut sebagai faktor penunjang kepuasan kerja. dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. e) Pengawasan (supervisi) Bagi karyawan. d) Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.Pendapat Blum pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. baik bagi karyawan pria maupun wanita. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. Supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. c) Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak puasan. . adalah: a) Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

cuti. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. g) Kondisi kerja Termasuk di sini adalah kondisi tempat. kantin dan tempat parkir. ventilasi. adalah: f) Faktor intrinsik pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. j) Fasilitas Fasilitas rumah sakit. dana pension. penyiraman. h) Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja. . i) Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.Pendapat Blum pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

FUNGSI KEPUASAN KERJA .

.CARA MENGHINDARI KETIDAKPUASAN KERJA Faktor pemuas tidak diperoleh --> muncul ketidakpuasan --> perilaku negatif karyawan. Jika karyawan merasa sistem penggajian di perusahaan adil. Pemberian gaji yang adil Karyawan akan merasa tidak puas kalau sistem penggajian di organisasi mereka tidak adil. Walaupun beberapa pekerjaan memang membosankan tetapi sangat memungkinkan membuat suatu pekerjaan menjadi menyenangkan. 1. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan Karyawan akan merasa puas apabila karyawan tersebut menikmati pekerjaannya daripada mereka merasa bosan. 2. maka mereka akan puas.

4. karyawan akan merasa lebih puas apabila diperbolehkan melakukan tugasnya dengan caranya sendiri. Menghindari kebosanan dalam pengulangan pekerjaan Banyak orang ingin menemukan sedikit kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan yang berulang-ulang dan membosankan. Right Person in the Right Place Seorang karyawan ditempatkan pada pekerjaannya yang sesuai dengan kemampuan.CARA MENGHINDARI KETIDAKPUASAN KERJA 3. Hal ini dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan tersebut karena dapat mengembangkan dan menggunakan kemampuan yang sesuai dengan personality dan pekerjaannya. dan personality mereka. Dalam two-factor theory. .

Click icon to ad d pict ure Click icon to add picture Click icon to add picture .