Ciclo: IX Módulo: I

Nombre del Curso: ETICA

Semana Nº. 6

Nombre del Profesor: BAZAN MONTENEGRO,
Víctor Manuel

LA ÉTICA APLICADA A LA EMPRESA

Ética aplicada.

ÉTICA APLICADA.
La ética aplicada es, en
palabras de Brenda Almond
co - fundador de la Sociedad
de Filosofía Aplicada -, el
examen filosófico, desde un
punto de vista moral, de
cuestiones concretas en la
vida privada y pública que
son materia de juicio moral.

ÉTICA APLICADA CONTINUACIÓN.
• La ética aplicada Trabajan en ámbitos como:
constituye una de las • la bioética,
áreas más prolíficas y • la ética empresarial,
actuales de la filosofía • la ética ambiental,
• la ética legal,
contemporánea. • la ingeniería ética,
• Los que hacen ética • la ética de la comunicación,
aplicada desarrollan su • la ética del ciberespacio, etc.
trabajo en varias áreas • Éstos y muchos otros ámbitos, donde se lleva
a cabo un intento de tratar con problemas
de la sociedad donde la éticos que surgen en la vida cotidiana,
ética posee un papel constituyen el objeto de estudio de la ética
relevante. aplicada.

ÉTICA PROFESIONAL
Villarini (1994) describe
que “la ética de una
profesión es un conjunto
Entendemos por una profesión a la
de normas, en términos
aptitud que tenemos cada uno
como individuos para ofrecer un de los cuales definimos
servicio, con imperativos Éticos como buenas o malas las
profesionales tales como la práctica y las relaciones
competencia, el servicio al cliente, profesionales».
solidaridad.

PROBLEMA SOLUCION Encubrimiento Honestidad Nepotismo Integridad Soborno Compromiso Lealtad excesiva Lealtad Falta de dedicación y compromiso. Ecuanimidad Conflicto de intereses Dedicación Abuso de confianza Respeto Egoísmo Solidaridad Incompetencia Competencia. PROBLEMAS Y SOLUCIONES ÉTICOS. .

EJEMPLOS DE ETICA APLICADA: Condena que una periodista reciba dinero para publicar una noticia tendenciosa a favor de una determinada persona. organización o empresa. .

la ética señala que un vendedor no puede realizar operaciones por afuera de la empresa para la cual trabaja como empleado.ÉTICA EMPRESARIAL: En el mundo de los negocios. por otra parte. .

al menos en aspiración. En este sentido la Ética Descriptiva constituye. En este sentido es una parte de la SOCIOLOGÍA Y DE LA ANTROPOLOGÍA SOCIAL Es una parte de la historia del hombre . UNA CIENCIA que se confunde con lo que puede llamarse PSICOLOGÍA MORAL b) Describir y Explicar: códigos morales y su evolución en relación con otros fenómenos sociales y culturales. a) describir situaciones morales Explicar e Intentar predecir las decisiones que diferentes tipos de individuos tomarán en diversas situaciones. ÉTICA DESCRIPTIVA La ética descriptiva puede.

pero supone una METAFÍSICA DEL HOMBRE: ¿Qué es el hombre? ¿Qué es la persona y la personalidad? Otros rechazan cualquier metafísica y por lo mismo no aceptan esta función de la Ética. c) La Ética descriptiva puede describir y explicar aquellas estructuras generales de la personalidad humana en las que radica lo moral y por las que se explica lo moral. En este sentido. También esta función se confunde con la PSICOLOGÍA MORAL . algunos consideran que es la única ÉTICA FILOSÓFICA.

de forma más o menos explícita. . de los contenidos de tales códigos. LA ÉTICA NORMATIVA Se ocupa de: la JUSTIFICACIÓN Y RACIONALIZACIÓN de un código moral o de un tipo de códigos morales. La recomendación.

– El contenido valorativo de la doctrina ética: SE EXTRAE. por algún procedimiento lógico. como una moral: • Ingenua - • neutral deducida de la naturaleza humana • pretendidamente intuitiva . como la deducción a partir de la descripción. COMBINACIÓN: – La mayor parte de las Éticas que nos ha legado la Historia son mezcla de Ética Descriptiva y de Ética Normativa – Esta combinación generalmente pretende justificar la parte normativa a partir de la descripción. la cristiana en concreto. – Por ejemplo: se pretendía presentar una moral específica.

¿QUÉ ES LA MORAL Y QUÉ ES LA ETICA? Medios de control Ética NORMAS Moral Diferencias Autónomo: las elige el sujeto Heterónomo: las impone la sociedad Son aprendidas y condicionadas Son razonadas y aceptadas Son dependientes de la sociedad Son dependientes del sujeto Produce homogeneidad de conductas Producen variedad de conductas .

.

.

.

ADMINISTRACIÓN POR VALORES .

o un comportamiento en lugar de otro. apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras. Definimos valores como:  Los principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como personas.  Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir. .

Ejemplos de valores La ideología. tiempo de vida. experiencia. confianza. energía. fidelidad. creatividad. amabilidad. . compromiso. justicia. inteligencia. rapidez. honestidad. confianza mutua. valentía. responsabilidad. participación. simpatía. entre muchos otros. autonomía. educación. cultura. arrojo. autoestima. lealtad. participación. adaptabilidad a cambios. esfuerzo emocional y físico. iniciativa. bienestar. prestigio. sabiduría. solidaridad. puntualidad. valía personal. coraje. cooperación.

. CLASIFICACION DE LOS VALORES: VALORES FINALES : Hacia donde va la institución a Largo Plazo. Su razón de ser. Hacia la formación de capitales o hacia la satisfacción de toda su población.

satisfacción. trabajo en equipo. CLASIFICACIÓN…. VALORES OPERATIVOS : Medios tácticos para alcanzar la visión y la misión. . coraje. honestidad. Conducta cotidiana: confianza mutua. adaptabilidad a cambios.

EFECTIVIDAD VALORES SOCIALES : PRINCIPIOS ETICOS. PATRIOTICOS. ECOLOGICOS. MORALES. JUSTICIA SOCIAL. VALORES ECONOMICOS : RENTABILIDAD. EFICIENCIA. . CLASIFICACIÓN DE…. SOLIDARIDAD..

dando forma humanizada al propósito estratégico de la institución. basado en un diálogo sobre valores (que articula valores. . símbolos y conceptos) que orientan las actividades cotidianas de creación por parte de los prestadores. ¿QUÉ ES ENTONCES LA DIRECCIÓN POR VALORES? Es una nueva herramienta de liderazgo estratégico. metáforas. de entender y de aplicar conocimientos.

APARECE:  Alto nivel de profesionalización  Líderes son legitimadores de transformaciones  Visión estratégica alcanza el largo plazo  Supervivencia en la competencia diaria. ES POR ELLO QUE EN EL NUEVO MILENIO Y SIGLO. .  Cliente con criterio y libertad de elección  Mandos intermedios con un alto nivel de autonomía y de responsabilidad.

ANTECENDENTES 1920: DIRECCIÓN POR INSTRUCCIONES (DPI) rutina y urgencias baja escolarización (operarios) 1960: DIRECCIÓN POR OBJETIVOS (DPO) complejidad moderada profesionalización media (empleado) 2000: DIRECCIÓN POR VALORES (DPV) creatividad. problemas complejos alto nivel de profesionalización (profesionales) .

. Tendencia creciente a la simplificación de las estructuras organizativas y un fortalecimiento del trabajo en redes.SIMPLIFICAR la complejidad organizativa derivada de las crecientes necesidades de adaptación a cambios en todos los niveles de la institución. LA DIRECCIÓN POR VALORES PRESENTA UNA TRIPLE FINALIDAD: 1. .

nuevas estructuras organizativas. . a partir del ¿Qué cambiar? Momento en el que inicia la búsqueda de nuevas creencias y valores compartidos. para la obtención de nuevos y mejorados productos. metodologías y mercados. 2. nuevas políticas de personal.ORIENTAR LA VISIÓN ESTRATÉGICA DE LA INSTITUCIÓN. Lo que le permite establecer su visión y misión. servicios. tecnologías.. y se pregunta: ¿Hacia dónde vamos?. nuevos procesos y sistemas de trabajo. Toda institución o empresa a partir de las preguntas: ¿Dónde estamos? y ¿Cuál es nuestro trabajo actual? Inicia una identificación de las fortalezas y debilidades de la institución y de las amenazas y oportunidades de su entorno.

. Provocar un poderoso convencimiento de los integrantes de la alta dirección que tienda a comprometerlos por el cambio. y dar ese poderoso salto al vacío al que todos los gerentes temen.COMPROMETER A LA ALTA DIRECCIÓN INSTITUCIONAL CON LA NUEVA POLÍTICA A SEGUIR CON LOS RECURSOS HUMANOS. 3..

estudiaron empresas que obtenían resultados espectaculares y otorgaron atributos comunes a las empresas excelentes. Waterman. ¿CUÁLES SON LOS ATRIBUTOS DE LAS EMPRESAS EXCELENTES? Tom J. Peters y Robert H. .en los 80`s.

.  Se basaban en lo que sabían hacer verdaderamente bien. responsabilidad. ¿POR QUE MOSTRABAN ESTOS RESULTADOS?  Estaban orientadas a la acción (ser de respuesta rápida).  Eran autónomas y con espíritu emprendedor interno (producto de la descentralización con autoridad.  Se dirigían mediante valores. creatividad y libertad ejecutiva).  Se encontraban próximas al cliente o usuario debido a que poseía estructuras simpes y agiles.  Obtenían productividad gracias a las personas.

TENDENCIAS ADAPTATIVAS O CONDICIONANTES DIRECTOS DEL AUMENTO DE COMPLEJIDAD E INCERTIDUMBRE EN LAS EMPRESAS O INSTITUCIONES Existen 4 tendencias adaptativas organizacionales. . interconectadas. del tránsito de la Dirección por Instrucciones a la Dirección por Objetivos y de ésta a la Dirección por Valores. cuya aparición ha desencadenado la evolución en los últimos cuarenta años.

. • Simplificación de la organización en cuanto a líneas de mando y estructuras. Necesidad de calidad y de orientación al usuario • Para permanecer y competir en un mercado cada vez más exigente: • Debe añadirse constantemente valor a los procesos. • Orientarse el trabajo a los gustos y necesidades siempre cambiantes de usuarios exigentes y con criterio. ESTAS 4 TENDENCIAS SON: 1. • Plena satisfacción del cliente.

.. lo que genera nuevas expectativas a ser satisfechas. ESTAS 4 TENDENCIAS SON: 2. autónomas y flexibles. valores y conductas emprendedoras. a través del incremento en la profesionalización y creatividad de los prestadores.Necesidad de autonomía y responsabilidad profesional Nueva necesidad del aumento del nivel de conocimientos y habilidades profesionales.

deben vencerse ataduras atávicas en la formación. encausar y cohesionar equipos. • Para ello. . la investigación y la gerencia. la prestación de los servicios. y los valores por los líderes..Necesidad de evolución de jefes a líderes facilitadores • Liderazgo facilitador para que tenga capacidad de ilusionar. • Los jefes usan las instrucciones como herramientas directivas. ESTAS 4 TENDENCIAS SON: 3. los objetivos son utilizados por los gestores.

. deben ser más ágiles. a eliminar filtros y obstáculos a la iniciativa y la comunicación. ESTAS 4 TENDENCIAS SON: 4. Se tiende a eliminar la burocracia. a que los dirigentes sean prestadores de confianza. Las estructuras rígidas son ya insuficientes para competir en entornos abiertos. basadas en redes y en equipos de proyecto.Necesidad de estructuras organizativas más aplanadas y ágiles. ayuda y apoyo. las estructuras. a reducir los niveles jerárquicos. hoy en día. colaboración. .

Si nuestro horizonte cambia. . toda nuestra estrategia deberá cambiar. si nuestra situación objetivo es reformulada. ¿QUE ES LO QUE HAY QUE CAMBIAR? Toda institución orientada a la mejora continua puede plantearse el cambio en uno de estos tres niveles: a) Cambio de estrategia Significa cambiar el ¿hacia dónde vamos? y el ¿para qué? a fin de reformularnos la visión y la misión.

etc. productos o servicios prestados.. así como en el cambio de los procesos internos de planificación. gestión y distribución de recursos. operaciones. automatización.b) Cambio operativo Se traduce en el cambio de las estructuras y de las estructuras físicas. mercadeo. formación de recursos humanos. . gestión. cultura de proyectos. monitoreo y control. compras y ven-tas. comunicaciones. estimulación.

desarrollo personal y potenciación de profesionales. motivación. compromiso de los profesionales.c) Cambio individual Se produce al cambiar el estilo de liderazgo. conocimientos. y en el cambio en las actitudes. a través de cambios en la visión global. . habilidades.

¿CUÁNDO CAMBIAR? ¡SIEMPRE! .

PRINCIPALES MIEDOS A VENCER PARA EL CAMBIO El miedo gerencial: – El miedo al enfrentamiento al Director ante sus posibles errores. – El miedo a la resistencia de los cuadros intermedios. – El miedo al stress. – El miedo al freno y desconfianza del personal. .

El miedo a los cambios y a obtener malos resultados. El miedo al cambio de las características de la institución actual. El miedo a estar haciéndolo mal. . El miedo a los consultores. El miedo a lo no escrito. a lo imprevisto. El miedo a la competencia. El miedo a tener que cambiar creencias y valores. EL MIEDO A SU INSTRUMENTACIÓN: El miedo al cambio de golpe o por pasos.

 El miedo a la sanción y despido ante lo mal hecho.  El miedo al cambio de cultura. EL MIEDO DE LOS SUBORDINADOS:  El miedo a trabajar más. .

El miedo a lo técnico desconocido. . EL MIEDO A UNO MISMO: El miedo al desengaño del que ha intentado cambiar varias veces. El miedo al estancamiento. El miedo a la repetición de errores previos.

EL MIEDO AL ENTORNO El miedo a no poder cambiar la administración pública. . El miedo al permanente cambio. El miedo al fracaso colectivo y su repercusión individual.

nos vemos obligados a hacer una reagrupación del accionar antes de concluir: • Sobre el líder:  Es necesaria la existencia de un liderazgo legitimador de valores. en forma persuasiva. Ante los miedos descritos y la complejidad de los cambios.  Ha de ser comunicador de valores.  Ha de saber potencializar a sus colaboradores. .  Debe garantizar el desarrollo personal. CONCLUSIONES….  El líder lo es si hace lo que dice..  Ha de tener una visión global.

RAZONES PARA UNA ETICA EMPRESARIAL Y RESPONSABILIDAD SOCIAL .

así como los valores y los principios morales personales de cada individuo determinan si la conducta de la empresa es correcta . los grupos de interés y el publico. Los clientes. las autoridades reguladoras. ETICA EMPRESARIAL Son los principios y normas que determinan la conducta aceptable en las organizaciones. los competidores.

económico y ambiental por parte de las empresas. generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa y su valor añadido. . RESPONSABILIDAD SOCIAL Es la obligación que tiene la empresa de maximizar su efecto positivo en la sociedad y de minimizar el negativo… puede definirse como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social.

DIFERENCIAS ENTRE ETICA EMPRESARIAL Y RESPONSABILIDAD SOCIAL ÉTICA EMPRESARIAL: la ética empresarial se entiende como las decisiones de un individuo o de un grupo de trabajo que la sociedad califica como correctas o incorrectas. los aspectos esenciales de la ética y la responsabilidad social están plasmados en leyes y reglamentos que requieren que las empresas se ciñan a las normas. los valores y las actitudes de la sociedad . RESPONSABILIDAD SOCIAL: Esta se refiere al efecto que las actividades de toda empresa tienen en la sociedad .

falta de responsabilidad empresarial han desencadenado una perdida de confianza con dos consecuencias muy importantes: disminución de ventas y deslealtad tanto de consumidores como de trabajadores. estafas del sector bancario. RAZONES PARA LA ETICA EMPRESARIAL Las actuaciones faltas de ética de las empresas que están detrás de los numerosos casos de corrupción. abuso de poder. .

Es mucho mas difícil que exista fe y confianza en organizaciones que tienen la fama de no actuar con ética. La conducta ética se basa en la fe que los individuos depositan en otros y en las relaciones de la empresa. FUNCION DE LA ETICA EMPRESARIAL La ética empresarial va mas allá de los aspectos legales. lo cual convalida y fomenta la confianza en las relaciones de la compañía. .

una situación o una oportunidad de identificables que exigen que una persona elija entre varias acciones que se pueden calificar de correctas o incorrectas. CUESTION ETICA Se entiende como un problema. éticas o no éticas “La clave principal para comprende la ética empresarial es aprender a detectar los asuntos éticos…” .

Sobornos 4. Relaciones con las Empresas . Conflictos e intereses 3. CLASIFICACIÓN DE LAS CUESTIONES ÉTICAS Muchos problemas éticos de las empresas se pueden clasificar dentro del marco de: 1. Equidad y Honradez 5. Plagio 7. Comportamiento abusivo e Intimidatorio 2. Comunicaciones 6.

PERFECCIONAMIENTO DE LA CONDUCTA ÉTICA EMPRESARIAL En una organización existen tres factores fundamentales que influyen en las decisiones éticas:  Normas y valores personales  Influencia de gerentes y compañeros de trabajo  La ocasión de observar una conducta indebida. TODO ESTO AYUDA A: La toma de decisiones éticas y no éticas en la empresa. .

. CÓDIGO DE ÉTICA Son reglas y normas formales que describen lo que una compañía espera de sus empleados. Dichos códigos no requieren ser tan detallados como para incluir cada situación. pero deben trazar directrices y principios que sirvan al personal para alcanzar los objetivos de la organización y abordar los riesgos con ética de manera aceptable.

Misión de McDonald’s Dominar la industria global de comidas rápidas a través de la satisfacción y preferencia de sus clientes. además promover la innovación y la creatividad. Su misión es construir una gran familia de hombres y mujeres que trabajan en todo el mundo para servirle al cliente. EJEMPLOS McDonald’s La cadena de comida rápida McDonald’s fue fundada por RayKroc en el 1955. Actualmente consta con más de 33. ofreciendo comidas de mejor calidad. ser reconocidos por sus empleados. con amabilidad y amistad. Análisis Acaparar el Mercado global de las comidas rápidas Buen servicio y comida de buena calidad. inversionistas y el público en general. proveedores.000 tiendas en 118 países del mundo. competidores. seguro. Fuerte publicidad Gran familia de empleados . de forma rápida. en un ambiente limpio.

creencias y habilidades requeridos. priorizando la educación en el puesto de trabajo orientada a desarrollar los conocimientos. pero para que sean recompensas tienen que ser identificadas como tales por los recompensados. CONCLUSIONES Sobre los procedimientos: • Deben existir expectativas de recompensas bien explicitas y diferenciadas. . • Debe ofrecerse educación permanente. incluso en los servicios públicos. • Las recompensas podrán ser morales y materiales.

Gracias .