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Psicologa

organizacional
HISTORIA
Inicios de la Psicologa aplicada
Estudios de W. James proponan una psicologa

1896-1918 aplicada a la vida cotidiana


En Alemania, Wundt y en E.U.A. los psiclogos:
psicologa cientfica pragmtica.- ideas
reclamadas por la sociedad

Catell,
Lightner, Aplicabilidad de la Psicologa en el mundo de los
negocios, la industria

Witmer, Incursin en el campo de la publicidad en 1901


con la conferencia de Walter Dill Scott.

Fernald

Empleo de instrumento de evaluacin con la


finalidad de seleccionar obreros para ocupar
distintos puestos dentro de las empresas
1915 Antes de que Estados Unidos entrara a la primera
guerra mundial, los psiclogos ya estaban
aplicando activamente sus ideas y tcnicas (tests)
en el ejrcito
Anterior a la primera guerra
Psicologa mundial
aplicada Al terminar esta guerra es que
florece la psicologa industrial

Diversas fuentes la nutren:


Administracin moderna (Taylor)
Psicologa Sociologa (Weber)
Industrial Antropologa (estudios sobre
cultura)
Teora de Sistemas
Hitos de la psicologa laboral
Administracin general
Administracin Cientfica
1.Revolucin industrial (Del (Weber) la organizacin
(Taylor) busca la nica y
trabajo independiente a ideal era la organizacin
mejor manera de hacer las
dependiente) burocrtica,
cosas, eficiencia)
procedimiento claro.

Enfoque Conductual (Hugo


Munsterberg, Recursos humanos)
escribe un libro de psicologa y
eficiencia industrial
Diversos estudios de cmo el comportamiento
y el rendimiento varia de acuerdo a la
modificacin ambiental.

En aos recientes:
1.Enfoque de Enfoque de sistemas Enfoque de
proceso (ve a la (el todo es mas que contingencia
organizacin como la suma de las (existen muchas
un todo) partes) variables complejas)

Enfoque estratgico
(ajuste con el
entorno)
EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE ENTRE 1924 Y 1928

1.Enfoque de proceso
2. (ve a la organizacin
Descubrimientos y como un todo)

postulados Enfoque de sistemas


(el todo es mas que la
suma de las partes)

Enfoque de contingencia
(existen muchas variables
complejas)

Enfoque estratgico
(ajuste con el entorno)
LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS
(Hugo Munsberg)

Existe una organizacin informal que surge en forma paralela a la


organizacin formal como producto de interacciones espontneas que
ocurren entre las personas de la organizacin.

Supervisor ms efectivo es el centrado en los empleados


mientras que el centrado en la tarea (rendimiento y
cumplimiento) no consigue tanto xito.

Informacin y participacin en la toma de decisiones son algunas


de las ms importantes recompensas que pueden ofrecerse para
obtener el compromiso y adhesin de los trabajadores.

Los trabajadores tienen sus propios sistemas de control del trabajo


(restricciones de niveles de rendimiento para protegerse de niveles de
exigencia agotadores o proteger de la competencia a miembros ms
dbiles)
Beneficios de la psicologa aplicada a las
organizaciones
Incremento de la motivacin y la satisfaccin

Mejorar la eficiencia de las personas

Favorecer el crecimiento de las personas, los grupos y la organizacin misma

Fortalecer el liderazgo

Promover la formacin de equipos de trabajo

Derribar las barreras psicolgicas que impiden el desarrollo de la creatividad

Facilitar la comprensin de los factores que inciden en la generacin de conflictos y proporcionar


herramientas para enfrentarlos constructivamente

Enriquecer la toma de decisiones


El rol del Psiclogo en las
organizaciones
ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

Society for Industrial-


American Psychological
Muchinsky (2007) Organizational Psychology
Association (APA)
(SIOP)

La Psicologa cubre un
amplio espectro de divisin 14 a la psicologa en 1998 tena a ms de 3
contenidos, es muy difcil industrial/organizacional mil miembros titulares y a
tener una imagen clara de (I/O). ms de 2 mil estudiantes
lo que hace el psiclogo,

En realidad la mayor parte


de los psiclogos no se
ocupan de los desrdenes
mentales ni practican la
psicoterapia.

Se orienta fundamentalmente a ser un agente de


cambio al interior de la empresa y a legitimar las
emociones en el mundo del trabajo, dado que son
las personas y su interaccin las que generan y
dan sentido a las actividades productivas y / o de
servicio. (visin de Psicologa Organizacional)
ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIN SUJETOS
Capacitacin Gestin de
y desarrollo Personas Desarrollo
organizacional
Consultora

Marketing y
mbitos de accin comportamiento
del consumidor
Ergonoma

Salud Seleccin Docencia e


de personas investigacin
mental
laboral
Competencias del psiclogo Laboral/organizacional
(Aranguiz, Flores, Reyes ;2006)

Conocimientos Habilidades Actitudes

Desarrollo Elaboracin de Escucha activa


organizacional preguntas Receptivo
Gestin de recursos Autoactualizacin Empata
humanos Bsqueda de Proactividad
Gestin por contenido e
competencias informacin
Administracin Escuchar
Gestin del cambio Flexibilidad
Liderazgo Detectar
Seleccin necesidades
Metodologa de la Ventas y cierre de
investigacin ventas
Teora del Administracin del
aprendizaje de Kolb tiempo
Tcnicas de ventas Organizacin
y cierre de ventas Manejo de grupos
Teoras del Empata
aprendizaje
FENOMENO DE ESTUDIO
Trabajo y Desarrollo Humano

Algunas definiciones de trabajo:

Actividad humana que


consiste en transformar
el ambiente con el fin
de lograr ciertos
Esfuerzo de la mente y
objetivos especialmente
del cuerpo, realizado
la subsistencia y la
parcial o totalmente
conservacin de la
con el propsito de
1.Un empleo continuo vida (Ardila 1986)
obtener algn beneficio
en la produccin de
diferente a la
bienes o servicios a
satisfaccin que se
cambio de una
deriva directamente de
remuneracin
el
Definicin consensuada del trabajo:

Es una transaccin fsica y/o Psquica del sujeto


para con el medio, en el cual le responde
entregndole una gratificacin que puede ser
material o inmaterial.

Elementos en la definicin de trabajo:

Conjunto de acciones
Implica un Esfuerzo
Resultado
Para trabajar se requiere de Madurez Fsica y/o
Mental
NIVELES DE INTERVENCIN

Organizacin

Grupos

Sujetos
Bienes y/o servicios

Es la conducta de los sujetos en el trabajo y en organizaciones


productivas

Seleccin

Por lo tanto busca generar predictores para el desempeo laboral

Capacitacin, formacin y desarrollo

Facilitar la adquisicin de capacidades, conocimientos, actitudes y


competencias

Estudios de clima y cultura

Entender el impacto de la organizacin en los grupos e individuos, y


viceversa

Desarrollo organizacional

Mejorar la productividad y efectividad de la organizacin

Intervencin en salud mental laboral y prevencin

Mejorar la calidad de vida de los miembros de la organizacin


El lugar de las personas en
las organizaciones
El tamao de la Su estructura
organizacin, funcional,

Depende
de:

Los supuestos
La relacin con el
subyacentes a la
entorno
base en la cultura
Gestin de personas
Su funcin principal es movilizar y dinamizar el Recurso La nominacin que recibe el rea nos habla de la
Humano. filosofa, valores y cultura de la organizacin.

Estas tres nominaciones tienen a la base una visin de hombre diferente, a saber:

Departamento de personal Departamento de RRHH Gerencia de personas

Esto de manera directa influye en las prcticas RRHH en la organizacin.

Desde la organizacin las acciones se articulan desde

Las prcticas Las polticas

Las prcticas de la organizacin son


acciones con un patrn de ocurrencia, y pasan a ser
Estas prcticas surgen de manera consciente o
caractersticas del sistema, una caracterstica distintiva del
inconsciente desde los valores del sistema
sistema.

Las polticas son normas de una organizacin


Que pueden estar en congruencia o disociadas y esto es un parmetro para ver el grado de sanidad de la
organizacin y su identidad.
Departamento de personal: Esta nominacin habla de un
rea estructurada de forma carenciada.
(enfoque tradicional)

Jefe de personal

Admn. de
Remuneraciones Bienestar
personal

Sujetas a un cierto Se ocupa de controlar A veces se incluye


contexto de la asistencia. esta rea.
legislacin laboral. Alimentar al rea de Que se encarga de
Imponer, pagar remuneraciones gestionar acciones
cotizaciones, cargas Permisos extras de beneficios.
familiares, sueldos, Licencias medicas. Aqu trabajan
mutuales de asistentes sociales.
seguridad.
Gestin de Personas

Departamento de RRHH: la funcionalidad se desagrega y


se profesionaliza ms compleja y mas profesionalizada.

Gerente

Adm. de Reclutamiento
Remuneracin Capacitacin DO
personas y seleccin

Tambin aparecera un rea de bienestar pero con


otro matiz filosfico llamado compensaciones.
Grandes temas en Psicologa
organizacional:
El reclutamiento y seleccin (in put).
Capacitacin y Desarrollo.
Desarrollo organizacional.
El mbito de las compensaciones,
pero en lo relacionado a lo
motivacional.
Evaluaciones del desempeo.
Formacin y desarrollo de carrera.
Desvinculacin.
Gerencia de Personas:

Tiene que ver con una gerencia de RRHH, la diferencia


probablemente no esta en su diseo sino en los valores y
acciones de la operatoria.

Tiene un claro matiz filosfico, distinto a los otros dos


modelos de Administrar a las personas.

Tiene relacin con una visin del post modernismo


Gestin de Personas
Supuestos subyacentes

RELACIN HOMBRE ACCIN DE


PERSONA TRABAJO
ORGANIZACIN ADMINISTRACIN

Paternalista,
Visin colectiva
Vertical, altamente autoritaria,
masiva. Premisa
jerarquizado, fuerte directiva sin
bsica de
PERSONAL Mecnico poder, que se decisin.
pasividad.
explicita y se Controlador.
Visin
articula en la org. Fuerte contenido
homogeneizante
de amenaza
Visin funcional,
Mas orgnico y Vertical y Se focaliza en
desde algunos
eventualmente la jerarquizada con un acciones de
aspectos.
prctica tiende a poder mas amplio. administracin
RRHH La persona en su
lo mecnico o en Fuerte poder. racionada. Se
espacio de
momentos de Relacin de tipo profesionaliza la
funcionalidad es el
crisis regresin funcional administracin
activo

Horizontal mas
Mas participativos
participativa mas
Persona es otro mayor
PERSONAS Orgnico condicionada por
integral complejidad y
ambos lados en las
diversidad.
competencias
Rol de una gestin moderna Recursos Humanos

Alineamiento Cuidado de las Experto Agente de


Estratgico Personas Administrativo Cambio

Comunicar y Desarrollo Mejorar Fortalecer la


alinear efectivo de los significativamen capacidad de
efectivamente individuos te los propios adaptacin y
a las personas Fortalecer la procesos aprendizaje
tras los objetivos capacidad de internos de organizacional
estratgicos del la lnea en RRHH Facilitar
negocio involucrar y Balance procesos de
Incentivar a las motivar a sus Centralizacin/ cambio
unidades, equipos Descentralizaci organizacional
individuos y Ser el n y Autonoma Diagnstico
equipos a representante, Cambiar las organizacional
alcanzar los la voz, de la formas de Rediseo
objetivos de la gente ante la trabajo y de Administracin
compaa gerencia organizacin, del cambio
Influir en la Observar la buscando
Alinear la
capacidad de evolucin de los mayor
cultura
mejoramiento y intereses de las efectividad
organizacional
cambio personas y Ofrecer/disear con la
organizacional analizar su nuevos servicios identidad y
impacto para el para la estrategia
negocio efectividad
organizacional

- Dave Ulrich -
Poltica de RRHH:
son la sistematizacin explicitada por el sistema del marco Una poltica se sustenta en ciertas ideas, y hay creencias a
comprensivo y regulatorio de las prcticas de RRHH. la base de ciertas polticas. Tiene una base cultural.

Polticas de ingreso:
Ciertas definiciones desde el sistema de cmo se va a establecer el in put desde el mercado. Bajo que
condiciones las personas van a ingresar al sistema. A partir de las polticas de ingreso se pueden establecer
en relacin las condiciones de egreso, de cmo voy a generar la desvinculacin.

2.Polticas de recompensas directas (remuneraciones):


2. este sistema se articula desde la alta direccin, salvo el caso de una contraparte sindical, donde se
negocia entre sindicato y empresa. Se describe un sueldo de ingreso, se establecen polticas de cmo se va
a dar el aumento de ingresos.

Relacin contractual:
tiene que ver con la fijacin de horarios, etc. El turno y el horario son sujetos de legislacin. Se
incluyen otras exigencias como la imagen corporativa.

Sistemas de Evaluacin:
de que manera la organizacin va a establecer una mirada a sus empleados para evaluar su
desempeo.

Desarrollo de carrera:
se liga con los procesos de entrenamiento y capacitacin, y planes de sucesin
Procesos y prcticas de RRHH

Atraer al talento
SELECCIN
CONTRATACIN
DISEO Y EVALUACIN
EVALUACIN DESEMPEO
PUESTO DE
TRABAJO

MODELO DE
PLANES DE ORGANIZACIN
CARRERA
COMPETENCIAS DE Y ROLES
LA EMPRESA

Retener al
talento
REMUNERA-
SUCESIN CIN

FORMACIN
Desarrollar el DESARROLLO
talento
Ciclo de Vida del Colaborador

Gestin del
Desempeo: Capital Humano
Definir metas y
Induccin:
aportes esperados Talento Humano
Integrar a la Orientacin del
empresa y al Desempeo: Desarrollo de
puesto de trabajo Conducir el
comportamiento
laboral
Competencias

Contratacin: Capacitacin:
Declarar las Habilitar la
obligaciones, conducta laboral
responsabilidades y
derechos

Seleccin Evaluacin del


de Personal Desempeo:
Retroalimentar el
Elegir al mejor comportamiento
candidato laboral

Reclutamiento: Desvinculacin:
Atraer al mejor Cese de la relacin
laboral.
candidato

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