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PERFIL DE EXIGENCIA RECLUTAMIENTO BASE DE DATOS
5a
PRUEBAS DE
SELECCION
6 4
ANALISIS DE DECISION PRESELECCION
5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION
7
8 9
SELECCION DE
REFERENCIAS INFORMES
CANDIDATOS
10
11
PRESENTACION DE
ADMISION
CANDIDATOS
Principios de la Seleccin de Personal
REFERENCIAS
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE
EVALUACION
CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
REFERENCIAS
Aporta informacin
ANALISIS DE
sobre la biografa
TEST DE
SITUACION CURRICULUM del candidato y
VITAE sobre sus
realizaciones en el
EVALUACION pasado
CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
Curriculum Vitae/Entrevista
REFERENCIAS
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE
EVALUACION
Miden de la manera
CUES- ms pura posible: la
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES aptitud general, las
aptitudes principales
INVENTARIO
DE y las aptitudes
PERSONA- especficas.
LIDAD
SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
factores es el Aptitud
Capacidad para comprender conceptos expresados a travs
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
siguiente: Verbal
de modo constructivo.
Disposicin
para la Atraccin por las relaciones sociales, por el trato con los
relacin dems.
social
REFERENCIAS
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE
EVALUACION
CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
Estas pruebas se basan en la DE
premisa de que a travs de lo PERSONA-
que una persona dice de s LIDAD
misma es posible predecir
como actuar.
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
REFERENCIAS
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE
Es posible diferenciar
grupos profesionales
EVALUACION
examinando los
intereses de sus
CUES-
miembros y tambin TIONARIOS PRUEBA DE
indicar si un individuo DE INTERES APTITUDES
tiene unos intereses INVENTARIO
que le alejan o le DE
aproximan de un PERSONA-
LIDAD
grupo profesional u
otro.
SELECCIN DE PERSONAL
Existe una gran Evaluacin de Candidatos
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situacin, que se
pueden clasificar en REFERENCIAS
cinco categoras:
TEST DE ANALISIS DE
a) Tareas de CURRICULUM
SITUACION
naturaleza VITAE
psicomotora
b) Pruebas de EVALUACION
conocimiento
CUES-
c) Pruebas de TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
formacin
INVENTARIO
d) Toma de decisin DE
en grupo PERSONA-
LIDAD
e) Seminarios de
evaluacin
Pruebas de trabajo
SIMULACIONES
ROL PLAYING
EVALUACION
CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
Proceso de Seleccin
Preseleccin:
El objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
Podemos formar tres grupos:
- Candidatos descartables
- Candidatos recuperables
- Candidatos adecuados
Mtodos de Seleccin ms usados
1. Entrevista
2. Pruebas Psicolgicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exmenes mdicos
SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin
Reclutamiento
CONCEPTO Reclutamiento Interno
Externo
Personal Interno
Sueldo Mensual Asistente RRHH $ 800.00
Personal Externo
$ 26.67
$ 3.33
ETAPA III - ENTREVISTA Y SELECCIN $ 313.33 $ -
Tiempo ocupado para capacitar y supervisar al empleado Entrevista preliminar
No. De entrevistas realizadas en el da 2
No. De candidatos a entrevistas 15 $ 200.00
Total en das 7.50
Costo por da de asistente $ 26.67
Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Estabilidad
Ingresos
Como se desenvuelve en el trabajo
Historia Educativa
Si ha existido continuidad
Intereses vocacionales
Como se desenvuelve o desenvolvi
Fases de la entrevista
Historia Personal
Concepto de s mismo
Valores familiares
Historia mdica
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo
Generar involucramiento
Ejemplo:
1. Pregunta cerrada : No cree usted que el equipo local es bueno?
2. Pregunta abierta : Cul piensa usted que son los puntos fuertes del
equipo local?
Tipos bsicos de preguntas
Preguntas de Comprobacin :
Explique
NIVELES INICIALES
Para cada
Tolerancia a la presin
dominante
A Alcanza los objetivos previstos bajo presin de
tiempos, inconvenientes no previstos,
desacuerdos, oposicin y diversidad de situac.
B
Habitualmente alcanza los objetivos bajo
presin de tiempos siendo bueno su
preparar como
desempeo en situaciones de alta exige
4 competencias dominantes
COMPETENCIA NIVELES INTERMEDIOS :
Empowerment
* Demuestra empuje, ener- * Reacciona con la urgencia * Proactivamente identifica * Independientemente dimen-
ga e iniciativa. apropiada a situaciones o las oportunidades de nego- siona sus oportunidades
* Capta lo que necesita ser eventos que requieren una cio y sus detalles, y toma con mucha energia, inicia-
realizado y lo hace sin que rpida respuesta. acciones decisivas. tiva y empuje.
se lo digan * Tiene una fuerte orienta- * Implementa oportunidades * Identificar y dimensionar
* No piensa "demasiado" cin a la accin recono- estratgicas, con la urgen- oportunidades estratgicas,
los problemas o tareas. ciendo los riesgos de so- cia necesaria para crear actuando rpido para cre-
breplanificar en un ambien- momentum. ar tiempo.
te impredecible y cambiante * Fortalece e incentiva en * Estratgicamente actua con
* Tiene un buen sentido del otros la orientacin a la la urgencia necesaria para
tiempo para la accin, en- accin y toma de deci- asegurar la ventaja compe-
tiende que muy tarde puede siones titiva de la empresa, antici-
ser llegar a un nunca y muy * Desea sacarle provecho pando las acciones nece-
antes puede ser desperdicio a los errores l o ella u sarias para asegurar ac-
de recursos. de otros. ciones futuras.
* Da el ejemplo y la pautas
claras para tener una orga-
nizacin orientada a la
accin.
PERFIL
Requisitos
excluyentes:
y su apertura en
grados
Otras competencias
y su apertura en
grados
Ejemplos de Competencias con
Niveles de Desempeo e
Indicadores de Efectividad
Recursos Humanos y los
Gerentes deben estar
Entrenados en cmo
Entrevistar x
Competencias
Entrevista
Presentacin personal
Lenguaje verbal
Lenguaje No verbal
Gestos de Inseguridad y lo que
Indican