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DEFINICIN:

Sistema que permite manejar de manera


computarizada todas las funciones
relacionadas con la administracin y el
desarrollo del recurso humano; as como
aquellas referidas al campo de los
salarios.
BENEFICIOS QUE OFRECE A LA
GESTIN

Brindar, por parte de la Unidad de Recursos


Humanos, un servicio gil y oportuno a los clientes
internos y externos; dado que al estar la informacin
automatizada, puede ser ofrecida en el momento
requerido por los usuarios.

Realizar estadsticas en diferentes reas


(incapacidades, asistencia, nivel profesional, etc.)
que permitan analizar y proponer acciones en pro del
mejoramiento del ambiente laboral; lo que incidir en
la productividad del Recurso Humano.
BENEFICIOS QUE OFRECE A LA
GESTIN
Establecer la conexin con las Gerencias Regionales.
Estas tendrn acceso a algunos mdulos, lo que
permitir que puedan hacer consultas desde la
Gerencia Regional, en cuanto a saldos de
vacaciones, incapacidades, registro de asistencia,
becas, ficha general del empleado entre otros.

El Sistema servir de base para la toma de decisiones


a nivel gerencial sobre los recursos humanos y
promover la eficiencia en todas las actividades,
mediante la oportunidad, agilidad, eliminacin y los
conceptos ms avanzados en el manejo de personal.
I. SISTEMAS DE INFORMACIN PARA RECURSOS
HUMANOS EN AMRICA LATINA

DIAGNSTICO
El estado actual de las aplicaciones de Recursos
Humanos se puede resumir en las siguientes tres
oraciones:
a) Los sistemas de Recursos Humanos estn
incompletos.
b) Los sistemas de Recursos Humanos no estn
integrados
c) Los sistemas de Recursos Humanos son poco
flexibles
a). Sistemas Incompletos.

Los sistemas incompletos son sistemas deficitarios.


Posiblemente se deba a mltiples causas de orden
econmico o estratgico, Si no dotamos a los
gerentes de RECURSOS HUMANOS con las mejores
sistemas, y los limitamos solamente a labores
operativas, es posible que tengamos a nuestros
mejores compaeros laborando en la acera del
frente, y estaremos debilitando seriamente la
empresa.
a). Sistemas Incompletos.
Comparamos un sistema incompleto con un sistema
completo:

Un sistema completo quiere decir que cubre las


necesidades en materia de RECURSOS HUMANOS de
todos los niveles de la organizacin: operativos, mando
medios y alta gerencia. Cada uno de ellos tiene
requerimientos diferentes.

En los niveles operativos lo importante es cumplir la


tarea, ser eficientes, minimizar los problemas.
Para los mandos medio lo importante es la planeacin y el
control.
Para los niveles gerenciales la definicin de estrategias y
polticas
b). Sistemas no integrados.

En muchos casos no slo el sistema no se comunica con los otros sistemas


de la empresa, sino que no se comunica entre s.

Por ejemplo existen empresas que tienen el sistema de reclutamiento y


seleccin de personal desarrollado en un lenguaje x, y en una red y , que no
tiene comunicacin con la planilla, que reside en un equipo z.

La comunicacin se da va documentos, lo cual tiene muchas implicaciones:

Posibilidad creciente de errores.


Duplicidad de la informacin.
Imposibilidad de establecer controles automticos.
Inversin innecesaria de tiempo.
Gasto innecesario de papel.
b). Sistemas no integrados.

Es necesario que exista comunicacin con


otros sistemas, tal como contabilidad o
presupuesto; o por qu no con hojas
electrnicas, editores de texto o cualquier
otra herramienta popular del mercado Asi
poder acceder o ingresar informacin a la
base de datos desde cualquier parte del
mundo va internet.
c. Sistemas poco flexibles.
Flexibilidad tambin quiere decir, poder obtener informacin no
estructurada con anterioridad en cualquier momento.

Por ejemplo, es comn que el gerente general solicite el


currculum de los empleados que viven en la zona este, con
edades entre 25 y 35 aos, con ms de cinco aos en la empresa,
que tengan un segundo idioma, cuyas calificaciones sean
sobresalientes en las ltimas tres evaluaciones ordinarias y que
conozcan tal o cual software.

El sistema actual no les permite realizar tales consultas, y


dependen del departamento de informtica para realizar las
modificaciones.
CARACTERSTICAS DESEABLES DE UN SISTEMA DE RECURSOS
HUMANOS.

1. Un buen sistema de Recursos Humanos debe cubrir


todas las necesidades del administrador del recurso
humano.
2. Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser
totalmente integrado.
3. Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser
flexible.
4. Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser
modular.
5. Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser
seguro.
CONSEJOS PARA ADQUIRIR UN BUEN SISTEMA
DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS.
1. Defina con claridad cules son sus necesidades y
prioridades.
2. Cree un ambiente adecuado.
3. Establezca criterios claros para la evaluacin y
seleccin del software.
4. Si es posible, pruebe el sistema con sus propios
datos.
5. Infrmese qu otras empresas han adquirido el
sistema.
6. Preprese para realizar cambios administrativos.
CASO: HUM&SELECT
Hum&Select, este es un paquete computacional que ha sido
especialmente diseado para satisfacer las necesidades del proceso
de Reclutamiento, Seleccin y Evaluacin de Personal en las
Empresas

Auto-Captura va Internet o Local

Los candidatos deben llegar a su pgina de Internet de Bolsa de Trabajo


que se crea para su Organizacin.
El candidato llena la informacin que se solicita en la pgina
Luego el candidato recibe un e-Mail en modo de texto y activa la
ventana del Importador del H&S, luego agrega cada expediente a la Base
de Datos incluyendo las fotografas y documentos que haya anexado el
candidato.
Inmediatamente el candidato ya esta en su Base de Datos listo para ser
tomado en cuenta en las siguientes bsquedas que realice.
Informacin Interna

Adicionalmente a la informacin propia del candidato, se puede


registrar informacin adicional como de Revisin y Comentarios y
Rasgos personales.

Revisin y Comentarios
Se registra informacin adicional como es el caso
de la fecha de actualizacin y comentarios en
general.

Rasgos Personales
Permite registrar los rasgos observados de la
persona as como los resultados de las pruebas
psicomtricas aplicadas.
Bsquedas
Permite localizar los candidatos que cumplan con los requisitos
precisos especificados por el usuario. Esta bsqueda es una de las
herramientas ms poderosa que tiene el Hum&Select

Criterios de Seleccin
Existen 18 conceptos o criterios de seleccin disponibles por los que
se puede buscar a los candidatos, no es indispensable utilizar todos, se
deben utilizar slo los necesarios para cada bsqueda en particular.
Factores Knock-Out y Ponderacin

Es el peso relativo del criterio . Este


peso sirve para designar la importancia
del concepto al realizar la bsqueda, si
se teclea 100 significar que este
concepto se debe de cumplir en su
totalidad (Knock-Out Factor).

Candidatos Resultantes

El sistema iniciar el proceso de


bsqueda y al terminar se mostrar a
todos los candidatos que se acoplan al
criterio.
En esta ventana aparece una columna
llamada Puntos, la cual indica el factor
de exactitud en que cada candidato
cumpli el criterio. Si se indica 100 es
que el candidato cumpli exactamente
con todos los criterios.
Seguimiento
El Hum&Select permite dar el seguimiento y mantener el control
completo

Requisicin de Personal

En la requisicin se registra la informacin general de


la plaza requerida, el cliente que la solicita, la fecha de
apertura y compromiso. La requisicin contiene tres
folders los cuales permiten conocer ms detalle y
avances obtenidos.

Perfil Requerido

El perfil del candidato solicitado se registra a detalle,


este perfil posteriormente se utilizar como punto de
partida para realizar las bsquedas dentro de la bolsa
de trabajo.
Control de Candidatos y sus Eventos

Por medio del flder de Candidatos Asignados podemos


conocer el estatus actual a detalle del proceso de cada
candidato, nos permite saber cuantos candidatos se
perfilan para ocupar la vacante y saber exactamente
cuales son las actividades que ya se han realizado y las
que estan planeadas por realizar con cada persona.

Cierre de la Requisicin

Una vez que se contrata al candidato se procede a


cerrar la requisicin, al realizar sto el o los candidatos
contratados cambian de estatus para ya no participar en
bsquedas futuras. En este proceso se registra la fecha
de cierre de requisicin la cual nos ayudar a medir la
eficacia de los procesos de Reclutamiento y Seleccin.
Pruebas psicomtricas

Esta es la lista de las pruebas con las que el Hum&Select le puede ayudar:

1. Estilo de Comportamiento - Cleaver


2. Personalidad - Kostik
3. Estilo Gerencial - LIFO
4. Valores - Allport
5. Coeficiente Intelectual (niveles administrativos) - Terman
6. Coeficiente Intelectual (niveles operarios) - Beta
7. Inteligencia (Escala general) - Raven EG
8. Inteligencia (Escala avanzada) - Raven EA
9. Estilo de Aprendizaje - Kolb
10. Inventario y Perfil de la Personalidad - Gordon
11. Inventario de Personalidad del Vendedor IPV
12. 16 Factores de la Personalidad - 16PF
Son las 7:00 de la maana y suena el despertador: -
Tienes que levantarte para ir a trabajar!-.

A la media hora, despus de una siesta adicional,


prendes el televisor y te informas de las noticias
ms importantes. Son las ocho. Entras al bao y
lees tu revista favorita de 'chismes' de los artistas.
8:20 a.m., por fin te metes a baar; 8:45

Ya arreglado, 'decides' no desayunar porque


llevas prisa. Ya va a ser hora de entrar a la
oficina!
Cinco minutos despus prendes tu carro y
sin calentarlo, inicias tu travesa por el trfico
matutino, en donde cientos y cientos de
personas van desesperados por llegar a
tiempo a sus respectivos trabajos.

Hay embotellamientos, peatones, agentes


viales, zonas escolares, baches, topes,
microbuses... Una infinidad de obstculos
que no te permiten llegar si no hasta las
9:20 o 9:30 a.m.

En tu manual de bolsillo sobre "excusas


y pretextos" ya no encuentras ninguno
que pueda servir para justificar tu
retraso.
El ADMINISTRADOR DE REDES

En este ejemplo presentamos las funciones


de un administrador de redes para una
compaa con mltiples ubicaciones a
travs del pas, en donde revisa, actualiza y
mantiene el funcionamiento de ms de 100
computadoras con las que cuenta la
empresa.

Desde un slo lugar, puede instalar


programas, depurar las funciones del
sistema operativo y hasta controlar
cualquiera de las computadoras. Desde
su terminal puede ejecutar programas
remotos, transferir o copiar archivos y
hasta puede reiniciar y apagar el equipo.

El ahorro monetario para la empresa es enorme, ya que no necesita tener


administradores para cada una de las ciudades.
VENTAJAS

El rendimiento es mayor que el de aquellos que pasan todo el tiempo


en una oficina,
La gente es mas productiva ya que pasan mas tiempo con sus seres
queridos, tienen mas tiempo para hacer lo que les gusta y son mas
felices.
La empresa se ahorrara los gastos de renta, luz, telfono, seguridad.

RIESGOS

Existe el riesgo de que las jornadas de trabajo se extiendan a 24


horas por 7 das, pero el trabajo pierde su etiqueta de obligatorio y se
convierte en algo placentero, algo que se disfruta y se realiza con
mas gusto.
El problema de no tener un rea reservada de trabajo en la casa,
ocasiona que haya muchas distracciones; como por ejemplo los
nios,
OBSTCULOS

Las personas que estn acostumbradas a


que las vigilen difcilmente podrn adoptar
el esquema de ofician virtual.
Hoy en da la productividad del trabajador
se mide en base a un horario, en la oficina
virtual lo importante no es estar en un lugar
n cantidad de horas, sino alcanzar los
objetivos planteados.
CONCLUSION

Aunque est en sus inicios en nuestro pas, la


Oficina Virtual es una realidad, creemos que con el
cambio de mentalidad tanto de los trabajadores
como de los empresarios, llegar el da en que el
trabajo cambie su denominacin de obligatorio a
placentero.
Cuando se generalice la 'Oficina Virtual' se
extraarn aquellos minutos maravillosos de
meditacin que pasaban los empleados en cada luz
roja que les tocaba en su recorrido diario desde su
casa a la 'Oficina Real'.