UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA

“GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”

VICERRETORADO ACADEMICO
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS GERENCIALES
MENCIÓN: RECURSOS HUMANOS
NUCLEO ANACO

DISEÑO UN PLAN DE CARRERA PROFESIONAL AJUSTADO

A LOS PERFILES DE COMPETENCIA DIRIGIDO A LOS
EMPLEADOS DEL ESTRATO SUPERVISOR DE LA
EMPRESA SERVILUN COMERCIAL, S. A.,
ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI

Autor(a):
Abog. Aurelis Fiorin
C.I.:
Tutor Académico:
MSc. Deysi Rojas
C.I.: 8.492.026

Anaco, Junio 2017

CONTENIDO DE LA PRESENTACIÓN

EL PROBLEMA

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

MARCO REFERENCIAL

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

PROPUESTA
  Sobrecarga de trabajo
SITUACION
 Desmotivación
ACTUAL
 Rotación de personal
 Absentismo laboral
 Falta de objetivos
 Disminución de la productividad de la
empresa

PLANTEAMIENTO DEL PROBLE Generando a no alcanzar mejoras en las metas y

objetivos deseados por la organización.

SITUACION
DESEADA

Diseñar un plan de carrera profesional ajustado a los

perfiles de competencia dirigido a los empleados del
estrato supervisor de la empresa Servilun Comercial,
S. A., Anaco estado Anzoátegui.
 Diagnóstico del problema
Síntomas Causas Pronostico Control del
pronostico
▪ Sobrecarga de trabajo ▪ Funcionamiento ▪ La empresa no ▪ Es necesario implantar
▪ Desmotivación deficiente en las áreas aprovecha la capacidad un plan de carrera
▪ Rotación de personal de trabajo de sus empleados. profesional ajustado a
▪ Absentismo laboral ▪ Carece de una ▪ Carece de capacidad los perfiles de
▪ Falta de objetivos estructura organizativa de crecimiento y competencia que se
▪ Disminución de la ▪ Carencia de desarrollo profesional requieran.
productividad de la descripción de cargos. ▪ Promoción y/o ascenso
empresa ▪ de los empleados.

Sistematización del problema:

1.- ¿Cómo es la situación actual con respecto a las necesidades de desarrollo profesional de los
empleados del estrato supervisor de la empresa de Servilun Comercial S. A.?
2.- ¿Cuáles son las bases para el diseño de un plan de carrera dirigido a los empleados del
estrato supervisor de la empresa de Servilun Comercial S. A.?
3.- ¿Cuáles son las competencias requeridas para cada puesto de trabajo?
4.- ¿Qué lineamientos se deben seguir para establecer un plan de carrera ajustado a los perfiles
de competencias en las rutas de carreras prediseñadas de acuerdo al organigrama de Servilun
Comercial .S.A.?
OBJETIVO GENERAL

Diseñar un plan de carrera profesional ajustado

a los perfiles de competencia dirigido a los
empleados del estrato supervisor de la empresa
Servilun Comercial, S. A., Anaco estado
Anzoátegui.
 OBJETIVO ESPECIFICOS

1.- Diagnosticar la situación actual con respecto a las necesidades de

desarrollo profesional de los empleados del estrato supervisor de la
empresa de Servilun Comercial S. A.

2.- Analizar la base para el diseño de un plan de carrera dirigido a los

empleados del estrato supervisor de la empresa de Servilun Comercial
S. A.

3.- Identificar las competencias requeridas para cada puesto de

trabajo.

4.- Elaborar las propuestas necesarias ajustadas a los perfiles de

competencias y a las rutas de carreras prediseñadas de acuerdo
al organigrama de Servilun Comercial .S.A. Anaco, Estado
Anzoátegui.
 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

CUPARE, (2015)

“Modelo de Diseño de Planes de Carrera Técnica basados

en competencias en el Departamento de Organización y
Gerencia de la Universidad Nacional Experimental de
Guayana”

GONZÁLEZ (2014),

"Diseño de un Programa de Formación en Procesos de

Recursos Humanos dirigido a los Gerentes de Línea, de CVG
EDELCA"

Boffil, G. (2014),

"La Mejora del Talento Humano a través de las nuevas

tendencias- competencias y evaluación de desempeño en la
Empresa DIRECO C.A."
 Planeación

Desarrollo de Carrera Organizacional

 Genéricas

Específicas

Técnicas

Gestión de competencias
Gestión de competencias
Desarrollo de las personas bajo el enfoque de
Gestión de competencias

Catálogo de Competencias

Competencias Competencias
requeridas existentes

Estrategias de Desarrollo de Competencias

Desarrollo de Competencias
 Metodologías

Tipo de Población y
Diseño de la muestra
Investigación
Investigación

MARCO METODOLÓGICO
Descriptiva
De Campo
50 Contadores
adscritos a la CCP de
Anaco

Observación Directa
Técnicas e
instrumentos de Análisis Documental.
Cuestionario
recolección de Entrevista
datos Técnicas de Análisis y Procesamiento de Datos

Cuantitativo Cualitativo
 Cuadro Nº 1. Operacionalización de Variables
Objetivo General: Diseñar un plan de carrera profesional ajustado a los perfiles de
competencia dirigido a los empleados del estrato supervisor de la empresa Servilun
Comercial, S. A., Anaco estado Anzoátegui.
OBJETIVO DEFINICIÓN TÉCNICA INSTRUMENTO ITEMS
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
ESPECÍFICO CONCEPTUAL
“Procesos de 1, 2, 14 y
1.- Diagnosticar la desarrollo de
▪ Satisfacción
23
situación actual con recursos humanos y 3, 4, 6, 8,
respecto a las es fruto de la 11, 13, 16
necesidades de ▪ Aceptación
Encuesta Cuestionario y 20
inversión que hacen Desempeño
desarrollo profesional
las empresas en las profesional
de los empleados del Desarrollo
personas que las 7, 9, 10,
estrato supervisor de profesional
conforman y que, a 17, 18 y
la empresa de
través de su trabajo, Capital Humano 22
Servilun Comercial S.
A. las engrandecen.”. ▪ Nivel de
(Alles, 2005) Apoyo

▪ Ética
▪ Crear
entusiasmo y
2.- Analizar la base confianza
“Conjunto de
para el diseño de un competencias
▪ Relaciones
plan de carrera interpersonale Análisis Libros de textos,
necesarias para la
dirigido a los s Documental tesis, trabajos de
Diccionario de consecución de los Competencias
empleados del estrato
Competencias objetivos genéricas
▪ Habilidades de grado, etc.
supervisor de la expresión y
empresa de Servilun estratégicos de la
comunicación
organización.
Comercial S. A.
(Alles, 2005)
▪ Adaptabilidad
funcional
▪ Colaboración
y trabajo en
equipo
 Cuadro Nº 1. Operacionalización de Variables (Cont.…)

OBJETIVO DEFINICIÓN TÉCNICA INSTRUMENTO ITEMS

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
ESPECÍFICO NOMINAL
▪ Conocimiento
“La evaluación del ▪ Calidad en el
desempeño es un trabajo
Factores que evalúan
proceso de revisar la el desempeño
▪ Relación inter- Revisión
actividad productiva personal Bibliográfica
3.- Identificar las del pasado para ▪ Estabilidad
evaluar la emotiva Matriz de doble
competencias
Evaluación de entrada
requeridas para cada contribución que el
desempeño
puesto de trabajo. trabajador hace para
que se logren los ▪ Análisis Análisis
objetivos del sistema Vertical cuantitativo
Tipo de método
administrativo.” ▪ Análisis
(Chiavenato, 2002). Horizontal

El objetivo es
4.- Elaborar las alcanzado una vez
propuestas necesarias ▪ Orientación
logrados los
ajustadas a los perfiles ▪ Capacitación objetivos
de competencias y a “Ruta los empleados ▪ Trabajo en anteriores
las rutas de carreras
Rutas de Carrera
deciden contribuir ▪ Planificación equipo
prediseñadas de
por competencia
con sus habilidades ▪ Recurso ▪ Delegación de
acuerdo al y conocimientos”. Humano responsabilida
organigrama de (Alles, 2005) des
Servilun Comercial ▪ Reconocimient
.S.A. os

Fuente: Fiorin (2017)

4.1. DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL CON RESPECTO A LAS NECESIDADES DE
DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS EMPLEADOS DEL ESTRATO SUPERVISOR DE LA EMPRESA
DE SERVILUN COMERCIAL S. A.

Muestra de Estudio

ANALISIS Y DISCUSIÒN DE LOS

AÑOS EN LA CARGO NUMERO DE
POBLACIÓN
EMPRESA PERSONAS
9-12 0 0

RESULTADOS
5-8 -Supervisor de administración 1 25
-Supervisor de operaciones
1-4 2 50
-Supervisor de logística operativa
Menos de 1 año -Supervisor de operaciones 1 25
Total 04 100%
Fuente: Fiorin, 2017
4.1.1 Nivel de satisfacción de los 4.1.2 Nivel de aceptación de los empleados
empleados del estrato supervisor de la del estrato supervisor con un diseño de
organización. plan de carrera profesional en la
organización.
GRÁFICA Nº 1 GRÁFICA Nº 2

4.1.2 Nivel de aceptación de los empleados del estrato supervisor con un diseño de plan de carrera profesional
en la organización.
4.2.- ANÁLISIS DE LA BASE PARA EL DISEÑO DE UN PLAN DE CARRERA DIRIGIDO A LOS
EMPLEADOS DEL ESTRATO SUPERVISOR DE LA EMPRESA DE SERVILUN COMERCIAL S. A.

Diccionario de Competencias de la
empresa Servilun Comercial S.A.

ESTRUCTURA FUNCIONAL
SERVILUN COMERCIAL S.A.
Mediciones de competitividad de los empleados

Pruebas de
Reporte de Evaluaciones
habilidades
Entrevista de desempeño
específicas
Mediciones de competitividad de los empleados

Servilun Comercial S. A.

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

TITULO DEL CARGO CODIGO
SUPERVISOR
UBICACIÓN ADMINISTRATIVA GRADO/NIVEL
OPERACIONES
PROPOSITO DEL CARGO
Garantizar la ejecución coordinada del personal obrero, empleados y técnico de las tareas asignadas dentro del plan
general de trabajo de un departamento, área o unidad operacional. Responsable directo del desempeño del personal
bajo su cargo, reportando oportuna y de manera asertiva las instrucciones de niveles superiores así como las
opiniones de parte del personal hacia su línea de reporte. Custodiar y usar correctamente los recursos de la empresa
que sean asignados directamente a el o al personal supervisado. Garantizar el cumplimiento de las normas de
seguridad e higiene, políticas y procedimientos.
FUNCIONES Y TAREAS DEL CARGO
Controlar y hacer seguimiento a las operaciones en las que participen las unidades y personal asignado bajo
su cargo siguiendo las normativas de QSHA establecida.
- Velar por el Mantenimiento Preventivo y estado de las unidades asignadas a las bases de su distrito.
- Realizar la gestiones necesarias para efectuar los mantenimientos correctivos de las unidades asignadas a la
base de sus distrito siguiendo los lineamiento logísticos y administrativo establecidos por la compañía.
- Controlar la documentación inherente a la realización de las operaciones ( Libro de Operaciones, ordenes de
servicio, Briefing)
- Mantenimiento y emisión oportuna de los reportes exigidos.
- Mantener actualizado de forma oportuna del Sistema Spring, Módulo SPO.
- Controlar los gastos en los que sean necesario incurrir para el buen cumplimiento de las operaciones.
- Control y mantenimiento de la Caja Chica de Operaciones, destinada únicamente a cubrir gasto menores
operativos (bono de comida, peaje, combustible, compra menores con previa autorización del gerente de
Operaciones.
- Elaborar y enviar los reportes operativos, en las fechas programadas.
CONDICIONES DE TRABAJO Y RIESGOS AMBIENTALES

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
1) LE REPORTA A:
Superintendente de Operaciones
 Servilun Comercial S. A.
PERFIL DE COMPETENCIAS
TITULO DEL CARGO
SUPERVISOR DE OPERACIONES
AREA: A QUIEN REPORTA:
Operaciones Coordinador de operaciones
AÑOS DE EXPERIENCIA: ESCALA DE VALORACIÓN:
N B M A MA

OBJETIVO GENERAL
Dirigir acciones tacticas a traves de la planificacion, ejecucion control y optimizacion (PECO); interpretar los lineamiento
estrategicos en acciones concreta de operatividad. Programar la pauta de ejecucion en la unidad alineado con la Gerencia.
Garantizar el cumplimiento de normas de seguridad e higienes, politicas y procedimientos, promoviendo el sentido de equipo,
logros por objetivos y estimulo oportuno al personal.

COMPETENCIAS
Etica Responsabilidad Empeño
Crea entusiasmo y confianza Apariencia personal Actitud para con la seguridad
GENERICAS

Historial como conductor Interes de aprendizaje Nivel de entendimiento

Relación - Trabajo con compañeros Habilidad técnica Habilidad para trabajar con
Relación - Trabajo con subordinados Colaboracion y Trabajo en equipo presión
Relación – Trabajo con superior Juzgamiento y sentido común Liderazgo Extraordinario
Habilidad de expresión – Habilidad de expresión –
Comunicacion Comunicación
Reporte eficiente - Capitalizacion del conocimiento; Control de Campo / Operacion - Produccion; Calidad de
E TÉCNICAS

Servicio / Trabajo
Apariencia de equipo; Conocimientos Técnicos Agrupados; Control de Calidad; Planeamiento del trabajo;
Promueve política de la compañía.
E
C

C
A
P
S

PERFIL DEL OCUPANTE

I

I
 Fecha UNO :
SVC Evaluación ESTRATO SUPERVISION- CONTROL Evaluación 31/12/2009 DTO
Nombre trabajador Área Función Cargo Grado Dpto. Jefe Directo

GENERICAS D R B S TECNICAS D R B S NA
Etica Auditorias
Crea entusiasmo y confianza Conocimientos de C - PECO
Relaciones Interpersonales Conocimientos de O - PECO
Habilidad de expresión - Comunicacion Sanciona los incumplimientos
Destreza manual Seguridad
Iniciativa operativa Promueve seguridad
Empeño Sigue y aplica las normas de seguridad
Actitud para con la seguridad
Responsabilidad Logistica
Interés en aprendizaje Conocimientos de funcionaminto de almacen
Colaboracion y Trabajo en equipo Control del almacén
Juzgamiento y sentido común Conocimientos de procesos de compras
Adaptabilidad Funcional Control del proceso de compras
Habilidad para trabajar con presión Relaciones con proveedores
Liderazgo Extraordinario Manejo de credito en compras
Nivel de entendimiento
Operaciones
ESPECIFICAS D R B S NA Visitas al Campo y seguimiento
Análisis ROF Optimizacion de procesos y producto
Calidad de reportes Calidad en los productos y servicios
Uso del Spring Produccion
Analisis FODA Visitas a la produccion
Indicadores Linea de ensamblaje
Centros de costo Orden y Limpieza
Paquete Office Detalles tecnicos de trailers
Mind Manager Optimizacion de procesos y producto
Alineamiento Empresarial Calidad de productos
Productos de calidad
TECNICAS E B S R NA Servicios de calidad
Finanzas Mejoras a traves de auditorias
Creditos Bancarios Establece estandares de calidad
Provision de Gastos
Elaboracion de presupuesto Administracion
Conocimientos Administrativos
Comercial Uso / Control de la documentación
Recomienda políticas de precios Lecturas de P&L
Define problemas de clientes Contable
Desarrolla soluciones Manejo de balances generales
Establece buenas relaciones con el cliente
Visitas al cliente y seguimiento
Analisis de Mercados
Manejo de ingles
Analisis de Mercados
Manejo de ingles
Comentarios sobre evaluación (Funciones, Supervisión y Personal)

Cualidades sobresalientes Áreas a Desarrollar

1 1
2 2
3 3
Comentarios del Empleado EVALUACIÓN GENERAL
1-2-3 (D) DEFICIENTE
4-5 (R) REGULAR
6-7-8 (B) BUENO
9-10 (S) SUPERIOR
N/A
Fecha Cierre
31/12/2009
Comentarios del Evaluador y Plan de Desarrollo

Comentarios Gerencia General - Departamento RRHH

 El diseño de un plan de carrera profesional ajustado a los perfiles de
competencias para los cargos del estrato supervisor de la empresa Servilun
Comercial S.A., ha sido esbozados tomando en cuenta las necesidades de la
organización, sus características y objetivos específicos.

Conclusiones
la empresa experimenta un proceso de reestructuración de sus
procesos organizacionales con el objeto de alcanzar el liderazgo
organizacional, la selección del personal adecuado y desempeños
superiores al promedio.

Se requiere identificar las competencias a ser cubiertas en

pro del beneficio del trabajador y la empresa.

No se tiene una concepción depurada del término

competencia, lo cual se refleja en los numerosos
enfoques que sobre su gestión se encuentran.
Implementar el plan de carrera profesional ajustado al
modelo de competencia para los empleados del estrato
supervisor, donde todos los procesos están acordes con
el mismo.

Planificar y mantener acciones destinadas al desarrollo

de habilidades y destrezas del individuo, con el
propósito de incrementar la eficiencia demostrada en el

Recomendaciones
desempeño de su puesto de trabajo y por ende al
cumplimiento
organización.
de las metas y objetivos de la

Gestionar dentro de la organización el plan de carrera

profesional, como una herramienta clave que facilitará
la gestión global de la gerencia de recursos humanos. La
idea es que las competencias se conviertan en vehículo
de comunicación acerca de los valores de la
organización, lo cual podrá contribuir a lograr una
cultura en la que se aprecie y valore positivamente a
las personas, lo cual representa el recurso más valioso
de todas las empresas.
Evaluar continuamente las competencias actuales para que
la implementación del plan de carrera profesional, se
debe tomar como punto de partida los perfiles de
puestos, y su confección deberá estar siempre enmarcada
en un modelo de gestión por competencias.
Dar a conocer a los trabajadores las competencias claves
que deben poseer para ocupar los cargos con la finalidad

Recomendaciones
de estimular la participación en los programas de
entrenamiento y desarrollo.

Efectuar, siempre que sea posible, un análisis de

coste/beneficio con el fin de demostrar que el proceso
de mejoramiento por competencias se merece todo el
tiempo y energía que la organización le pueda dedicar.

Establecer mecanismo de control efectivos para

determinar los asensos correspondientes al caso,
respetando los indicadores de desempeño y del
potenciamiento de competencia de los empleados.
 Propuesta
Objetivos de la Propuesta

• Identificar las posibles rutas de

Objetivo General:
desarrollo de los colaboradores en
Elaborar las propuestas concordancia con su preparación y
necesarias ajustadas a los experiencia.
perfiles de competencias y
a las rutas de carreras • Dar a conocer, internamente a
prediseñadas de acuerdo al Objetivos todos los colaboradores la
organigrama de Servilun Específicos: oportunidad de desarrollo con la
Comercial S.A. Anaco, que cuentan y brindarles
Estado Anzoátegui. estabilidad laboral.

• Aumentar la productividad de los

empleados a nivel operativo.
Justificación del diseño del Plan de Carrera

Mejores
Capacitación beneficios
Cambio de para
actitudes. todos.

Mayor
productividad.

Posicionam
Cambio de iento de
actitudes. Educación
continua. mercados.
 Fundamentos Teóricos de la Propuesta
Políticas del Plan de Carrera
Elementos a considerar
para la elaboración de un
plan de carrera
6.Comunicación de la
1.Metas personales y
existencia del plan de
profesionales de los
carrera dentro de la
empleados
organización
2.Integración de
expectativas personales 5.Orientar el Plan de
y profesionales con las Carrera hacia objetivos
expectativas de la y metas reales
empresa
3.Identificación de los
4.Diseño de las rutas de
puestos que tienen
carrera del estrato
posibilidades de hacer
supervisor de Servilun
carrera dentro de la
Comercial S. A
empresa
 Definición de los perfiles de
requerimientos profesionales de los
puestos tipo

Diferencia anual de Salarios Actuales con los Salarios Propuestos

SITUACION ACTUAL SITUACION PROPUESTA

SALARIOS ANUALES ACTUALES SALARIOS ANUALES PROPUESTOS
Bs. 1.255.156,84 Bs. 1,454,845.50
DIFERNCIA ANUAL (FONDOS A Bs. 199, 688.72
SOLICITAR)
Diseño del Mapa de Carreras
Diseño del Mapa de Carreras
Desarrollo vertical y horizontal
Técnicas a seguir en la Gestión de Recursos
Humanos para el funcionamiento del Plan
de Carrera
 PRIMERA FASE SEGUNDA FASE DESARROLLO DE SUPERVISORES
MODULO UNICO MODULO I MODULO II

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA EMPRESARIAL El ROL DEL SUPERVISOR CONTROL EN LOS SUPERVISORES

CODESARROLLO: CODESARROLLO: CODESARROLLO:

- EMPRESA - EXCELENCIA PERSONAL FORMACIO DE - FORMACION DE AUDITORES INTERNOS

- UNIDADES DE NEGOCIOS.
- -
FUNDAMENTO EMPRESARIAL:
- EQUILIBRIO Y MEJORA CONTINUA
- VALORES EN LA EMPRESA
- EXITOGRAMA CONCEPTUALIZACION
BASICA
Duración: 2 días
CODESARROLLO DE SUPERVISORES POR AREA:
- POLITICAS, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS
- FUNCIONES METAS Y CONTROLES
EQUIPOS Y COMUNICACION EFICAZ ISO9000
FORMACIÓN DE SUPERVISORES - PROCEDIMIENTOS DE PLANIFICACION Y
- ELABORACION DE INFORMES TECNICOS GESTION EN SERVITSA COMERCIAL S.A.
- MANEJO DE CONCEPTOS OPERACIONALES - ADMINISTRACION, MANEJO Y CONTROL
- MANEJO Y PLANIFICACION DE OPERACIONES DE LA DOCUMENTACION
Duración: 128 horas Duración: 120 horas
ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO: AUTODESARROLLO:
- CONDUCTAS COMUNICACIONALES A
- MANEJO DE BALANCE OPERATIVO NIVEL SUPERVISORIO EN UNA
- SPRING BASICO PARA LIDERES ORGANIZACION TRANSFORMADA
- DE CALIDAD A DESARROLLO

Duración: 2 Semanas Duración: 2 Semanas

Duración: 2 Semanas.
TERCERA FASE TERCERA FASE
SUPERVISOR 1 SUPERVISOR 2 MODULO FINAL

DESARROLLO DE COMPETENCIAS DEFICIENTES DESARROLLO DE COMPETENCIAS DEFICIENTES MENTORING:

CODESARROLLO: CODESARROLLO: Liderazgo extraordinario:
- COMUNICACION EFECTIVA - RESPONSABILIDAD Y VALORES
- APRENDIENDO A INTERPRETAR LA - LA PROACTIVIDAD DETERMINAR OBJETIVOS
INFORMACIÓN - CREATIVIDAD E INNOVACION DETERMINAR RUTINAS
- HERRAMIENTAS PARA LA MEJORA - HACER LO IMPORTANTE VS LO URGENTE
CONTINUA
- PLANES PARA LA INTERACCIÓN EFECTIVA Duración: 96 horas
- FUNDAMENTOS DE LA AUTODESARROLLO AREAS FUNCIONALES A DESARROLLAR:
RETROALIMENTACIÓN - ETICA DE LA DIRECCION - LOGISTICA
- GESTIÓN DE CONFLICTOS - POR QUE FALLAN LOS EQUIPOS - ADMINISTRACION
INTERPERSONALES E INTERGRUPALES. - COMO RESOLVER PROBLEMAS EN EQUIPO
- HABITOS PARA LA EFECTIVIDAD - LA QUINTA DISCIPLINA EN LA PRACTICA
PERSONAL
Duración: 4 Semanas.
- ELEMENTOS QUE FAVORECEN EL ÉXITO Duración: A DETERMINAR
DEL EQUIPO.
.
Duración: 128 Horas.