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Plan du cours

• 1. Psychologie du travail et des organisations


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 2

Cours pour le Master Management des


ressources humaines
« FP»
Beni MEllal

Psychologie du Travail et des Organisations

Dr. Abdelhadi EL HALHOULI


Professeur de Sociologie
Université Mly Sliman
Faculté des Lettres et des Sciences Humaines
- Beni mellal

Sociologie des entreprises; formation et développement des compétences,


techniques de recrutement,
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Plan
• Introduction, émergence de la P.T.O

• Quelques définitions

• Domaines en relation avec la psychologie du travail et

des organisations

• La psychologie du travail, partie de la psychologie

• Disciplines,

• La sociologie des organisations


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• Les grands thèmes de la psychologie du travail et des


organisations:
• Le travail, comme activité et comme valeur
• L’individu face au travail
• Le risque au travail

• Les méthodes en psychologie du travail et des O.:


• 1. centrées sur le travail et l’activité
• 2. centrées sur le cadre et l’organisation de travail.
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Introduction, émergence de la P.T.O

• La psychologie du travail est généralement définie

comme l’ “ application de la psychologie au domaine du


travail aussi Il y a une diversité des expressions:
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• C’est ainsi que des expressions comme “ psychologie

industrielle ”, “ psychotechnique ”, “ psychologie des

entreprises ”, “ psychologie cognitive du travail ”,

“ psychologie ergonomique ”, “ psychologie du travail et

des organisations
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• Cette diversité s’exprime déjà dans l’usage d’expressions


différentes pour parler de “ psychologie du travail ”.
• Si on admet que le développement de la psychologie du
T.O; Est fortement déterminé par: L’environnement
culturel, social et économique.
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• Il est important de retracer l’histoire de cette discipline,

• En particulier en France où Binet a fait un pionnier,

• Et les premiers « laboratoires de psychotechnique » ont

vu le jour.
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• Or, le développement de la psychologie des

organisations;

• Est lié avec les mouvement des relations humaines;

• La participation aux décisions

• Ont vu le jour aux Etats unis voire au japon


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Les premiers en europe au Xix°


• Ont s’intéresser à l’amélioration des conditions de travail;

• En particulier le travail « ouvrier »

• Ceux se sont les ingénieurs, et les médecins comme

Penot, Villermé
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• A publier son journal « Tableau de l’état physique et

moral des ouvriers, 1840 »;

• A analyser les causes des accidents, morbidité du travail,


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• Et les conséquences psychologiques de la pénibilité du

travail.

• Et autres comme Imbert, Wundt, Mosso et Ioteyko qui ont

étudier les courbes de fatigue en 1894


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A l’origine
la Psychologie du Travail a été influencée par

La psychologie expérimentale;

Ce sont les élèves de Wilhelm Maximilian Wundt, fondateur


en 1879 du premier laboratoire de psychologie
expérimentale;
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Ils ont rapprocher la psychologie des questions de terrain

Les tests psychotechniques, psycho- mentales,

personnalité..
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• La psychotechnique est la discipline qui régit l’application

aux problèmes humains des données de la

psychophysiologie par l’emploi des méthodes

rigoureusement scientifiques;

• Et en principe des méthodes psychométriques


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• La psychologie s’est donc préoccupé en premier lieu;

• À l’évaluation des individus;

• Pour une finalité

• Visant à adapter le travail à l’homme.


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Alors
• Le développement de la psychologie du travail:

• S’est fait entre les deux guerres mondiales:

• D’un premiers temps; l’étude de la fatigue,

• L’apparition des matériels sophistiqués


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• Des méthodes psychologiques d’évaluation


• D’aptitudes
• Inspirés des tests de Binet
• Destinés a étre passées collectivement
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aussi

• Le Développement de P.T entre les deux guerres


• Stimulés par le retour à la vie civile
• l’application du taylorisme dans les industries de textiles
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Domaines en relation avec la psychologie du travail et des


organisations

• comme partie de la psychologie, la psychologie du travail et des


organisations;
• Relève de ce domaine;
• La P.T.O entretient des liens privilégiés avec les autres
domaines de la discipline;
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La psychologie sociale: Définitions


• La psychologie-sociale est l'étude scientifique des effets des

processus sociaux et cognitifs sur la manière dont les individus


perçoivent, influencent et interagissent avec autrui.

• La psychologie-sociale étudie les processus mentaux (ou les

comportements) des individus déterminés par les interactions


actuelles ou passées que ces derniers entretiennent avec d'autres
personnes(...).
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• La psychologie-sociale est l'étude scientifique des effets des


processus sociaux et cognitifs sur la manière dont les individus
perçoivent, influencent et interagissent avec autrui.

• Elle apporte un cadre de référence pour l’orientation des


recherches;
• Apporte des informations empiriques issues du terrain
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• En particulier, étudier les individus et leurs interrelations qui se


situent dans les organisations de travail;
• Propose des modèles et des concepts:
• Par la théorie d’attribution, des groupes, les notions de
représentation, influence,
• Traiter l’individu dans les organisations à l’intersection de ses
différents milieux de vie;

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Aussi
• Elle permet des méthodes comme l’observation, entretiens,
questionnaires, analyse de discours
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La psychologie différentielle

• Porte sur les variations interindividuelles;


• Traite de la diversité des individus et les compare;
• Orientation professionnelle;
• La formation;
• Évaluation des compétences
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Par ses méthodes


• Elle produit des instruments de comparaison et de traitement:
• Comme la recherche sur les tests
• S’occupe des facteurs cognitifs qui intervient dans le travail
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La démarche clinique
• La psychologie clinique est une discipline au carrefour de

plusieurs domaines : la psychiatrie et la psychopathologie (étude

des troubles mentaux), la psychanalyse et les psychothérapies,

le conseil et la recherche clinique.


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• En psychologie clinique;
• c’est l’étude approfondie des cas individuels, telle qu’elle est
pratiquée en psychothérapie ou dans le domaine de la recherche.
• L’expression « clinique » plonge ses racines dans le monde
médical.
• renvoie à la relation que noue un médecin et son patient.
D’emblée deux éléments sont mis en avant : la pathologie et
l’étude de cas.
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• Les outils privilégiés de la psychologie clinique sont :

l’observation, l’entretien, les tests et plus généralement l’étude

de cas approfondie.
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• L’entretien clinique entre un psychothérapeute et son client vise

à connaître le sujet, son histoire (anamnèse), à cerner sa

personnalité, son environnement pour ensuite cerner le

problème qui l’a conduit à consulter.


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• La démarche de l’entretien clinique dépend en partie de la


stratégie thérapeutique : cure psychanalytique, entretien non
directif de Carl Rogers, thérapie comportementale et cognitive...
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• Les psychologues disposent de nombreux outils pour établir des

diagnostics des troubles psychologiques.


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D’autres disciplines proches


• La statistique; l’informatique
• La psycholinguistique

Offrent des méthodes de mesure et de traitement de données tout en apportant


une ouverture sur de nouveaux champs d’investigation
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Les sciences de gestion


• Développent des modèles théoriques bien spécifiques:
• Gestion du personnel
• Celle des ressources humaines
• Question de style de management
• Crises de conflit
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La sociologie des organisations, entreprises


• Analyse des règles,
• Normes
• Renouvelées par celle du jeu des acteurs sociaux
• Par les modèles structurels d’organisation
• Connaitre le sens qu’attribue les individus au travail, à
l’entreprise, aux activités…
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Un autre domaine
• C’est la médecine du travail
• En particulier, la conception médicalise de la santé au travail,
• C’est-à-dire, médicaliser l’activité humaine
• Et concevoir le travail par ses effets néfastes
• Sous le termes de stress,
• Fatigue
• Maladie
• Ou bien rechercher les conditions de la bonne santé
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• Cette conception associé à une implantation médicale


institutionnelle.
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Les grands thèmes de la psychologie du travail et des


organisations:

• Selon les théoriciens fondateurs de la PTO;


• Y a plusieurs orientations de recherches;
• Le travail, comme activité et comme valeur
• L’individu en rapport à ses activités de travail
• Les salariés dans l’organisation;
• L’organisation comme un système d’emprise
• Les répercutions du travail et de ses modalités sur
l’équilibre psychologique de l’individu

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Le travail, comme activité et comme valeur

• Comment peut on définir le mot travail?


• Pour le définir, il faut distinguer entre:
• Le travail du métier
• De l’emploi et de la qualification
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• Le métier:
• Une activité professionnelle pour laquelle l’individu a
acquis des compétences et une expérience
• Par ex: on dit qu’un individu a de métier,
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• Or, l’emploi ne correspond pas forcément au metier


• Peut être au moment du crise, d’avoir un emploi différent
du métier qu’on a appris;
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• La qualification concerne des connaissances et des


habilités précises;
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Le travail
• N’est donc ni le métier, ni l’emploi, ni la ,qualification
• D’une manière générale,
• Le travail représente des caractéristiques essentielles;
• Pour qu’une activité constitue un travail,
• Nécessite un effort, mobilisation de l’énergie et de
l’attention disponible;
• Mais y a des activités qui mobilisent de l’energie ( faire la
marche…)
• Pas de travail
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• Donc, tout travail est une activité qui vise un objectif


précis et non pas le contraire
• Comme l’affirme le dicton, « tout travail mérite un salaire»
• De toute façon, il y a plusieurs dichotomies entre ( travail-
non travail; activité – travail);
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En sociologie , psychologie
• Le travail est un fait humain et social;
• Le travail nécessite un appareil de « contrainte » servant
à maintenir l’ordre interne;

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• Le caractère contraignant du travail peut être envisagé


sous plusieurs aspects;
• Soulèvent des problèmes de nature psychologique;

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La première forme de contrainte


• Est de nature interne du travail;

• Tient au fait que toute tâche se déroule dans un contexte

social;
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• Soit un travail exécuté dans les grandes entreprises;


• Ou des tâches qui sont liées à l’artisanat, la petite
entreprise…, profession libérale,
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• Tout travail est à des contraintes portant sur les horaires,


• Le contenu
• La qualité
• Les demandes du marché
• Les structures organisationnelles
• Aux systèmes sociaux de tous ordre;
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De plus
• Le travail implique non seulement une activité mais
également un rôle social;
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Un autre aspect
• Tient à l’obligation de travailler
• On travaille d’abord pour gagner la vie
• Voire pyramide de Maslow
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• On travaille aussi pour la valeur sociale du travail


• Ordre éthique;

De ce fait le travail occupe une position centrale dans la vie individuelle


et sociale
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• Cette importance du travail se varie en fonction de


l’environnement de l’individu,
• De la culture
• Mais aussi il y a une signification psychologique du travail
chez l’individu
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De plus
• La PTO cherche à cerner la signification du travail et sa
place dans l’hiérarchie des valeurs;
• Et son impact sur son développement psychologique (
réalisations des intérêts, et des aspirations personnelles
• Élaboration de l’image de soi

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aussi
• Holland (1973) a décrit l’adéquation entre environnement
et personnalité que représente le choix d’un métier
• Définit six types de personnalité:
• Réaliste
• Investigateur: s’oriente vers les activités cognitives, de
réfelexion;
• Le social
• Le conventionnel; cherche les activités bien réglés
• L’entrepreneur: utilise des talents verbaux pour influencer
les autres
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• L’artiste: exprime ses émotions par les activités de


création
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L’individu face au travail

• Si le travail n’est pas une évidence;

• Il devient incertain

• Il évolue

• Et les postes se transforment

• Bien entendu avec des compétences nécessaires


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C’est à dire
• Avant même d’accorder ou d’accéder un emploi

• La question qui se pose;

• C’est la réalisation d’un projet personnel, les possibilités

d’évolution

• Aussi la question des compétences


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• Les recherches récentes portent sur un ensemble de

questionnement?

• 1. comment l’interesse peut –il s’auto –évaluer?

• Quelles compétences cela entraine-il sur l’image de soi,

sur l’emploi; et sur l’individu?


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• Comment adapter les connaissances de la personne à

son emploi, ses tâches?


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• La PTO conçoit l‘homme au travail est dans l'action,

• à la recherche du meilleur compromis entre sa santé, son

épanouissement,
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• les compétences nécessaires à déployer,

• son intérêt au travail...

• et l'atteinte des objectifs (qualité, délais, efficacité


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Donc
• La question qui se pose sur les méthodes d’intervention

et de recherche,

• En particulier, la situation de travail est interactionniste;

• Le fait de côtoyer des personnes

• Ont des histoires

• Des vies extra-professionnelles,

• Des personnalités différentes


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• Avec des contextes de travail: macro et micro


• Des dispositifs sociotechniques variés

• Des objectifs et des finalités à court et à long termes


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• C’est pour cela la PTO faut bien choisir l’une des


méthodes comme un fil conducteur;
• Elles se sont deux en générale;
• 1. centrées sur la personne
• 2. centrées sur le cadre et l’organisation de travail.
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Les Méthode centrées sur la personne

• Le travailleur est une personne singulier ou collectif de

travail;

• Et tout situation de travail met en jeu trois éléments:

• La tâche

• L’agent

• Et le contexte de réalisation de la tâche


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• L’agent: est considéré comme un système de traitement

de la tâche ( leplat, 1997);

• Et comme une personne ayant des aspirations et des

objectifs,

• Qui ont leurs propres finalités

• Et peuvent être en déphasage avec les contraintes du

travail;

• Les finalités du travail


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• Réaliser une tâche ou une série de tâches

•=

• Connaître les moyens, quelles procédures, combien de

temps, quel coût cet objectif peut être attient


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Dans ce cas
• La méthodologie convenable est:

• Celle qui permet de connaître les compétences de

l’agent, opérateur,

• Nécessaires pour réaliser la tâche

• Aussi identifier les déterminants cognitifs de réalisation


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• Les compétences qu’il faut identifier :

• 1. affectives

• Le passé professionnel

• L’expérience

• Le savoir faire

• Des simulations se sont souhaitables


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S’il considère
• La personne comme singularité humaine

• Et non plus comme un agent exécutant une activité

• On es donc appeler a évaluer:

• Ce qui relève de ses aptitudes

• De ses intérêts professionnels

• De sa personnalité
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• Indépendamment des compétences à exercer un métier


particulier ou occuper une fonction particulière
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• Le Psychologue du travail dispose d’une batterie de tests

et inventaire de personnalité:
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• La personnalité anxieuse:

• chaque situation, chaque circonstance de la vie s'avère

être une source de danger

• tout s'avère être une source de danger

• contraint de vivre dans un état de tension


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La personnalité histrionique
• d'être l'objet de l'attention générale

• représentation théâtrale.

• Il est évident pour qui l'observent qu'elle cherche en

permanence à attirer l'attention,

• pour cela elle n'hésite pas à utiliser la provocation (par sa

tenue vestimentaire entre autre)


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La personnalité obsessionnelle

• Perfectionnisme

• Son attention au détail


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La personnalité dépendante

• aucun esprit critique par rapport aux autres

• Sa crainte principale est de se retrouver seule,

• car elle se sent incapable de faire les bons choix

• prendre des initiatives


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• La détermination des traits personnalité est complétée le

plus souvent par des questionnaires biographiques


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Aussi
La dimension socio-affective du travail se manifeste soit:

Par la motivation

La satisfaction

Et l’implication au travail

A savoir ses besoins:

Relationnels

De développement

Besoins existentiels
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• Il y a aussi une autre dimension pour l’analyse de l’inter-

subjectivé du travailleur;

• C’est l’analyse de vie hors travail


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• Tout en cherchant les transactions

• Entre les différents domaines de l’activité familiale,

• Vie personnelle et sociale dans le sphère professionnelle


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• On considère que les différents domaines de vie

constituent un système dans lequel

• Il existe des transactions entre les domaines de la

personne
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donc
• On quitte le contexte de l’activité de la personne,

• Pour intégrer dans l’analyse ce qui relève des contextes


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Méthodes de l’analyse sur le travail et


l’activité
• On appel activité de l’homme

• Comme synonyme de comportement

• Elle renvoie à ce qu’on peut observer quand le sujet

« répond » aux exigences d’une tâche »


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 85

Leontiev
• Donne un statut précis aux notions d’activité

• ( liée à un motif)

• D’action ( liée à un but)

• Et d’opération ( liée au mode d’exécution de l’action)


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• Sa perspective était de mettre en évidence des questions

de sens comme composante interne de l’activité.

Alors dans l’analyse de l’activité ; il y a des travaux qui se sont porté sur

des travaux d’exécution;

En particulier, le travail répétitif, parcellaires


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• Ils s’intéressent à l’acquisition des habilités manuelles et

à la fatigue.
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A partir de 1980
• Le développement des techniques informatiques et la

mise en œuvre des nouvelles technolgies

• Apportent d’autres transformations aux activités

• Et à leur étude
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• L’accent est mis sur la compétence des opérateurs


• Cette époque a donnée une importance aux problèmes
de conceptions
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L’évolution des cadres de référence


théoriques
• Les premières analyses de l’activité ont été réalisées

dans une perspective de la psychologie différentielle

• C’est-à-dire à travers l’analyse du travail

• On découvre des personnes différentes


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• Il était mieux de connaitre les rapports entre les

différences interindividuelles

• Et les caractéristiques du travail

• La méthode des tests est la psychométrie


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Méthodes de l’analyse sur le travail et l’activité


(suite)

• L’analyse psychologique de l’activité est une partie de

l’analyse ergonomique;

• Qui a pour finalité la transformation du travail.

• Cette analyse se fait directement sur le lieu du travail


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• Elle se base sur le prescrit, les données relatives au

travail prescrit

• Ou bien en prend en compte les données relatives du

travail prescrit

• Ou on se contentent seulement des seuls déclarations

des agents du travail


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• L’analyse psychologique ne se contente pas à tous ça

• Elle les intégrera dans une analyse plus large de l’activité


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C’est-à-dire
• Entre le quoi et le comment?

• Alors l’analyse du travail apporte un éclairage

• Une compréhension dynamique


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• Basée sur les interactions et les interrelations entre les

trois composantes du travail:

• l’accomplissement des travailleurs

• Les conditions

• Les circonstances dans lesquelles ils doivent le faire


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• L’analyse psychologique est celle de l’activité en situation


de travail;
• Selon le centrage choisi:
• Les acteurs
• La tâche
• Ou la situation

On peut approfondir et prendre en considération


les caractéristiques venant de la personne
Celles relatives à la tâche considérées aux
niveaux d’org
Ainsi celles centrées sur la situation
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C’est-à-dire
• Le couplage sujet-tâche
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Aussi
• La connaissance des conduites au et de travail

• Et celles de leurs conséquences aux niveaux :

• Individuels

• Organisationnels

• Est essentiel pour la transformation et l’aménagement

des nouvelles situations de travail;


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• Et pour la conception de nouvelles situations

• Et pour l’orientation

• L’affectation

• Et l’évolution du personnel
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Méthodes centrées sur le cadre l’organisation


du travail
• Organiser un travail

• identifier l’ensemble des tâches qui lui sont liées, les

planifier et attribuer les responsabilités nécessaires à leur

réalisation.
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• définir et répartir les fonctions, tâches et postes de travail ;

• mettre en place les moyens en matériel (machines - postes

de travail) et en personnel (recrutement - formation -

affectation) ;
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• coordonner et réguler les activités : ordonnancement,

système d'information, commandement, politique du

personnel.
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• Il y a différentes conceptions de l'organisation rencontrées

dans l'entreprise…

• Ost…

• Mais chaque conception a des conséquences sur les

relations et le vécu humain au travail


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Alors
• Analyser les comportements, les conduites

• C’est saisir les éléments et les facteurs qui définissent le

cadre et l’organisation du travail

• C’est-à-dire
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 106

• En allant du contextes macro

• À ceux qui renvoient aux relations interpersonnelles

• Au sein une structure de travail


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Donc

• Les spécificités de l’entreprise, les modes de

management

• Et ce qui relève du structure immédiate du travail

• C’est-à-dire le service, la société

• Le niveau de spécialisation des postes de travail


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 108

• La standardisation des procédures

• La taille des groupement de travail

• Les procédures de prise de décision

• Les modalités de contrôle de l’activité

• Et hiérarchique
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L’environnement du travail
• L’espace nous façonne et à notre tour nous façonnons

l’espace »

• Les environnements de travail représentent à l’intérieur

de la psychologie du travail un objet d’étude spécifique


(Altman & Stokols, 1987)

• En France, ce domaine reste encore peu développé en

psychologie du travail (Fischer, 1989)


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 110

•à travers les caractéristiques des lieux et des


aménagements fonctionnels et leur impact sur la
satisfaction et l’efficacité;

• Et d’autre part, à travers les dimensions psychosociales

de ces espaces perçus et

• utilisés comme des territoires.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 111

• le cadre théorique

• quelques aspects de la dynamique psychosociale des

espaces de travail

• Principaux impacts psychosociaux des aménagements


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 112

• Analyser un espace de travail?


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 113

• Apporte un éclairage

• particulier sur le rapport existant entre espace et travail

• On sait toute organisation s’inscrit dans un espace et le

définit du point de vue

• individuel et collectif comme un territoire


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 114

• Aménager un espace de travail

• C’est définir un ensemble de caractéristiques


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 115

Alors
• L’organisation du travail s’est traduite par un découpage

fonctionnel

• des espaces qui se décomposent en un ensemble de

lieux.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 116

Les espaces de fabrication


• la matrice du travail et sont aujourd’hui constitués

• essentiellement d’équipements technologiques

• L’automatisation:

• modifié la place du travailleur dans le système de production

• et la nature de ses activités


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 117

• Alors que l’organisation taylorienne fixait aux opérateurs

• un rôle essentiel d’information et d’alimentation des


machines;

• Les systèmes automatisés sont conçus pour traiter eux-

mêmes un nombre
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 118

• Le travailleur se trouve alors dans un certain nombre de

processus, non plus au coeur du système de production,


mais à la périphérie dans de nouveaux espaces

• et de nouveaux rôles qui sont ceux

• du contrôle ou

• de l’intervention à distance.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 119

Avec les nouvelles technologies


• les espaces de travail = des systèmes d’interface

• où les contraintes physiques traditionnelles (pénibilité,

déplacement, fatigue physique)

• tendent à se modifier par une relation au travail

• qui se traduit davantage

• de charge psychique et mentale.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 120

• la figure traditionnelle de l’ouvrier, opérateur manuel

tend à disparaître:

• au profit de l’ouvrier, opérateur informatique.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 121

Les espaces de bureau


• les espaces d’activités qui, avec ceux de la production,

• forment les deux principaux dans toute l’organisation.

• ont été progressivement aménagés, dans le cadre de

• l’organisation du travail,

• comme des lieux destinés à l’activité administrative

• et au traitement de l’information nécessaire à la production


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 122

• au départ sur le modèle taylorien

• l’archétype du bureau, c’est l’usine

• Progressivement, avec la rationalisation des activités

administratives,

• ces lieux ont été séparés de ceux de la production et

organisés selon un modèle spécifique


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 123

l’aménagement d’immeubles de bureaux conçus comme


des environnements homogènes, formels et hiérarchisés.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 124

• Plusieurs modèles d’aménagement ont marqué l’évolution

des espaces de bureau :


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 125

1. Le bureau cloisonné: espace fermé

• réservé à un ou plusieurs employés

• correspond à la conception du travail intellectuel


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 126

• Ce type était conçu pour le travail individuel

• souvent isolé.

• Avec l’introduction des nouvelles technologies


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 127

• l’espace de bureau cloisonné et individuel a été de plus

en plus affecté seulement à des niveaux hiérarchiques de

cadres. (directeur ou valeur symbolique )


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 128

2. Le bureau ouvert (open plan)


• Au début XX °

• des espaces ouverts, où les bureaux sont alignés en

rangées compactes ;

• il s’agit de lieux parfaitement homogènes et banalisés où

les employés sont surveillés

• par un personnel d’encadrement.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 129

3. Le bureau paysager (office landscape)

• aménagé ici suivant un nouveau principe de

• Rationalisation

• c’est-à-dire l’espace ouvert est vecteur d’une meilleure

communication

• Et avec valorisation liée à la création d’un paysage

intérieur par la présence de plantes vertes


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 130

4. Le combi-office

• Avec le développement de l’informatique, de nouveaux

systèmes d’aménagements ont été conçus

• pour objectif d’adapter les espaces aux nouveaux


équipements et aux nouvelles activités
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 131

• Le bureau s’organise de plus en plus autour du


traitement de l’information

• à l’aide d’outils de plus en plus sophistiqués


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 132

• Le combi-office rend compte

• la création d’espaces cellulaires assignés aux tâches

individuelles

• où peuvent s’effectuer des réunions ou un travail de

groupe
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 133

• Tout aménagement de l’espace correspond à un


processus de répartition des individus dans le territoire de
l’organisation

• Alors

• il impose dans la plupart des cas une place déterminée


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 134

C’est-à-dire
• le principe de l’espace imposé renvoie au fait que dans

une organisation, chacun est affecté à une

• place qu’il n’a pas d’emblée choisie, mais dans laquelle il

devra travailler
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 135

De plus
• ce processus d’assignation à une place est un

• indice de la position de chacun dans la structure

hiérarchique de l’organisation
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 136

C’est-à-dire
• l’organisation de l’espace est un vecteur de la distribution

des statuts et des rôles

• La pyramide sociale dessinée par l’espace montre ainsi

que les individus appartiennent à une entreprise,

• se répartissent à l’intérieur de son territoire, à différents

niveaux de son échelle hiérarchique.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 137

DIMENSIONS PSYCHOSOCIALES DES


ESPACES DE TRAVAIL

les mécanismes
espaces de travail
d’appropriation mis en
comme des territoires
oeuvre.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 138

espaces de travail comme des territoires

• Dans la perspective psychologique, les espaces de travail

ne se réduisent pas à des environnements physiques;

• ils se définissent en termes de territoires ;


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 139

Territoire?
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 140

• désigne l’espace comme un construit social,

• c’est-à-dire

• un lieu façonné par la conception qu’une entreprise a du

travail et dans lequel sont également inscrits les


marquages et les emprises que les individus exercent sur
lui
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 141

• deux aspects permettent de saisir de façon plus

• précise les caractéristiques psychosociales d’un territoire :

• l’existence de marqueurs et le comportement territorial.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 142

• des frontières

• qui régulent les interactions entre les individus et les

groupes
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 143

• Ce phénomène se traduit en particulier par des


marquages et l’existence

• de marqueurs informe sur la caractéristique de ces

territoires.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 144

• Ainsi dans les lieux de travail, les individus ont tendance à

se conformer aux règles sociales qui régissent le contrôle


d’un territoire;

• C est à dire selon eux, notamment savoir dans quelle

• catégorie de territoire ils se trouvent


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 145

• identifier les signes et les symboles du contrôle territorial

utilisé par une organisation ou ses membres,

• à partir des symboles utilisés par le personnel

• critères de définition de nouveaux territoires à l’occasion

du déménagement dans un nouvel espace


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 146

• Parmi les marqueurs qui ont été le plus étudiés figurent


les marqueurs

de statut
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 147

• désignent la position occupée sur l’échelle hiérarchique

ou dans les interactions

• qui est indiquée symboliquement par les caractéristiques

de l’espace dans lequel on travaille ( G.N. Fisher ).


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 148

La localisation d’un bureau


• Un bureau situé dans un coin du bâtiment ou un espace

de travail à proximité des fenêtres,

• l’étage auquel se trouve le bureau,

• la distance qui le sépare d’un territoire considéré comme

valorisant, la vue sur l’extérieur,


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 149

• sont autant de marqueurs liés à l’emplacement d’un

• bureau dans une organisation


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 150

L’accessibilité
• C’est un autre type de marqueur ; un bureau est

• souvent d’autant plus prestigieux qu’il est difficilement

accessible

• le contrôle de l’accès est dans ces conditions un élément

• important
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 151

• il peut être exprimé par l’occupation d’un bureau

• individuel, fermé, qui est alors un lieu qui symbolise d’une

certaine manière l’inaccessibilité ;


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 152

• l’accessibilité physique peut être renforcée par


l’accessibilité psychologique : un supérieur

• est d’autant plus inaccessible que le nombre de barrières

physiques et psychologiques pour l’atteindre est élevé.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 153

La grandeur de l’espace occupé

• C’est un autre type de marqueur traditionnel qui montre

encore dans certaines entreprises

• qu’on dispose d’un bureau d’autant plus grand que l’on

occupe une position élevée dans la hiérarchie.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 154

L’ameublement et la décoration
• constituent un type de marqueur qui peut renfermer une

variété d’éléments :

• style de bureau et de mobilier,

• confort des sièges,

• qualité de la moquette

• et des tapis, rideaux,

• oeuvres d’art, porte-manteaux, canapés,

• etc.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 155

• Ces divers marqueurs de statut,

• tout comme les éléments de l’espace

• favorisant l’expression de l’identité personnelle,


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 156

• symboles qui informent sur la valeur psychologique de la

place occupée par l’individu

• en tant qu’elle affirme et renforce son identité


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 157

• L’existence et l’utilisation de marqueurs sont elles-mêmes

associées à un type de comportement spécifique

• appelé

Comportement territorial
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 158

• montre comment un environnement matériel est vécu

subjectivement

• peut donner lieu à un découpage de l’espace

• qui ne correspond pas aux normes fonctionnelles


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 159

• définit un ensemble de zones régies par des règles

d’accessibilité et de contrôle propres aux catégories

socio-professionnelles qui les utilisent.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 160

Goodrich (1982)
• il a observé que les personnes

• occupant un espace de bureau ont tendance à le

subdiviser en trois zones :

• une zone personnelle,

• une zone publique

• et une zone de circulation


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 161

Sundstrom (1986)
• a dégagé trois facteurs déterminants

• à partir des études portant sur le comportement territorial :

• La nature du travail,

• la stabilité du groupe d’appartenance

• et la personnalité de l’utilisateur.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 162

• Ces approches ont mis en évidence l’importance du

• comportement territorial

• non seulement comme forme d’utilisation et d’occupation

d’un espace.

mais également comme moyen de communication avec autrui


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 163

• la personne qui occupe et contrôle un lieu a tendance

• à adopter des comportements de dominance territoriale,

c’est-à-dire

• à exercer une influence sur son propre territoire,

• en s’y déplaçant plus aisément,

• en l’occupant de façon plus attractive


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 164

• Les marqueurs annoncent une présence ; ils indiquent qui


possède et occupe l’espace ainsi délimité ;
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 165

Le rapport psychosociologique à l’espace de travail

• s’organise selon des modalités spécifiques

• à exercer différents types d’emprise ou de contrôle

L’ appropriation est le
plus caractéristique
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 166

?
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 167

Cette appropriation
• Un premier aspect psychologique du territoire
professionnel,

• c’est le fait que le poste de travail tend à être investi et


vécu par chacun

• comme un espace personnel

• à laquelle on s’identifie
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 168

Or
• La valeur psychologique de cet espace est définie par son
degré de privacité.
• Ce concept
• désigne la qualité d’un lieu en tant qu’il comporte un
• caractère privé
• qui peut s’exprimer par des formes différentes de
personnalisation
• à travers lesquelles
• se développe le sentiment d’être chez soi.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 169

• Ce phénomène montre l’importance de la relation

• existant entre espace personnel et identité


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 170

Selon les résultats (Fischer & Tarquinio,


2000).

• ont montré que les sujets ayant

• un schéma de soi caractérisé par l’échec

• et notamment l’échec professionnel

• ont une perception de leur environnement de travail

différente
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 171

• de ceux qui ont un schéma de soi caractérisé par la

• réussite

• selon trois indices de l’environnement


• de travail que sont la :
privacité,
le confort spatial
et la satisfaction au travail
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 172

• Les sujets ayant un schéma de l’échec

• évaluent divers aspects de leur environnement personnel

comme plus négatifs que les autres :

aussi leur bureau est perçu comme un endroit qu’ils n’aiment pas
occuper ;

que ses qualités esthétiques sont moindres,


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 173

alors que
• les sujets à schéma de

• réussite apprécient ces mêmes qualités beaucoup plus

positivement

apparaît donc clairement que les deux catégories de sujets


Perçoivent
et évaluent leur environnement de travail en fonction des caractéristiques de leur
schéma de soi.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 174

L’appropriation

• deuxième aspect psychologique de la relation à l’espace


de travail concerne les mécanismes d’appropriation
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 175

• schémas de comportement qui se caractérisent par

• diverses modalités d’intervention et se manifestent tant

par l’affirmation

• d’une maîtrise cognitive que par des styles d’occupation

et de contrôle
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 176

• leur enjeu est souvent la création d’un territoire

• personnel et l’affirmation d’une identité dans un espace

qui, par

• définition, est fonctionnel et impersonnel.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 177

• Les mécanismes d’appropriation s’expriment dans des

situations de travail caractérisées par des


environnements qui rendent de tels processus difficiles et
parfois conflictuels.

• Ces mécanismes:
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 178

• caractéristiques physiques d’un lieu : la grandeur de

l’espace, l’existence ou non d’isolation visuelle ou


acoustique, les normes organisationnelles qui régissent
un lieu
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 179

• L’appropriation semble également liée au degré


d’ouverture

• fermeture d’un lieu ainsi qu’à sa densité d’occupation ;

• apparaît toutefois qu’elle peut varier suivant les


catégories socio-professionnelles.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 180

• liée aux caractéristiques sociales d’un lieu ; un espace qui

impose le contact et la proximité non voulus avec autrui

ne facilite pas la privacité et a tendance à être ressenti

négativement
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 181

• L’appropriation est enfin fonction de l’évaluation que les

• employés font de leur espace


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 182

La personnalisation
• La personnalisation s’exprime par un ensemble
d’artefacts comme

• la décoration, la modification de la disposition des

équipements,
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 183

• leur fonction est la prise de possession personnelle,

l’emprise et la création d’un sentiment de chez soi.

• En particulier

• Dans les espaces de bureau,

• ce processus est lié à deux facteurs :

• la personne occupe un espace reconnu comme son

• territoire ;

• l’utilisateur a une certaine marge de liberté pour l'adapter,

• le contrôler
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 184

LA SANTE PSYCHIQUE AU TRAVAIL


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 185

• Santé et travail

• Quel rapport
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 186

Définition de la santé
• Selon OMS

• « état de complet bien-être physique,

• mental

• et social

• ne consiste pas seulement en une absence de


maladie ou d'infirmité.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 187

• Au début

• le prisme maladie et travail

• Les effets délétères du travail sur la santé

• depuis longtemps l’objet de préoccupations de médecins


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 188

En particulier
• maladies particulières à chaque métier

• les dégâts

• sanitaires du nouveau travail industriel


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 189

Cette approche
• A été réévaluer

• au profit d’une approche plus dynamique et non plus

strictement

• causaliste
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 190

• au sens où

• l’entend la psychologie du travail, c’est-à-dire «

l’ensemble des facteurs à

• la fois externes et internes déterminant la conduite du

travailleur
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 191

C’est-à-dire
• Entre les contraintes du travail, radicalisées par la

précarisation et l’intensification

• soulignées dans de nombreuses enquêtes et études,


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 192

• et la maladie s’interposent un individu et les ressources

disponibles ou créées pour y résister, les transformer


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 193

Dan ce cadre
• L’approche de la santé mentale

• Ou bien la psychopathologique du travail

• évolutions : des notions de « névroses au travail » ou de

« syndrome commun de la fatigue nerveuse


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 194

• Le névrose, désigne des troubles psychiques, le sujet est

conscient de sa souffrance psychique et s'en plaint;

• par un conflit psychique refoulé

• Ex ( hystérie, phobie, obsession..)


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 195

Alors
• La psychopathologie du travail est une discipline

• Consacrée à l’étude des réactions de l’homme en

situation de travail.

• Ce qui intéresse cette discipline

• C’est ce qui cache derrière sa casquette,

• Dans singularité

• Dans son histoire


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 196

• Elle s’appuie sur la notion de prédisposition

• à la maladie mentale que l’exercice professionnel peut

contribuer à

• faire émerger.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 197

• il convient de mettre en œuvre les dispositions qui

permettront de repérer les personnes les

• plus fragiles et de construire un dispositif de surveillance

de la santé au travail.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 198

Clot (2000)
• le travailleur n’est plus considéré seulement comme une

force de travail passive et malléable,

• avec ses faiblesses mais comme une personne qui

interagit

• avec autrui, qui est source de subjectivité, qui cherche à

donner du sens à son activité, y compris son activité de


travail.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 199

• Dès lors, en lui reconnaissant la possibilité d’interagir

avec son environnement de travail, matériel, social,

humain
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 200

• dans une dynamique qui dépasse la prédisposition à la

maladie mentale et qui permet de saisir les sources

potentielles affectant l’équilibre psychique de la personne.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 201

Quelques approches

• Les maladies mentales du travail


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 202

• Plusieurs études à mettre en évidence des maladies

mentales spécifiquement liées au travail

• Il y a des troubles psychiques causés par l’exposition à

des ambiances toxiques


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 203

• Plusieurs produits organiques peuvent déclencher des

troubles mentaux

• Ex: carbone, solvant cholés, vapeurs de plomb


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 204

• Troubles provoqués:

• Troubles de mémoire, de concentration ou de l’orientation

• Ou en bouffées délirantes associant à un délire


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 205

Les troubles « névrotiques » causés par le


travail répétitif

• Selon J. Begoin, L. Le Guillant

• Le névrose du travail

• Observé chez les opérateurs du téléphone


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 206

• Le syndrome général commun de la fatigue nerveuse

• Qui associé une asthénie, troubles de sommeil

• Trouble de l’humeur
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 207

SOUFFRANCE ET VIOLENCE AU
TRAVAIL

• La souffrance au travail peut s’exprimer de diverses

façons :

• – Une souffrance liée à l’angoisse de la confrontation à

des milieux hostiles (milieux physiques en entreprise mais


aussi milieux sociaux dans le domaine des services aux
personnes)
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 208

ex
• souffrance qui se répète sans possibilité d’en parler à

autrui.

• Le cas des sapeurs pompiers


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 209

• Une souffrance liée au statut et aux attentes qu’il induit

auprès des supérieurs et des subordonnés


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 210

• Avec des conditions de travail, parfois très

contraignantes, qu’il s’agisse de la charge de travail, qu’il

s’agisse des contraintes de temps


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 211

• ou des exigences physiques et mentales propres à leur

statut et leur position dans l’entreprise, le cas des cadres

est de ce point de vue significatif.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 212

Dejours (1998)
• diverses causes possibles à la souffrance au travail:

• la crainte de l’incompétence qui met l’opérateur

• en porte à faux avec les exigences de sa tâche


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 213

• la contrainte à mal travailler consécutive à un climat social

détérioré

• qui amène les uns et les autres au sein d’un collectif de

travail
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 214

Aussi
• distingue également deux types de violence:

Réactionnelle et compulsive

 lorsqu’elle est « mobilisée par une réaction subjective, à

la limite de la volonté, au moment même où le sujet perd

le contrôle de soi
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 215

• Elle peut être également actionnelle, dans le registre de la


volonté
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 216

• Au-delà de cette typologie liée à l’approche psycho

dynamique, la question reste posée de savoir s’il faut


établir une typologie de la violence au travail en
distinguant la violence physique, le harcèlement

• sexuel,

• harcèlement psychologique,
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 217

• cette forme de violence au travail se manifeste par des

• comportements portant atteinte à l’intégrité physique

• ou psychique d’une personne,

• à sa dignité en tant que membre d’une organisation de

travail
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 218

• et qui a pour effet de mettre en péril l’exécution du travail

et la position de la personne au sein de l’organisation.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 219

• en distinguant également la source de la violence ou

encore son intensité


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 220

En effet
la violence sur le lieu de travail peut prendre

• diverses formes : une agression physique (voies de fait)

de la personne ou de ses biens personnels (vandalisme,

vol) ;
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 221

• une violence verbale ou écrite (menaces, injures,


chantage, rumeur)
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 222

• Ces formes de violences sont définies par la forme ou le

support qu’elles empruntent

• Certains auteurs (Landry, 1998)


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 223

• considèrent l’organisation de travail et la hiérarchie

comme étant parfois au centre du processus de violence


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 224

• Aussi

• violence organisationnelle dirigée du haut vers le bas

• relevant de la hiérarchie peuvent parfois

• jouer un rôle particulier dans les phénomènes de violence


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 225

• c’est-à-dire d’un supérieur hiérarchique envers

• un subalterne
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 226

• il faut, à ces violences internes à l’organisation de travail,

ajouter,

• comme le suggère Forrester (1996)

• une violence économique dont la manifestation la plus

• immédiate est la perte de l’emploi


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 227

mais
• Aussi la rémunération de faible niveau

• ou encore la déclassification professionnelle

• Les mutations et les délocalisations


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 228

Les causes de la violence


• les facteurs liés à la personne : maladie mentale ou

physique,

• stress, conduites addictives, etc.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 229

• les facteurs relationnels : manque de communication,

jalousie,

• climat de travail tendu, inimitié, rapports conflictuels avec

des usagers ou des clients , etc.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 230

• les facteurs sociaux : conditions économiques difficiles,

banalisation de la violence dans les médias, échec ou

absence des mécanismes régulateurs, etc


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 231

• les facteurs organisationnels : hiérarchie trop pesante,

• manque de personnel et de moyens,

• surcharge de travail,

• manque de temps,

• manque de formation, etc.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 232

• Les facteurs d’environnement de travail : travail solitaire,

• exposition à des situations physiquement dangereuses,

• exiguïté des locaux ou locaux mal adaptés, promiscuité,

etc.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 233

Psychologie RH

motivation , Satisfaction et implication


au travail
LEADERS, MANAGERS
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 234

• La motivation essaie de définition

• La motivation chez les classiques, La méthode

taylorienne

• naissance des théories de la motivation

• La découverte de la « logique des sentiments »

• Les critiques des Relations Humaines

• La motivation chez les psychosociologues; Les besoins

Abraham H. Maslow
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 235

• Le courant « participatif »; Le courant « participatif »

• Les théories de la motivation intrinsèque : les mobiles

• Les théories du « choix cognitif »

• La théorie de la justice organisationnelle

• Les stratégies de gestion de la motivation


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 236

La motivation au travail, essaie de définition

• La notion de motivation est typiquement une notion qui

est passée dans le langage courant.

• Elle fait partie du vocabulaire de l’entreprise, du directeur

des ressources humaines aux opérateurs, des écoles de

commerce à celles d’ingénieurs,


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 237

• et de tout demandeur d’emploi qui doit faire sa lettre de

«motivation».

• un facteur psychologique prédisposant l’individu à

accomplir

• certaines actions ou à tendre vers certains buts


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 238

• il peut se traduire par une force sur le modèle de la

physique, par un besoin physiologique ou par un stimulus

extérieur (Nuttin, 1980

• correspond à un contenu hétérogène et extensible à

souhait où les facteurs d’influence externes se mêlent à

des dispositions internes.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 239

La motivation par stimulus


conditionné

• La motivation a un statut de variable intermédiaire, non

directement

• observable, et renvoie à des processus invoqués,

chaînons conceptuels manquants à l’époque du

béhaviorisme
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 240

• Ou bien

• certains stimuli provoquaient plus de résultats que

d’autres, par

• exemple en matière d’apprentissage


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 241

• La motivation permettait de redonner une certaine place

au sujet et d’expliquer aussi les variations

• d’effet d’un même stimulus sur des individus différents.

Mais

• cette place était bien limitée et le sujet restait déterminé

de l’extérieur,

• ne réagissant qu’à des stimulations efficaces, positives ou

• négatives.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 242

• C’est le ce modèle contraignant, généralement autoritaire,

• la théorie X de Mc Gregor (1960) selon laquelle l’homme

est foncièrement paresseux

• et doit être stimulé et contrôlé pour produire


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 243

• C’est-à-dire Poussé à bout,

• On obtient un système carcéral


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 244

Alors
• on se trouve dans les situations de contrôle accru à partir

d’évaluations continues mises en place pour mesurer

l’obtention des objectifs


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 245

• Mais ce modèle de surveillance assorti de sanctions ne

fonctionne

• pas aussi bien que prévu et se trouve par là rarement

généralisé.

• D’une part il suscite des contre-emprises fortes, y compris

sur le plan moral.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 246

Ou bien
• Dans le même sens Francais (1998) a remarqué que le

système de primes avait des effets contraires

• à ce qu’il était censé produire, ou encore un effet nul

lorsque la relation travail-prime n’était pas immédiate


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 247

• Si la prime augmente parfois la quantité de travail fourni

dans un premier temps, elle produit aussi une baisse


après coup, une demande de prime supplémentaire, et
surtout une orientation du travail en fonction de son seul
montant
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 248

• . A la fin, devenant habituelle, elle perd de son effet et

devient même l’objet d’une revendication afin qu’elle soit

intégrée au salaire
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 249

• Ensuite une nouvelle prime arrive... C’est le cercle

vicieux, identique à celui que l’on rencontre dans des

relations parents-élèves fondées sur la promesse

• de sanctions :
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 250

De plus
• Il risque d’induire un sentiment

• d’injustice qui va ensuite se répercuter sur le niveau de

• motivation au travail.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 251

• Ce processus, étudié par Adams (1965),

• Cropanzano et Greenberg (1997) ou Steiner (1999)


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 252

• se développe surtout en situation de compétition ou de

comparaison

• sociale tendue où un petit différentiel de traitement prend

de grandes proportions et peut réduire nettement la

motivation
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 253

ex
• le sport professionnel

• la distribution de primes au mérite risque de

• générer des conflits ou des résistances, moins fortes avec

un traitement

• égalitaire entre les membres concernés


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 254

• Donc; qu’est ce qui motive les gens au

travail?
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 255

Le besoin de la théorie «des besoins»


• Apparemment, la théorie des besoins (Maslow, 1954) se

situe à l’opposé de celle du conditionnement puisqu’elle


se fonde, non sur une motivation provenant d’une
emprise extérieure, d’une contrainte obligeant à faire,
d’une influence ou pression venant du milieu,
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 256

• mais sur une motivation interne, poussant l’individu à agir

• La référence aux besoins, si répandue, reste prégnante

car elle fonde la possibilité même du conditionnement, le

stimulus ne fonctionnant que si l’individu ressent

l’impérieuse nécessité de combler un besoin


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 257

• On peut penser que ce modèle est d’autant plus prégnant

qu’il s’appuie sur les évidences d’une conception

commune, naïve ou pré scientifique

• quand on a faim, on cherche à manger


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 258

• La faim est donc une motivation, ou un facteur de

motivation

• Dans cette logique, on en arrive facilement à dire que la

• faim rend intelligent...


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 259

• En revanche les gens les plus formés recherchent

toujours plus de formation, ceux qui possèdent déjà le

plus de biens matériels,


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 260

• donc

• ayant le moins de besoins, sont aussi ceux qui

consomment le plus, demandent davantage encore de

niveau de vie, et font marcher la machine économique par

une demande soutenue


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 261

• Il convient donc de rompre avec cette «théorie» naïve des

besoins qui va à l’encontre des phénomènes observables

et qui n’explique pas la motivation


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 262

• l’action, afin de la dépasser par une conception de la

demande

• psychologique et sociale renvoyant à d’autres processus.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 263

La motivation : de la force qui pousse à


l’objectif qui aspire
• Avec la théorie de l’expectation-valence (Vroom, 1964),

on passe en effet d’une motivation fondée sur des

antécédents (besoins ou sanctions) à une motivation

provoquée par une anticipation en direction d’un but

souhaité.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 264

• L’attente d’un but souhaité et valorisé

• motive
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 265

• On retrouve ici les processus étudiés

• par Lewin en terme de niveau d’aspiration (1959).

• C’est la recherche d’un objectif valorisé et le fait de s’en

approcher qui motivent et augmentent le niveau d’activité


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 266

• ce n’est plus la

• sanction mais la seule perception d’une finalité prochaine

qui joue
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 267

• c’est-à-dire

• la croyance ou au souhait relatif à un but possible.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 268

• (Rosenthal, 1966) en est un exemple étudié à la fois dans

la relation expérimentateur sujet et dans le domaine de

l’apprentissage.

• Il souligne notamment que l’individu attend un

événement proche ou probable et agit en conséquence

pour l’atteindre.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 269

• Depuis, la psychologie cognitive a confirmé l’importance

de la perception du but visé, recherché ou valorisé.

• c’est-à-dire l’acteur ou le travailleur

• A des schémas, mécanismes, processus et étapes de

développement.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 270

• Comme c’est le cas d’un carburant le ferait d’un moteur

• Le met en route

• Mais ce qui d’intéressant, dans le fonctionnement, c’est

ce dernier
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 271

• Motivations intrinsèques et extrinsèques?


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 272

• Cette dichotomie proposée par le modèle de Herzberg

(1966), bien

• que controversée, a l’avantage de distinguer ce qui relève

d’intérêts

• associés mais étrangers au travail lui-même,


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 273

sources extrinsèques

• comme le salaire,

• les primes, le statut,

• de ce qui revient à l’activité réalisée,


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 274

intrinsèque
• porte sur le sentiment de réalisation de soi,

• comme le fait d’aimer ce que l’on fait,

• d’avoir un travail intéressant en soi,

• et d’y trouver une certaine autonomie


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 275

• on trouve alors des valeurs qui sont attachées au travail,

comme le fait d’apprendre des nouvelles

• choses,

• le travail diversifié et intéressant en lui-même,

l’autonomie, le développement de ses capacités.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 276

• C’est le versant du travail qui permet de viser la qualité et

de s’approprier un espace, un domaine de compétences,

et de parvenir à plusieurs à réaliser un projet


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 277

• La motivation intrinsèque est ainsi liée à des conduites

• d’auto-détermination (Deci & al., 1985).

• C’est aussi l’inverse d’un travail aliénant, contraignant, et

sans but.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 278

• La motivation devient ainsi l’expression d’une construction

personnelle trouvée à travers une activité.

• de se considérer comme une source de détermination

• sur les réalités extérieures ou de chercher à l’être


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 279

• La notion d’appropriation rend bien compte de ce

processus qui situe le travail comme une activité

apportant un plus en terme de développement personnel


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 280

• Elle s’oppose par là même à une motivation

• provenant d’une influence extérieure, sorte d’appât

manipulateur pour obtenir l’exécution d’un travail ou d’un

effort supplémentaire (Levy-Leboyer, 1998)


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 281

• dès lors ne peut être qu’une charge, une

• obligation morale ou une forme de soumission.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 282

Cependant
• il ne s’agit pas de conclure en opposant simplement

• une pression extérieure, toujours plus ou moins

manipulatrice, à un projet personnel qui serait

décontextualisé.

• L’incitation par le salaire ou la perspective de promotion

peut aussi apporter un mieux être.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 283

Quelques sources de la motivation au


travail
• sont nombreuses

• elles varient selon les théories

• Ils sont le plus souvent considérés comme des moyens

d’intervention

• et d’influence extérieure pour augmenter la motivation au

travail
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 284

• et donc recherchés comme des

• instruments de manipulation pour forcer à travailler

(Laflamme, 1998).
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 285

• En se référant à Kaséréka (1999) et à Herzberg (1966),

on distingue les facteurs de motivation au travail

• selon leur côté intrinsèque:

• travail intéressant -

• - occasion d’apprendre -
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 286

• - autonomie dans le travail -

• - diversité du travail -

• - harmonie entre capacités et exigences -

• - relations interpersonnelles
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 287

Facteurs extrinsèque
• salaire

• occasion de promotion

• sécurité de l’emploi

• conditions physiques du travail

• heures de travail ajustées


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 288

• Si l’on se réfère à ce que les individus recherchent (ce qui

renvoie aux besoins, mais aussi aux souhaits),

• on peut citer comme sources de motivation :


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 289

• les aspects physiologiques,

• - la sécurité,

• - l’appartenance à un groupe ou l’affiliation,

• - l’estime,

• - le développement personnel,

• - la quête de valeurs morales (équité, vérité, altruisme, etc.)


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 290

• D’autres facteurs font référence au développement

personnel réalisé dans le travail ; ils renvoient

• davantage à la notion d’implication ou encore aux aspects

intrinsèques du travail.

• On peut citer : - le sens donné au travail (Morin, 1996),


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 291

• l’appropriation de son travail (Tremblay & al., 1998),

• - le contrôle qu’on a sur lui (Holton & al., 1997),

• - la considération du personnel (Dubois, 1998),

• - le fait de partager les valeurs de l’organisation

(Vandenberghe, 1998).
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 292

• D’une manière générale deux sources ressortent :

• - l’une vient de caractéristiques individuelles,

• - l’autre des conditions de la situation de travail, du climat

et du mode de relation
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 293

La satisfaction au travail
• Selon Locke (1976), la satisfaction au travail se défini

comme un « état émotionnel positif résultant de


l’évaluation du travail ou d’expériences de travail

• elle constitue le résultat de ce que les gens


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 294

• ressentent face à leur emploi ou différents aspects de

celui-ci. Elle est principalement étudiée sous forme de


construit global ou par l’entremise de facteurs ou
d’antécédents qui l’influencent.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 295

• globale toute relative. Comme l’avait compris le courant

des relations humaines,

• la satisfaction dépend en partie du climat du groupe et

des effets de comparaisons intra ou inter groupes selon


l’état des relations internes.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 296

• la notion de satisfaction varie selon les références mêmes

et les normes liées à la culture et au style d’organisation


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 297

• Dans un système reposant sur les règles,

• elle sera atteinte lorsque les procédures seront

respectées,

• Tandis que dans une structure innovante elle supposera

des prises d’initiatives et une large autonomie.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 298

• Certains styles de management génèrent aussi de

l’insatisfaction par l’augmentation de la pression pour

produire plus, par le stress de la comparaison sociale

activée par des systèmes de primes.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 299

• Les facteurs de satisfaction sont multiples ; beaucoup

portent sur les caractéristiques même du travail;


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 300

• Le modèle paraît simple : pour obtenir plus de


performance,
• il faut motiver et mobiliser les énergies, et pour
compenser,
• il faut apporter des satisfactions, notamment financières
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 301

Facteurs de satisfaction
• Parmi les facteurs multiples associés à la satisfaction, on

trouve l’identification au groupe de travail.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 302

• la communication, le soutien social, les rétroactions ou les


• moyens visant à augmenter la qualité du travail effectué
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 303

• Tous ces aspects reviennent à donner une place et une

reconnaissance plus importantes à ceux qui travaillent ;

ils rejoignent les facteurs énoncés

• par Dubois (1998)


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 304

• pour développer le sentiment d’appartenance du

personnel, tels la considération, le souci de la qualité, la

clarté et l’intérêt de la tâche, l’information sur les objectifs

de l’entreprise.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 305

Satisfaction et justice
• Une autre source de satisfaction recherchée, liée à la

motivation, renvoie au sentiment de justice.

• Dès 1965, Adams proposait une théorie de l’équité selon

laquelle l’individu cherche un équilibre entre ce qu’il

apporte et ce qu’il reçoit.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 306

• Mais cet équilibre est très subjectif et dépend du groupe

pris comme référence et repose sur les processus de


comparaison sociale
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 307

• Le sentiment d’injustice provoque insatisfaction et


• démotivation au travail
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 308

• Le support du superviseur: L’action des superviseurs est de


nature à aider dans l’accomplissement des tâches.

• Le marché du travail interne: organisation du marché du


travail de l’entrée dans une profession, les possibilités de
progression et de développement professionnel.

• La signification de la tâche: impact de la tâche sur l’activité de


l’organis
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 309

o Ambiguïtés dans les responsabilités: les attendes ne sont pas explicites et

clairement nommées.

o Rôle conflictuel: les différentes attentes par rapport à la tâche à

accomplir sont conflictuelles.

o Surcharge de travail: impossibilité d’accomplir toutes les tâches à

l’intérieur du temps de travail alloué et des ressources disponibles.

o Routine: tâches répétitives et ennuyantes.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 310

Satisfaction, implication et
performance
• Si la satisfaction est difficilement obtenue à partir du

sentiment de justice, il faut aussi se demander si, avec la


motivation,

• elle accroît vraiment la performance. Foucher (2001)


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 311

• Dans le même sens, Cotton (1993) indique que


l’augmentation de la performance est surtout associée à
l’implication et aux caractéristiques du travail.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 312

• Locke & al. (1990) considèrent aussi que la performance

• augmente avec des objectifs clairs, élevés mais offrant

aussi la possibilité d’un développement des compétences.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 313

L’implication donc
• une notion souvent confondue avec la motivation.

• En effet, lorsqu’un chef d’entreprise explique pourquoi il

veut des salariés motivés, ce sont en fait les effets de

l’implication qu’il exprime


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 314

• d’être mêlé à… compromis

• L’implication est un engagement

• dans l’action,

• dans la relation,

• dans le résultat.

C’est une énergie. Pour s’impliquer, l’être


humain a besoin d’un accord total avec les buts
qui lui sont proposés.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 315

• l’implication du salarié dans l’attachement au travail,

• l’identification du salarié à son emploi,

• à son rôle
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 316

• dans le champ psychologique et la définit en terme

• d’attachement ou de lien affectif avec son travail ou son

organisation.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 317

• Les salariés ont ainsi tendance à s’attacher à ce qu’ils

font et à l’entreprise qui les emploie.

• Le fondement théorique renvoie à la formation de la

personnalité
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 318

 Dans ce cadre le sujet ne calcule pas d’abord son intérêt

mais s’attache à ce qu’il fait et aux structures dans

lesquelles il travaille.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 319

• Les facteurs qui interviennent dans ce sentiment affectif

se réfèrent au modèle des relations humaines :

• le soutien,

• les relations directes et personnalisées,

• le fait de s’occuper des gens, de les aider (ou d’être aidé),

• les bonnes relations dans le groupe,

• la confiance mutuelle

• et plus largement un climat de consensus.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 320

• concerne la représentation de soi

• La part que tient le rôle professionnel dans cette image de

soi

• est la base de l’implication dans le travail.

C’est donc l’investissement de l’énergie dans la sphère professionnelle.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 321

• L’implication correspond à une façon de concevoir

• le travail comme contribution à la réalisation de soi


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 322

Les caractéristiques de l’implication


• s’accompagne souvent d’une forte tension nerveuse

• d’une inquiétude

• Les salariés impliqués ne sont pas des individus détendus

qui donnent l’impression de la satisfaction,

• peuvent même être fortement stressés.


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 323

• L’implication est liée à la personnalité de l’individu plus

qu’aux situations en elles-mêmes

• D’une manière générale.

• des personnes qui s’impliquent beaucoup et d’autres qui

s’impliquent moins.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 324

• la motivation est la mise en mouvement, l’implication est

le sens et la direction de ce mouvement.

• une personne ressent un fort besoin de réalisation,

• elle pourra le réaliser dans des domaines variés : elle

s’impliquera alors dans sa vie professionnelle

• la vie associative
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 325

LES DETERMINANTS DE L’IMPLICATION

• On peut distinguer 3 types de déterminants : individuels,

culturels et organisationnels.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 326

Les déterminants individuels


• liés à la personnalité,

• à l’estime de soi

• et à l’histoire du sujet.

Ce sont des aspects relativement stables de la personnalité. On trouve des


personnes qui s’impliquent naturellement.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 327

• Ces déterminants tournent autour de 2 notions :

• Le besoin d’accomplissement (ou de réussite).

• Ce besoin est fortement corrélé au besoin d’être efficient,

compétent
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 328

• Le besoin d’être « acteur », d’être à la source des

évènements que l’on vit.

• Les gens se déterminent comme « actifs » ou « passifs ».


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 329

• Dans le premier cas, ils pensent avoir un réel pouvoir sur

les événement et aiment agir sur leur vie.

• Les autres sont « passifs », pensent que les choses leurs

sont imposées de l’extérieur et qu’ils ont peu de pouvoir

de les changer, alors ils ne font rien.

• Les premiers sont très impliqués,

• les autres non


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 330

Les déterminants culturels


• sont en rapport avec les systèmes de valeurs rencontrés

dans les entreprises :

• la valeurs des métiers

• Par ex : les métiers de soins

• ne sont pas les mêmes que celles de la grande

distribution

• ou de l’administration.
29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 331

• Il en ressort que le niveau d’implication semble relié aux

valeurs attribuées au travail,

• aux aspirations et attentes qu’il suscite,

• et à son caractère de centralité


29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 332

Les déterminants organisationnels

• la relation de l’homme à son travail dans une organisation

qui peut soit faciliter,

• soit bloquer l’implication.

• Les défis proposés, les moyens mis à la disposition,

• le système de récompense,

• l’autonomie,

• sont autant de facteurs liés à l’implication


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Aussi
• Les expériences vécues dans le travail vont stimuler ou

au contraire détourner l’implication du salarié vers un

autre but.
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• L’implication est reliée aux valeurs du travail et dépend du

style d’organisation.

• Cela demande que la direction s’implique également


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Effets
• Il semble que l’implication ait des effets positifs sur la

productivité

mais c’est difficile à prouver car on ne peut faire la part de ce qui incombe à
l’organisation et à l’humain.
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• a des effets certains sur la qualité du travail mais peut

donner le meilleur comme le pire.


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• un salarié impliqué et créatif peut sortir complètement des

prescriptions données par l’organisation et produire le

meilleur comme le pire


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Sur le plan physique


• l’implication est corrélée à des maladies cardiaques et

coronariennes.

• Elle peut être la source ou la conséquence de

déséquilibres dans les autres sphères de la vie, en

particulier la vie affective et familiale.