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TALLER COMITÉ DE SELECCIÓN:

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

2014
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

C o m p ren d er el p ro c es o d e E n t rev is t a ,

id en t if ic a n d o t éc n ic a s q u e p erm it a n o b t en er

i n f o r m a c ión ú t i l p a r a l a t o m a d e d e c i s i one s.

Pro m over u n m o d elo d e t ra b a j o s im p le,

q u e g a ra n t ic e u n p ro c es o c la ro y o b j et ivo,

c o n én f a s is en el c o n c ep t o d e

Ef i c a ci a y B u e n as P r á c t i cas .
AGENDA

1. Qu é es la E n t rev is t a
2. Ro l d el E n trev is ta d or
3. Pro c es o d e E n t rev is t a
1. Antes
2. Durante
a) Inicio
b) Desarrollo
c) Cierre
3. Después
4. C o n s id era c ió n d e B u en a s Prá c t ic a s
5. Ta ller d e in t eg ra c ió n d e c o n t en id o s .
1. L A E N T R E VISTA
LA ENTREVISTA

Es una conversación dirigida, un medio para conocer adecuadamente al

candidato y juzgar su idoneidad para un puesto concreto de una

organización o servicio.
2. R OL E N T R E VISTADOR
ROL DEL ENTREVISTADOR

Identificar si el candidato corresponde al perfil del cargo.

Evaluación
curricular de Evaluación de
estudios y aptitudes
experiencia específicas para
laboral el cargo

Entrevista de valoración global


Evaluar, Integrar y Calificar

Trayectoria,
conocimientos,
Competencias
ROL DEL ENTREVISTADOR

Realizar el proceso con buenas prácticas:

a) Im p a rc ia lid a d

b) E m p a t ía

c ) Def erenc ia

d) C o n o c im ien t o s s o b re el p u es t o d e t ra b a j o.
3. PR OC E SO DE E N T R E VISTA
PROCESO DE ENTREVISTA

ANTES

L a Pla n if ic a c i ó n es u n o d e lo s a s pec to s m á s im po rt an t es p ara real iz a r

en t rev is t a s ef ic a c es :

a) E v it a qu e el en t rev is t a d or rep it a preg u nt a s qu e ya es t án

c o n tes ta da s en el c urríc u lo o en el in fo rm e de eva lu ac ió n

p s ic o la b o ra l .

b) Perm ite centra rs e en co n s eg u ir in fo rma c ió n relevan te de la

t rayec t oria , c o n o c im ie n t o s y c o m p et en c ia s d el c a n d id a t o .
PROCESO DE ENTREVISTA

ANTES

P a r a i d e n t i fi c ar l a i n f o r m a c i ón r e l e v an te s e r e q u i e r e :

a ) C o n o c e r e l Pe r fi l d e l P u e s t o : c a rac t e r í s t i c as q u e e l p u e s t o d e t rab aj o

va a e xi g i r a su ocupante. A e s t as c a rac t e r í s t i c as se les l l am a

“ C OM P E TE N CI AS”

b ) C o n o c e r l o s Re s u l t ad o s d e l C a n d i d a t o e n e t a p a s p r e v i a s :

• Evaluación curricular, de estudios y experiencia laboral

• Evaluación de aptitudes específicas para el cargo.


PROCESO DE ENTREVISTA

ANTES

Ten er id en t ific a d a s y def in id a s la s CO MP ET EN CI A S , nos perm it e

p a rá m et ro s c la ro s y c o m p a rt id o s a c e r c a d e lo q u e b u s c a m o s .

• E j em p lo : Pla n if ic a c ió n y Org a n iz a c ió n

• ¿Qué entendemos por esta competencia?


PROCESO DE ENTREVISTA

ANTES

a) Planificación y Organización:

D e f i n i r e s t ra t e g i a s d e t ra b a j o p r á c t i c a s y e f e c t i va s q u e p e r m i t a n l o g r a r

m e t a s , a s e g u ra n d o u n a d i s t r i b u c i ó n e f i c i e n t e d e l o s r e c u r s o s a s i g n a d o s .

• Priorizar en forma eficaz.

• Plantear objetivos específicos, mesurables, acotados en el tiempo y

realistas.

• Evaluar correctamente los recursos involucrados en la planificación

definida, así como su pertinencia.

• Realizar seguimiento y control de actividades, apoyándose en herramientas

como carta gantt y/o software de gestión como SIGFE.


PROCESO DE ENTREVISTA

ANTES

Ten er d ef in id a s la s CO MPET EN CI AS , no s p erm it e pa r áme t ro s c la ro s y


c o m p a rtid o s a c erc a d e lo q u e b u s c a m o s .

Resultados Candidato Perfil Deseado

Trayectoria BRECHAS Trayectoria


Conocimientos Conocimientos
Competencias ¿Qué preguntamos? Competencias
¿Quién pregunta?

Aclaración de
Criterios
PROCESO DE ENTREVISTA

DURANTE: INICIO

El objetivo es crear un buen clima de confianza.

A. Acogida del candidato:

1. Ir a buscar al candidato

2. Ofrecer la mano.

B. Encuadrar la entrevista.

1. Indicar en forma simple y breve cómo se va a dirigir la entrevista y cuál es e l

objetivo.

Ej. “Vamos a realizar algunas preguntas de trabajo, a fin conocerlo/a y evaluar

aspectos importantes relacionados con el cargo al cual postula.”

2. Preguntar si tiene alguna duda al respeto y, comenzar la fase de preguntas.

Ej. “Antes de comenzar, ¿tiene usted alguna duda?”


PROCESO DE ENTREVISTA

DURANTE: DESARROLLO

E l o bjet ivo es rea liz a r la in da ga c ió n s ob re a s pec t o s esp ec íf ic o s y


c laves d el c a n d id a t o .

A. Pa ra in d a g a r a s p ec t o s c laves d e t rayec t oria

1. Es importante identificar y comprender los motivos de


quiebres, cambios, logros conseguidos en su puesto de
trabajo. Al respecto, es importante que la experiencia se
haya traducido en “competencias”.

2. Es más práctico comenzar por el último puesto de trabajo,


ya que se considera que el comportamiento en los cargos
recientes es más predictivo del comportamiento futuro.
PROCESO DE ENTREVISTA

DURANTE: DESARROLLO

B. Pa ra in d a g a r a s p ec t o s c laves d e c o n o c im ien t o s t éc n ic o s

1. Sondear brechas y fortalezas en relación a conocimientos


técnicos para desempeñar el puesto de trabajo.

C. Pa ra in d a g a r a s p ec t o s c laves d e c o m p et en c ia s .

1. La competencia debe estar clara y concretamente definida,


indicando significado, acciones claves asociadas y un listado
de preguntas para indagar sobre ellas.

 Ejemplo: Planificación y Organización.


¿Cuáles son sus prioridades en una jornada normal de trabajo?
En este proyecto “X” que le tocó implementar, ¿cómo lo abordó?,
¿qué pasos siguió?, ¿cuál fue el criterio utilizado para establecer
prioridades?, etc.
PROCESO DE ENTREVISTA

DURANTE: CIERRE

El o b jet ivo es lo g ra r un c ierre f orm a l y c o rd ia l d el p ro c es o de


en trev is ta , a c la ra n d o d u d a s .

A. Es conveniente dar oportunidad al candidato para que aclare


sus dudas, si las tiene. Al respecto se puede indicar: “Tiene
usted alguna duda o desea agregar algo más”.

B. Frases cordiales resumiendo sinceramente el resultado de la


entrevista aunque no indicando la decisión respecto al
candidato. Por ejemplo: “Ha sido muy amable y toda la
información que nos ha facilitado nos servirá para tomar una
decisión respecto al cargo”.

C. Se debe informar fecha estimativa de la entrega de una


respuesta y mostrar disposición para cualquier consulta.
PROCESO DE ENTREVISTA

DESPUÉS

• L a t o m a d e d e c i s i o n e s s u p o n e c o m p arar l as c u al i d ad e s d e c a d a
c a nd i d ato fi n al i s ta c o n l as c o m p e t e n c i as q u e s e for m ul ar o n e n l a
d e s c r i p c i ó n d e l p u e s t o, p a ra d e t e r m i n ar s u g ra d o d e a d e c u ac i ó n .

• C u a n d o i n t e r v i e n e n va r i o s e n t r e v i s t a d o r e s e s i m p o r t a n t e m a n t e n e r
una reunión p ara i n t e r c am b i ar los puntos de vi s t a sobre la
p e r s o n a, d i al o g an d o s o b r e p u n t o s fu e r t e s y d é b i l e s y p l an t e an d o
o b je c i o n e s , q u e p u e d an s e r d e b i d am e n t e fu n d am e n t ad as p o r l o s
e n t r e vi s t ad o r e s .

• S e s ug i e r e r e al i za r l a r e u n i ó n i n m e d i at am e n t e d e s p u é s o al fi nal
d e l a j o r n a d a d e e n t r e vi s t as .
PROCESO DE ENTREVISTA

DESPUÉS

Se s u g iere res p o n d er la s s ig u ien t es p reg u n t a s :

E L C AN DIDATO :

a) ¿Cumple con las condiciones señaladas?

b) ¿Posee los conocimientos requeridos?

c) ¿Posee las competencias requeridas?

d) ¿Las brechas encontradas son críticas para el cargo?

e) ¿Las brechas son entrenables en el corto plazo?

f) ¿Tiene verdaderamente interés en el puesto?

g) ¿Trabajará un tiempo razonable o sospechamos que pronto buscará otro

trabajo?
PROCESO DE ENTREVISTA

DESPUÉS

Un a f orma su ge ri da d e s is t em at iz ar y c a lif ic a r la i n fo rm a c ió n pa ra la
en trev is ta es :

Puntaje
Competencia Nota Ponderación Observaciones
Ponderado

Competencia 1:
Fortalezas y debilidades en
Descripción: 5 30% 1,5
relación a la competencia
Acciones claves:

Competencia 2:
Descripción: 4 40% 1,6
Acciones claves:
Competencia 2:
Descripción: 6 30% 1,8
Acciones claves:
Resultado 4,9
PROCESO DE ENTREVISTA

Ejemplo: DESPUÉS
Pondera Puntaje
Competencia Nota Observaciones
ción Ponderado

Dirección de Equipo: Establece metas y alinea al personal,


- Establece metas claras, motivantes, concretas. promoviendo el logro de objetivos.
- Alinea al personal y promueve la colaboración. 5 30% 4,5 Debe mejorar la participación y la orientación
- Orienta y desarrolla el desempeño del equipo del desempeño del equipo, tendiendo a ser
- Fomenta la participación y compromiso. directivo.

Planificación / Organización
-Priorizar en forma eficaz
Fija prioridades y establece objetivos.
-Plantear objetivos específicos, mesurables, acotados en el
tiempo y realistas. Falta un análisis más estricto de recursos
4 40% 1,6 involucrados y evaluación en proceso;
-Evaluar correctamente los recursos involucrados. pudiendo tener problemas en el
-Realizar seguimiento y control de actividades, apoyándose en cumplimiento de plazos.
herramientas como carta gantt y/o software de gestión como
SIGFE.

Probidad / Integridad
- Ajustar el comportamiento a los valores, normativa y Respeta normas y procedimientos
políticas de la institución.
Resguarda la información reservada.
- Mantener la confidencialidad respecto a asuntos de carácter 6 30% 1,8
reservado. Puede mostrar más iniciativa y persistencia
en la promoción de políticas y reglamentos.
- Observar y promover las políticas y reglamentos
institucionales.

Resultado 4,9
4. C ON SIDE R AC IÓN DE B UE N AS PR ÁC T IC AS
BUENAS PRÁCTICAS

Criterios para preguntar correctamente:

a) L e e r pr e v i a m e nt e l a i n f o r mac ión r e s pe c t o a l c a n didat o .

b) N o h a c er p reg u n t as q u e t en g a n u n a res p u es t a o b v ia .
Ej.: ¿le interesa el cargo?, ¿le gusta ser jefe?.

c ) N o h a c er p reg u n t as t eó ric a s
Ej.: ¿qué haría usted si tuviera un fu n c i o n ar i o dependiente
d e s m ot iv ad o ? , ¿ q ué h a r í a u s t e d p ar a as e g u r ar e l c um p l im ie nto d e
f e c h as e n l a e n t r e g a d e u n b a l a n c e ? .

d) N o p reg u n t a r t em a s s o b re lo s q u e n o s e t ien e d o m in io

e) Pro f u n d iz ar s u f ic ie n t e m e n t e ( p reg u nt a y c o n t ra p regu n ta ).


E j . : ¿ C ó m o l e f u e c o n l o s r e s u l t a d o s d e l p r o ye c t o q u e m e i n d i c a?
¿ P o r q u é ? , ¿ q u é i n d i c a d o r e s m e j o r a r o n ? , ¿ C u án t o m e j o r a r o n ?
BUENAS PRÁCTICAS

Criterios para preguntar correctamente:

f) H a c er u s o d e c o n t ra s t es y c o m p a ra c io n es
E j . : C o n s i d e r an d o q u e t r a b a j ó e n l a s á r e a s d e p l a n i fi c ac i ó n y
c o n t a b i l i d ad ¿ c u ál e s s o n l a s p r i n c i p a l e s d i f e r e n c i as q u e o b s e r va
e n s u s f o r m as d e t r a b a j o y e n q u é á r e a s e h a s e n t i d o m á s
c ó m o d o / a?

g) Ped ir a l c a n d id a t o q u e a c la re la s p a la b ra s t éc n ic a s q u e u t iliz a

h) Pla n t ea r la s p reg u n t as c o n d ec is ió n en lu g a r d e d is c u lp a rs e

i) Ev i t a r l a i n v a sión de l a i n t i m idad

E j . : ¿ E s u s t e d c a s ad o / a ? , ¿ t i e n e h i j o s ? , ¿ e n q u é t r a b aj a s u
esposo/a?.
BUENAS PRÁCTICAS

Criterios para el buen trato al candidato:

a) El candidato como persona, necesita:


1. Ser tratado con respeto.

2. Sentirse valorado.

b) Escuche y responda con empatía.

c) Acepte y valore la diversidad

d) Dele la oportunidad de realizar preguntas y/o aclarar dudas


respecto al cargo o proceso de selección.

e) Agradezca su participación e interés en el proceso de selección.


BUENAS PRÁCTICAS

Criterios sobre Comunicación No Verbal

L o s g est o s y a c t it ud es af ect an la c om u n ic a c ió n , la im a g en qu e se
t ra n s m it e y, p o r lo t a n t o, el res u lt a d o d e la en t rev is t a .

1. In ic io
 Acogida: saludo, apretón de manos, espacio corporal, postura de piernas y de los
brazos.
 Encuadre: los gestos de la cabeza: posición neutra de la cabeza y actitud de
interés; los gestos de las manos y postura corporal.

2. Fa s e d e p reg u n t a s :
C o m po rt am ien t o d e la mira d a , c o nt rola r la m ira da , po s tu ra
c o rp o ra l .

3. C ierre d e en t rev is t a y d es p ed id a :
N o revela r el res u lt ad o d e la eva lu a c ió n a trav és de lo s
g es t o s , d es p ed id a d e p ie, el a p ret ó n d e m a n o s .
PRÁCTICA DE HABILIDADES
PAUTA DE COTEJO ENTREVISTADOR

ANTES
Respecto al Perfil del cargo:
 Se cuenta con el perfil del cargo.
 Están claramente establecidas las competencias críticas del cargo a
evaluar.

Respecto al Perfil del candidato:


 Se cuenta con el informe psicolaboral del candidato.
 Están claramente establecidas las Fortalezas / Debilidades del candidato.

Respecto a la organización de la entrevista:


 Está definido qué se va a preguntar.
 Está definido quién va a preguntar.

DURANTE
Inicio
 Recibe al candidato de forma cordial sin perder formalidad en el trato.
 Aclara aspectos formales del proceso de selección y de la entrevista.
 Da la posibilidad al candidato de realizar preguntas y aclarar dudas.

Desarrollo
 Realiza preguntas claras y atingentes.
 Realiza seguimiento a las preguntas.
 Evita la invasión de la intimidad del candidato.
 Muestra deferencia y empatía en el trato al candidato.
 Muestra un lenguaje no verbal formal y receptivo, con actitud de escucha.

Cierre
 Realiza un cierre formal del proceso, indicando pasos a seguir.
 Da la oportunidad al candidato para que aclare sus dudas.
 Agradece la participación del candidato.

DESPUÉS
 Logra identificar los aspectos en fortaleza y debilidades del candidato.
 Intercambia puntos de vista, fundamentando sus objeciones.
 Analiza e integra la información, respondiendo preguntas relevantes para
la toma de decisiones.
E S T E M AT E R I A L F U E E L A B O R A D O P O R L A S U B D I R E C C I Ó N D E D E S A R R O L L O D E L A S
PERSONAS DE LA DIRECCIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

MUCHAS GRACIAS
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