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DIRECCION GENERAL DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

DIRECCION DE EVALUACIÓN, FORMACIÓN Y BIENESTAR DEL PERSONAL


ADMINISTRATIVO

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS PARA CONCURSO PÚBLICO DE OPOSICIÓN


DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO

AÑO 2017
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Resolución SFP Nº 0180/16 QUE REGLAMENTA EL ALCANCE DE


MARCO LEGAL VARIOS ARTICULOS DEL ANEXO DEL DECRETO N° 3857/2015, “POR
EL CUAL SE APRUEBA EL REGLAMENTO GENERAL DE SELECCIÓN
PARA EL INGRESO Y PROMOCIÓN EN LA FUNCIÓN PÚBLICA, EN
CARGOS PERMANENTES Y TEMPORALES, MEDIANTE LA
REALIZACIÓN DE CONCURSOS PÚBLICOS DE OPOSICIÓN,
CONCURSOS DE OPOSICIÓN Y CONCURSOS DE MÉRITOS DE
CONFORMIDAD CON LOS ARTICULOS 15, 25, 27 Y 35 DE LA LEY N°
1626/2000 DE LA FUNCIÓN PÚBLICA”.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

¿En qué consiste una Entrevista?

Es un proceso de comunicación entre dos personas (entrevistador y


entrevistado), supone una correspondencia mutua entre ambas partes, y
consiste en palabras (información), gestos, y posturas. El objetivo de la misma es
obtener una cierta cantidad de información del sujeto evaluado, encaminada
a tomar una decisión en torno al proceso de selección del personal más
adecuado para el puesto vacante en una institución.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

¿Qué es una competencia?

Las competencias son, una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida
que otras, y que los transforman en más eficaces para una situación dada.

¿Qué es una Entrevista por Competencias?

La entrevista por competencias es un proceso conversacional que tiene como objetivo indagar y
valorar las competencias de los candidatos/as a un determinad opuesto, a través de preguntas
definidas especialmente para ello.
La entrevista permite obtener información significativa que debe ser contrastada posteriormente con
las competencias solicitadas en el perfil de selección.
¿Qué es una Entrevista por Competencias?

La manera correcta de preguntar se expone en los dos gráficos siguientes.


ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA

Es esencial un plan ordenado que guie el curso de la entrevista, así se podrá obtener información
precisa y clara del entrevistado. La estructura de la entrevista consta de tres elementos:
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

RAPPORT o APERTURA DE LA ENTREVISTA

Es el primer contacto con el entrevistado y nuestro objetivo debe ser establecer un

clima grato de confianza para el buscador de empleo.

Este elemento se establece al inicio y se puede utilizar durante toda la entrevista.


ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Comportamientos que perjudican el Rapport o Apertura de la Entrevista

- Contestar el teléfono

- Hacer preguntas en sucesión rápida

-Poner a prueba la veracidad o credibilidad del entrevistado de manera abierta

- No convertir la entrevista en un interrogatorio


ETAPAS DE LA ENTREVISTA

Existen tres etapas que el entrevistador necesita conocer para ejecutar adecuadamente la
entrevista basada en competencias.

ANTES DE LA ENTREVISTA:

Condiciones para una entrevista exitosa (objetivos, preparación, guía de entrevista,


seleccionar el ambiente, determinar el tiempo de duración, evitar interrupciones, etc.)
Condiciones previas a considerar según Guía para la realización de entrevistas por competencias de la
Secretaría de la Función Pública - SFP

 Que una única persona sea quien conduzca la entrevista, organizando la intervención de los demás
participantes.

 Que se distribuyan las preguntas a realizar en función del rol que cumple cada integrante de la comisión y/o
especialidad que tengan.

 Que se asegure que cada miembro de la comisión tenga conocimiento cabal del perfil de selección y de los
antecedentes de los candidatos/as a entrevistar. Esto es muy importante en tanto evita que se realicen
preguntas que pudieran ser contestadas a través de la revisión de los antecedentes; y por otra parte, permite
centrarse en obtener información relevante de la trayectoria, conocimientos y competencias del candidato/a.
INICIO DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

El objetivo de esta etapa es otorgar la información necesaria y generar un contexto adecuado que permita que el
candidato/a se sienta cómodo y esté en condiciones de proporcionar información significativa para una efectiva
evaluación de sus cualidades para desempeñarse en el puesto.

a. Dar la bienvenida al candidato/a

b. Presentar a los integrantes de la comisión de selección

c. Comunicar el objetivo y duración de la entrevista

El objetivo de esta etapa es obtener evidencias que den cuenta del nivel de desarrollo de las
competencias del candidato/a, así como del nivel de motivación y comprensión que tiene del
OBJETIVO: puesto específico al que postula.
Acá es importante que los integrantes de la comisión vayan tomando notas de las respuestas,
como insumo posterior en la etapa de valoración de las competencias.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

COMPORTAMIENTOS QUE PUEDEN DIFICULTAR LA EVALUACION DURANTE LA ENTREVISTA

Es la tendencia a pre-juzgar, es emitir un juicio que no esta basado en la razón,


Prejuicios ni en el conocimiento, sino en ideas preconcebidas.

En el primer contacto con una persona, de manera inevitable, nos formamos


una impresión sobre ella, de esta primera imagen, tratamos de unirla con
Primeras impresiones información que nos proporciona en los primeros momentos como: su aspecto
físico, vestimenta, forma de hablar, presencia, contacto visual, modales,
movimientos corporales y faciales, etc.,.

Dentro de la situación de entrevista, es el juicio que nos formamos de la gente


Intuición a partir de nuestras primeras impresiones, es punto de vista que se tiene de la
persona. Intuimos ciertas capacidades, cualidades, forma de ser, actitudes,
fortalezas, debilidades, etc.
Cierre de la Entrevista por Competencias

Toda entrevista debe concluir con amabilidad y sin prisas, incluso cuando se considere que el
candidato no es el idóneo para colocarlo dentro de una institución o empresa.

El objetivo de esta etapa es asegurar que se ha obtenido toda la información necesaria


y concluir estableciendo las etapas posteriores del proceso de selección.

Los contenidos y/o hitos a abordar en esta etapa son al menos, los siguientes:

a. Otorgar al candidato/a la posibilidad de formular preguntas relativas al proceso de selección en el que se


encuentra participando, u otro aspecto de su interés.

b. Dar la oportunidad al candidato/a para agregar información que considere relevante que el comité tome
conocimiento en esta etapa del proceso de selección

c. Entregar información sobre los futuros pasos del proceso y los plazos estimados.
EL ARTE DE OBSERVAR Y ESCUCHAR

No solo comunicamos con las palabras (verbalmente). Dentro de la situación de entrevista, el entrevistador debe
tener la capacidad de observar y escuchar lo que dice la persona con su mirada, movimientos de manos, pies,
postura, contacto visual y actitud en general (comunicación no verbal)

Uno de los principios rectores para la realización de los concursos es la


Principios que deben ser garantizados
“igualdad de oportunidades”.

• Que los tiempos de conversación, las preguntas que se efectúen y la información que se proporcione, sean
equivalentes para todos los candidatos/as.

• Que la información que se utilice como insumo para la evaluación sea sólo la obtenida durante el proceso de
selección.

• Que la valoración que se realice a la información proporcionada por los candidatos/as se ciña estrictamente a
los requisitos y competencias incluidos en el perfil de selección.
Indicadores a ser evaluados Puntaje Observación

1. Reláteme brevemente si alguna vez tuvo que resolver alguna situación laboral
que era desconocida para usted. ¿Cómo lo hizo? ¿Qué procedimientos llevó a
cabo para resolverlo satisfactoriamente?

2. Cuénteme de alguna ocasión en que usted propuso algún nuevo sistema de


trabajo, ¿Cómo lo hizo?, ¿Por qué lo propuso?, ¿Qué resultados obtuvo?

3. Cuénteme de alguna tarea que haya tenido que realizar en equipo, ¿Cuál era el
resultado esperado?, ¿Cuál fue su responsabilidad en el equipo?, ¿En qué
contribuyó exactamente al logro del resultado?

4. Podría indicarme qué responsabilidades ha tenido en el último lugar de trabajo?


¿Cuál fue la opinión de sus superiores con relación a su trabajo?

5. Cuénteme quién es el verdadero líder en su empresa / institución (Si hubiese


alguna razón por la cual el entrevistado no desea hablar de su empresa actual,
puede referirse a una empresa en la que haya trabajado en el pasado), ¿Usted
qué piensa? ¿Es/ era correcto que ejerciera ese liderazgo? Las acciones que
lleva adelante su grupo (grupo de trabajo), ¿qué efecto sus supervisados, su
área, sector o tienen (o tenían, según corresponda) sobre otras personas de la
organización?

Total de Puntos (Número y letra)


ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Respecto de los entrevistadores es importante que consideren, al menos los siguientes aspectos:

• Mantener una misma actitud de escucha durante la entrevista en la cual no muestren aprobación o
desaprobación con lo que señala el candidato/a.

• No dar feedback al desempeño del entrevistado/a en la parte final de la entrevista.

• Realizar preguntas que se ciñan estrictamente a los elementos incluidos en el perfil de selección.

Se recomienda que una entrevista por competencias debiera tener una duración mínima de 45 minutos (estimando
que se trate de máximo 4 a 5 competencias a evaluar), lo que es importante de considerar a la hora de establecer los
instrumentos de evaluación a utilizar en un proceso de selección.
BIBLIOGRAFÍA

Alles, Martha Alicia, Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias, Ediciones Granica, 2003 y 2004 (2a edición)

Alles, Alicia Marta, Como planificar la Entrevista por Competencias, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2006.

Barros Errázuriz. 2010. Entrevista [PDF file]. Educarchile. 2010. Recuperado de


http://ww2.educarchile.cl/UserFiles/P0001/File/Gu%C3%ADa%20de%20Entrevista.pdf

Instituto de Fomento, Empleo y Formación. Manual sobre cómo afrontar una entrevista de selección por competencias [PDF
File]. Ayuntamiento de Cádiz. 2012. Recuperado de http://www.facc.info/wp-content/uploads/2015/07/opea_Manual-
entrevista-competencias-ifef.pdf

Snetel. Manual de entrevista por competencias. SNEGRO. 2008. Recuperado de


http://snetel.empleo.gob.mx/acercade/Practicas/Manual_GRO.pdf

Resolución N° 0180 / 2016. Reglamento General de Selección para el ingreso y promoción en la Función Pública, en cargos
permanentes y temporales, mediante la realización de Concursos Públicos de Oposición, Concursos de Oposición y
Concursos de Méritos. Asunción. 2016

Dirección General de la Carrera del Servicio Civil. Guía para la realización de entrevistas por competencias. Secretaria de
la Función Pública. Asunción – Paraguay. S/a.