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SELECCIÓN DE PERSONAL

M. Elizabeth Peralta G.
Psicóloga Cognitivo – Comportamental
Clínica y Organizacional
“La clave del éxito de todo proceso
consiste, básicamente, en que sea
sencillo, breve y cubra las
necesidades de la organización:
contratar a la persona adecuada
en el momento adecuado y con el
salario adecuado.
A su vez, la selección del “mejor
trabajador” depende del tipo de
sistema y del grupo humano en el
que se vaya a integrar”
¿ QUÉ ES SELECCIÓN ?

Procedimiento para encontrar al costo


adecuado, a la persona idónea para cubrir un
puesto.

“idóneo” : Un empleado que


logra su realización personal,
a través del desempeño del
puesto, haciéndolo más
satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir
de esta manera a los
propósitos de la organización
Aptitudes y actitudes del buen
seleccionador

- capacidad de comunicación:
escuchar/emitir.
- capacidad de observación.
- capacidad para tomar decisiones.
- empatía y comprensión.
- respeto e interés.
- atrevimiento y curiosidad.
• Es importante saber, que siempre
para sumar a alguien a tu empresa,
a tu emprendimiento o a tu equipo
de trabajo, debe ser idonea para la
tarea o tener ciertas aptitudes y
actitudes que con algo de
formación te permita que sea
óptimo en el puesto y la tarea.
• Y si es de confianza, referido de
alguien, mucho mejor!!!
ACTORES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Unidad de Recursos Humanos


• Explora las fuentes de reclutamiento
• Determina el perfil del puesto
• Realiza la preselección de curriculum
• Realiza las entrevistas preliminares
• Colabora en la fase de elaboración de
datos y toma de decisión
• Prepara con el departamento receptor un
plan de bienvenida e inducción.
Actores del Proceso de Selección

Unidad solicitante
• Participa en la elaboración del perfil del puesto
• Participa en la selección del curriculum que se
ajustan a sus necesidades
• Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar
• Toma la decisión de contratación con R.R.H.H.
• Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida
COMO ES EL PROCESO

SELECCIÓN
Evaluación INTEGRACIÓN
ANALISIS DE RECLUTAMIENTO
curricular y Inducción y
NECESIDADES Preselección. psicológica Seguimiento
Valoración final
Objetivos del proceso
Análisis de
Necesidades

Reclutamiento Cubrir las necesidades, tanto inmediatas como


futuras, de personal de la empresa

Selección

Elegir a los mejores candidatos para cada situación y


Integración evitar errores en los procesos de selección de los mismos

Minimizar los costes de los procesos de selección


OBJETIVOS
e integración

Lograr la adaptación con éxito del personal


Contratado a su puesto en el menor tiempo posible

Minimizar las necesidades de acciones de formación


y de motivación de los nuevos empleados
DÍA DOS
Principales problemas al momento de la
selección

• Tener en cuenta sólo el perfil del empleado.


• Procurar un candidato con muchas habilidades valoradas
socialmente (MBA, posgrado..), pero no vinculadas al
puesto.
• Manejarse con prejuicios previos sobre el candidato
• No leer previamente el CV
• Desconocer el perfil del puesto
• Desarrollar un perfil del puesto no ajustado a la cultura
organizacional
• No haber procurado datos del mercado sobre el perfil del
puesto
• Clasificar globalmente al candidato (bueno, regular, malo)
• No considerar el contrato psicológico
1) Análisis de las necesidades

• ÓBJETIVO:
Conocimiento de la empresa y de las
necesidades que motivan la selección
• HERRAMIENTAS
1. Entrevista con el cliente para determinar
el conocimiento de la empresa y de las
necesidades que motivan la selección:
- Cultura de la organización.
- Estructura de la
organización.
- Estrategia de la
organización.
- Posición en el mercado.
2. Documento de análisis y descripción del puesto de
trabajo:
- definición y objetivos del puesto.
- dependencias y relaciones.
- funciones y tareas.
- condiciones específicas y retribución.
3. Documento de descripción del perfil profesional:
- Perfil duro: requisitos y condiciones que
determinan la adaptación básica al puesto y a la
empresa.
- Perfil blando: competencias (habilidades,
capacidades, motivos, etc...) que
determinan un nivel de ejecución
superior en un puesto y en una empresa
determinados.
Requisitos del puesto
• Que tan calificado?
• Personas más calificadas y con experiencia
solicitarán ingresos más altos.
• Sobrecalificado: baja satisfacción. Puesto
presenta mínimos desafíos a su capacidad.
• Subcalificado: no consigue un desempeño
optimo
• ¿Títulos?
• Edad, sexo, apariencia?
REQUISITOS DEL PUESTO
• Determinar responsabilidades exactas de puesto
única alternativa para obtener candidatos
adecuados a desempeñar este puesto:
• ¿Qué es necesario hacer?
• ¿Qué es necesario saber?
• ¿Qué es necesario aprender?
• ¿Qué experiencia es realmente relevante?
• ¿Titulos? – Normalización, legal.
Perfil Del Puesto

Nombre del Puesto


Misión del Puesto (Objetivos)
Principales Responsabilidades
Ubicación en la Estructura
(Posición en el organigrama)
Principales Tareas
Formación Académica
Requerida
Conocimientos Técnicos
Requeridos (Indicar
requerimientos de experiencia)
Habilidades Claves
2) Reclutamiento
• OBJETIVO:
Saber dónde buscar y como llamar la
atención de los candidatos más
adecuados para cada puesto y perfil.
• HERRAMIENTAS:
- Fuentes internas: base de datos de la
empresa, familiares o amigos de los
trabajadores, anuncios en los centros de
trabajo, promoción interna.
- Fuentes externas: anuncio en prensa,
bolsas de empleo, Colegios profesionales,
Universidades, Escuelas de negocios,... e Internet.
ANALIZANDO UN POCO EL MERCADO
LABORAL…. ALGUNAS DIFICULTADES

• Personal poco calificado o con calificaciones no


actualizadas para las posiciones a ocupar.
• Posiciones políticas
• Sueldos en alza o baja
• Informalidad de candidatos y procesos de
contratación.
• Alta rotación de jóvenes profesionales.
• Adaptación de la cultura empresarial al nuevo
recurso.
•Es el conjunto de técnicas y
procedimientos, con los cuales la
organización divulga y ofrece al
General
mercado de RRHH oportunidades de
empleo, para atraer candidatos
Especializado
calificados y capaces a la
organización.
•Se hace a partir de las necesidades POR TIPO DE COLABORADOR Combinado
de RRHH presentes y futuras de la
organización

Definición

Reclutamiento TIPOS

Cuestiones
previas
INTERNA

MIXTA
Cantidad de candidatos a
captar:
Cuanto más específico sea el puesto,
menor el número
de candidatos (3 - 50 ) EXTERNA
Definir la elección previa
Un proceso de preselección entre las
Candidaturas recibidas
Reclutamiento Interno
Ventajas Inconvenientes

 Más rápido
 Más económico  Exige potencial de los
 Más seguro empleados y oportunidades de
 Crea una vacante en un nivel progreso en la empresa
inferior que es más fácil de
cubrir  Puede generar conflictos de
 Descubre talentos escondidos intereses
 Mayor índice de validez y  Puede elevar a los empleados
seguridad a su máximo de incompetencia
 Fuente de motivación para los
empleados  Impide la entrada de “aires
 Aprovecha lo invertido por la nuevos”
empresa en capacitación al
personal.
 Desarrollo saludable
competencia entre el
personal
Reclutamiento Externo
Ventajas Inconvenientes

 Experiencias nuevas • Más lento


 Renueva los recursos • Más costoso
humanos de la empresa
• Menos seguro
 Aprovecha inversiones en
capacitación y desarrollo • Puede ser visto por los
de otras empresas o de los empleados como una
propios candidatos deslealtad hacia ellos
 Renueva y enriquece los • Problemas salariales
recursos en la organización
Promoción interna
Atracción de los can-
Candidaturas espontáneas didatos: velocidad de
respuesta
Base de datos de la empresa
Coste de la fuente
Criterios
Agencias de colocación de
Reclutamiento FUENTES Tiempo de influencia
elección
Personal de otras empresas en el mercado de
trabajo
Centros estudios
Impacto o amplitud de
Asociaciones profesionales la influencia
MÉTODOS
Empresas Trabajo Temporal

• Presentaciones
• Contactos personales
• Red informal
• Tablón de anuncios
• Anuncios publicitarios
Anuncio Publicitario

Elección de Identificación Elegir lugar y página


Tipo de anuncio
la publicación público objetivo dentro de la publicación

Imagen Tamaño suficiente


Encabezado atractivo
 Encabezado atractivo
Identificación empresa
 Nombre del puesto
Contenido Estilo de acuerdo al puesto
Redacción clara y explícita
 Función
Destacar requisitos y aspectos  Definición del perfil con los
valorables requisitos y aspectos
Destacar aspectos valorables
motivacionales  Aspectos motivacionales
Eficacia Fecha de publicación
 Forma de contacto
Número de inserciones
Determinar forma de contacto
Fuentes externas. Internet
Ventajas: Inconvenientes:

- Publicación inmediata de la
oferta de selección. - Oferta condicionada al número
- Permanencia de las ofertas 24
de internautas.
horas al día y 7 días a la
- Candidatos que no reúnen
semana con posibilidades de
actualización y el ahorro de requisitos adecuados para
tiempo y económico que el puesto.
supone. - Acceso limitado a
- Rapidez de la preselección: la determinados
mayor parte de los procesos de perfiles.
RR.HH. podrán ser
administrados
electrónicamente, consiguiendo
más efectividad y rentabilidad.
- Eliminación de fronteras.
Otros aspectos relacionados

 Cartas de presentación y de recomendación

 Formularios de solicitud de empleo

 Hoja de vida

 Curriculum vitae

 Entrevista telefónica de contacto


Filtros Múltiples

Recepción
Evaluación Evaluación Entrevistas

FILTRO
FILTRO
preliminar de
Curricular Técnica de
solicitudes
selección

FILTRO

DECISION DE Examen
CONTRATACION médico

FILTRO

Entrevista con el
supervisor Verificación
Evaluación

FILTRO
de datos y
(Revisión por el Psicológica
referencias
comité de
selección)
Día tres
3) Selección
Evaluación Curricular
• OBJETIVO:
• Poder leer en detalle cada curriculum, y hacer una
valoración precisa, objetiva y cuantificable con algunos
datos cualitativos.
Filtrar currículums :
Candidatos adecuados
Candidatos eventualmente adecuados (reserva)
Candidatos inadecuados

• QUE TOMAR EN CUENTA?:


Formación: Educación, Formación.
Experiencia Laboral: actividades desempeñadas o
funciones principales, Cargos que ha ocupado,
Permanencia en los empleos sobre todo el más reciente,
Trayectoria laboral, Lugares en los que ha trabajado
Carta de presentación Currículum
Carta: Ejemplo 1

Lugar y Fecha
Señores
Nombre Empresa
Presente.
Referencia: Postulacion al cargo de XXXXX
Apreciado/a Sr./Sra.xxxxxxxxx
Les escribo en relación a la demanda laboral publicada en el diario xxx,
Domingo xxxx, xxxx de xxx, en el que solicitaban un técnico de producto
turístico.
Por mis estudios universitarios de Turismo, las prácticas realizadas, mi
experiencia profesional y mi desarrollo de competencias en el sector
turístico que coinciden con las características del puesto, conjuntamente
con la finalización del Postgrado de Desarrollo y Planificación Turística ;
reúno los requisitos que solicitan con lo que puedo desarrollar
adecuadamente las tareas propias del puesto de trabajo.
Les adjunto el currículum y me pongo a su disposición para cualquier
entrevista que consideren oportuna .
Aprovecho la ocasión para saludarles muy atentamente.
Carta: Ejemplo 2
Lugar y Fecha

Nombre Empresa
Dept. RRHH
Dirección
Presente.
REF.: Postulacion a Convocatoria Publica 007/17

De mi mayor consideracion:
Tengo conocimiento de la actividad que lleva a cabo su empresa así como de
la expansión que ha tenido durante el último año.
Les adjunto mi currículum ya que me siento identificado con la imagen
corporativa y con los valores de su empresa.

Recientemente he finalizado un Postgrado en Desarrollo y Planificación Turística


y tengo tres años de experiencia como responsable de creación

de producto turístico en una administración pública.

Por estos motivos y por mi desarrollo profesional, les solicito que tengan en
cuenta mi candidatura en el caso de una posible vacante.

Quedo a su disposición para cualquier entrevista que consideren oportuna.


Hoja de Vida :

Hoja de Vida Foto

DATOS PERSONALES: FORMACIÓN ACADÉMICA:

Nombre: Primaria y Secundaria:


Apellidos: Lugar:
Fecha nacimiento: Título
C.I.: Año:
Dirección: Post bachillerato:
Lugar:
Correo electrónico:
Título:
Teléfono de contacto:
Año:
FORMACIÓN COMPLEMENTARIA: EXPERIENCIA PROFESIONAL: (Por
Título: orden del último al primer trabajo)
Centro: Nombre Empresa:
Año: Puesto de trabajo:
Funciones:
IDIOMAS: (especificar bajo, medio, alto) Tiempo de trabajo:
Inglés:
Francés: DATOS de INTERÉS:
Aymara: Carnet de xxxx
Disponibilidad de movilidad
INFORMÁTICA: laboral
Microsoft office, sap, contaplus, membresias
Autocad, amadeus, fidelio,... Publicaciones

CURSOS Y TALLERES COMPETENCIAS:


Título: Destacar las competencias
Centro: como punto fuerte
Año:
Centralizador De C.V.
AA.TH.F.03
v 1.0
EVALUACIÓN DE CURRICULUM VITAE
Cargo:

Fecha:

Experiencia Proyecto y Plan


Formación Académica Laboral de Trabajo
Conp experi Conte
ocimi Experi encia nido Total Preten
Nombre Profe 1 1 cump Observacion
10 Maes 10 entos encia en 15 adecu 20 20 Punt sión
y sión 0 5 le es
Nº pt tria pt comp profesi cargos pt ado a pt pt aje (Bs)
Apellido Año pt pt requis
os en X os leme onal 5 simiare os la os os
s Titulo os os itos
ntario años s2 instituc
s años ion
1

6
3) Selección
Evaluación del candidato
• OBJETIVO:
Evaluar las competencias del candidato en su
perfil técnico y psicológico a través de diferentes
pruebas y técnicas que permitan predecir con
mayor fiabilidad y validez la adaptación a su
puesto de trabajo
• HERRAMIENTAS:
- Entrevista personal y/o de incidentes críticos
- Otras: Tests psicométricos, pruebas de
conocimiento, pruebas técnicas, pruebas
situacionales y dinámicas de grupo.
Evaluación
Técnica

Prueba técnica
teórica o práctica

Evaluación
del Entrevista Cognitivo
Candidato
Administración de
pruebas Afectivo -
Emocional
Evaluación
Psicológica
Comportamiental
SIMULACIONES Y EJERCICIOS
TESTS PARA MEDIR
PRÁCTICOS
COMPETENCIAS

 ROLE PLAYING
 INTELIGENCIA
 MÉTODO DEL CASO
 APTITUDES
 EJERCICIOS DE
 PERSONALIDAD
REPRESENTACIÓN
 BUSINESS GAME
Pruebas de trabajo
Simulaciones

Ejercicios que están diseñados para simular lo más


aproximadamente posible las exigencias en términos de
competencias del puesto en cuestión.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y
cooperación, se diseña un ejercicio práctico que exija a varios
candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo
o para alcanzar algun otro objetivo como equipo.

Rol playing

Si el puesto requiere la competencia de orientación al cliente,


en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que
presenta un reclamo, papel desempeñado por un actor y se
analiza la forma como los postulantes abordan y resuelven la
situación.
Pruebas Psicologicas y Psicotécnicas

Buen instrumento de predicción.


Objetividad.
Da a conocer aspectos claves para
el puesto
Test de Inteligencia

ventajas
Intentan medir la idoneidad Test de Personalidad
de diversas capacidades
Evaluación candidatos: (mentales, sensoriales, etc.)
pruebas psicotécnicas Test de Aptitudes
del candidato,a fin de
Determinar la adecuación
inconvenientes del mismo al puesto Test de Actitudes

Test de Proyectivos
Se centran en ciertos aspectos.
Distorsión resultados
Alteración resultados
Efecto aprendizaje
TIEMPO
PRUEBA ÁREA QUE MIDE NIVEL ORGANIZACIONAL ESCOLARIDAD LO QUE MIDE.
ESTIMADO
CI / Información / Juicio / 40 min.
Vocabulario / Síntesis / (tomando en
Ejecutivos / Jefes
Terman Inteligencia Profesional Concentración / Análisis / cuenta las
/Empleados
Abstracción / Planeación / instrucciones y
Organización / Atención los ejercicios)
Liderazgo / Modo de Vida /
Naturaleza Social / Adaptación al
Kostick
Personalidad Ejecutivos / Empleados Profesional Trabajo / Naturaleza Emocional / 40 min.
Subordinación / Grado de
Energía
Comprensión / Adaptabilidad /
Profesional / Control de si Mismo / Tolerancia a
IPV Personalidad en Ventas Ejecutivos / Empleados Preparatoria / la Frustración / Combatividad / 60 min.
Técnico Dominio / Seguridad / Actividad /
Sociabilidad
Profesional /
Ejecutivos / Jefes DISC D: Empuje / I: Influencia / S:
Cleaver Comportamiento Técnico / 20 min.
/Empleados / Operarios Estabilidad / C: Cumplimiento
Preparatoria
DA/AP: DA APOYA - TM/CT: TOMA
Roles y Estilos Profesional / CONTROLA - MT/CS:
Lifo Ejecutivos / Jefes 20 min.
Gerenciales Preparatoria MANTIENE CONSERVA - AD/NG:
ADAPTA NEGOCIA
Conocimientos generales /
Comprensión de vocabulario /
Inteligencia Profesional /
Barsit Operativos Razonamiento verbal / 15 min.
Gerenciales Preparatoria
Razonamiento Lógico /
Razonamiento numérico.

Mide el factor G de la inteligencia


Dominós Profesional / de los sujetos (capacidad de
Inteligencia Ejecutivos / Operativos 30 min.
Preparatoria inteligencia general) en función
de sus facultades lógicas.
ÁREA QUE NIVEL TIEMPO
PRUEBA ESCOLARIDAD LO QUE MIDE.
MIDE ORGANIZACIONAL ESTIMADO
La capacidad intelectual, habilidad
Profesional/Preparato
Ejecutivos / Jefes mental general.
Raven Inteligencia ria, Técnicos, 45 min.
/Empleados Por medio de la comparación de
Secundaria
formas y el razonamiento por analogías
Afabilidad / Razonamiento
16 Factores /Estabilidad/Dominancia/
de Sensibilidad/ Aprensión/
Ejecutivos / Jefes Profesional/Preparato 35 a 45
Personalid Personalidad Autosuficiencia/
Empleados ria minutos
ad Perfeccionismo/Tensión/
Ansiedad/Autocontrol/
Dureza/Independencia
Ascendencia/
Responsabilidad /Estabilidad
Ejecutivos / Jefes Profesional/Preparato
Gordon Personalidad Emocional/Sociabilidad/ Cautela/ 30 minutos
Empleados ria
Originalidad/
Relaciones Personales/ Vigor
Habilidad en Supervisión/
Capacidad de decisión en las
relaciones humanas/
Profesional / Técnico
Capacidad de evacuación de
Moss Personalidad Ejecutivos / Jefes / 30 min.
problemas interpersonales/
Preparatoria
Habilidad para establecer relaciones
interpersonales/ Sentido común y tacto
en las relaciones interpersonales.
Moral/Legalidad/Indiferencia
Valores Ejecutivos / Jefes Profesional/Preparato
Corrupción/Interés económico, político,
Zavic personales e Empleados/ ria, Técnicos, 30 min.
social
intereses Operarios Secundaria
y religioso.
Teórico/ Económico
Valores 40 min.
Allport Ejecutivos / Jefes Profesional Estético/ Social
personales
Político/ Religioso.
Dia cuatro
Entrevista de Selección
La entrevista es, probablemente, el método más
utilizado en la selección de personal, al tiempo que es
el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la
hora de tomar una decisión respecto a la admisión o
no admisión del candidato.

Objetivos:
Obtener, contrastar y comprobar toda la información
necesaria.
Conocer al candidato.
Verificar motivacion
Evaluar variables intervinientes
 Observar comportamiento
Fases de la entrevista
•Analizar perfil buscado
•Delimitar información que se desea
Preparación
•Elaborar guía para la entrevista

Inicio •Eliminar tensiones - Romper el hielo


•Crear clima agradable y de confianza

Desarrollo •Realizar preguntas (tipos)


•Escuchar y recoger información
•Ofrecer información
Historia Laboral:
Historia Educativa
Historia Personal

•Candidato no idóneo
Cierre
•Dar oportunidad de que haga preguntas
y manifieste sus impresiones
•Despedida cortés y amable

Registro - informe
Tipos de entrevistas

 Según el número de personas:


- Individuales
- Grupales
 Según la estructura:
- Libres: el candidato comunica sin ninguna
estructuración
- Dirigidas: se convierten en un cuestionario, es
rápida pero no genera ninguna confianza.
- Mixtas: preguntas abiertas y dirigidas. Requieren
un guión.
Errores que se producen en la entrevista
 Efecto del Halo: una característica positiva o
negativa condiciona nuestra evaluación
 Efecto generosidad: Tendencia a llevar la
entrevista con demasiada suavidad
 Efecto de contraste: comparación con can-
didatos anteriores
 Efecto caballo de batalla: Tomar un único tema
como eje de la entrevista
 Efecto de similaridad: "él es como yo"
 Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es
pésimo”
Qué verificar en la entrevista

- Puntualidad
- Confianza en si mismo
- Comunicación no verbal
- Uso del lenguaje y comprensión
- Imagen personal
Algunos Gestos y lo que pueden indicar
 PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: “Necesito apoyo y no lo
encuentro”
 MIRADA BAJA: “No sé como empezar”
 PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: “No me atrevo a moverme”
 HABLAR CON “eee” o “mmm”: “No puedo decir nada porque no lo
sé”
 JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: “Estoy inquieto no me fío
de mí mismo”
 MANO ABIERTA Y VACIA:
“Soy capaz de intervenir cuando haga falta”
 PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: “Me encuentro en equilibrio interior”
 MOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: “Me gustaría saber
quien puede conmigo”
 LIGERO APRETON DE MANOS: “Tengo siempre la situación en mi
mano”
 CARA AMABLE Y SONRIENTE: “Tomo la vida con deportividad
 HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: “No merece la
pena que diga algo, pues no soy comprendido por nadie”
 ACARICIAR OBJETOS: “Nadie me quiere como yo lo
necesito”
 LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: “Siempre hay algo mío
que limpiar o arreglar”
 JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensión
o al conflicto, elaborar una decisión.
 MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminación de la tensión
 MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO,
EVITACION DEL CONTACTO VISUAL: Desinterés.
 MIRADA SEGURA Y FIJA: “yo me he fijado mis propias metas”
 CUERPO ERGUIDO: “Puedo salir de un momento a otro”
 DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: “Estoy preparado
para cualquier cosa”
 HABLA MODULADA: “Me tomo el tiempo suficiente para ver
las cosas desde todos los ángulos”
 PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: “Soy firme y constante”
Defensividad
Evaluación
Sospecha y Secretos

Evitando dar la mirada


Piernas cruzadas
Retirando el cuerpo
Aburrimiento
Tipos Básicos De Preguntas

Preguntas abiertas permite al Entrevistador:

 Establecer armonía y relajar a la otra persona


 Darle libertad al entrevistado de responder con
sus propias palabras
 Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle
 Generar involucramiento
 Corroborar la comprensión de lo expuesto
Ejemplo:
1. Pregunta cerrada : ¿Cree usted que el equipo
local es bueno?
2. Pregunta abierta : ¿Cuál piensa usted que son los
puntos fuertes del equipo local?
Preguntas de Comprobación :

 Cuando es necesario corroborar lo escuchado

 Deben ayudar al entrevistado a asumir su


responsabilidad

 Ej: ¿Por qué lo interpreta de esta manera?; ¿Esto


suele ser cierto, pero me pregunto si también lo es
en su situación?
Preguntas de Sondeo:

 Deben prevalecer en las entrevistas de selección


 Necesarias cuando la respuesta inicial no
proporciona toda la información requerida
 Se usan para tener parámetros de motivaciones o
sentimientos

 Las dos técnicas básicas de sondeo son :


 De embudo: se inicia con preguntas amplias que
van estrechando su enfoque

 De perforación: Se deciden de antemano las


áreas de preguntas para penetrar cada vez a
mayor profundidad
Esquema de una entrevista:
Rompa el hielo – genere un ambiente de
confianza
Hola, ¿cómo llegó hasta aquí?
Le costó trabajo llegar hasta aquí?
Encontró donde estacionarse?
Cómo estaba el tránsito?
Le sirvieron las indicaciones que le dio mi secretaria?
Que bonito día tenemos hoy! ¿No le parece?
No acabará nunca de llover?
¡Que calor hace hoy!


Cuénteme sobre su historia académica
Cuénteme usted sobre su historia laboral
Preguntas para explorar competencias
Cuénteme una situación donde usted haya tenido
que trabajar con un grupo?
Otras preguntas
Qué hace en su tiempo libre?
Cuáles cree usted que son sus mas destacadas
virtudes?
 Explorar motivación
Que lo ha traido a esta institución
 Cierre
Bien, usted quisiera contarme algo más o hacer
alguna pregunta?
MODELO SPARE

S – Situación (actual, reciente, relevante)


P – Problema o reto
A – Acciones (que la persona tomó)
R – Resultados (de las acciones) o “ouputs”
E – Evaluación (de los resultados)
Ejemplo: evaluar iniciativa

S: en 1995 dirigí el equipo de calidad


total en mi empresa...
P: el reto fue alinear a toda la
organización a este ....
A: las acciones que tomé fueron las
siguientes: ...
R: obtuvimos los siguientes resultados: ...
E: nos evaluaron de la siguiente forma....
Entrevista focalizada o de
incidentes críticos (BEI)
• Es una estrategia estructurada de exploración
que persigue obtener evidencias de experiencia
y ayudar a encontrar futuras fuentes de
incidentes.
• Fundamentos:
La mejor predicción sobre si una persona
demostrará las competencias requeridas para un
puesto de trabajo es obtener de evidencia de
que esa persona ha demostrado esas
competencias en el pasado
Realizada la entrevista biográfico-curricular (basada en
perfil duro principalmente) se inserta la entrevista
focalizada explicando al candidato como se va a
hacer:
“Te pediré que me cuentes algunas situaciones que
hayas vivido recientemente en tu trabajo, centrándonos
en el papel que tu has jugado en ellas. El objetivo es
conocer el tipo de situaciones a las que te has
enfrentado en el desempeño de tu puesto de trabajo y
saber como has actuado.”
- Preguntas específicas:
“ Cuéntame alguna situación en la que hayas
tenido que ayudar a un cliente / Cuéntame alguna
situación en la que hayas tenido algún conflicto con
algún cliente. Cuéntamelo como si se tratara de una
película y me relataras lo que hiciste, lo que pensaste y
lo que sentiste.”
Día Cinco
3ª Fase del proceso: Selección
Valoración final
• OBJETIVO:
Ordenar e integrar la información disponible de
cada candidato y compararlo con el resto de
candidatos que intervienen en el proceso para
poder tomar la decisión de contratación
• HERRAMIENTAS:
- Documentos disponibles: C.V., ficha de entrevista
resultado de las otras pruebas.
- Informe individual de cada candidatura: perfil duro,
perfil blando, puntos fuertes/débiles del candidato,
datos relevantes/sorprendentes y propuesta para la
decisión de contratación.
Finalización del proceso y elección

Selección

Comprobación de las
Elección del candidato
referencias

Integración
Centralizador De Valoracion Final
Tabla de Evaluacion Final

Cargo:

Fecha:

Conocimie
Experienci
ntos Prueba de
a de Áreas Entrevista Prueba
Nombre y CV(20 Complem Conocimie Total Observaci Pretensión
Nº Profesión de Interés (30 Psicotécni
Apellidos puntos) entarios ntos (10 Puntaje ones (Bs)
(20 puntos) ca (10)
(10 puntos)
puntos)
puntos)
Informe de Selección

• OBJETIVO:
Provee información de todod el proceso y de cada
uno de los candidatos exponiendo los resultados
objetivos y verificables de las caracteristicas laborales
y personales que se requiere para el puesto de
trabajo vacante

• CARACTERISTICAS:
- Debe contener información pertinente al puesto
- Todos los informes serán entregados a la comisión
evaluadora con sugerencia de una terna jerárquica.
4ª Fase del proceso: Inducción
Integración y seguimiento
• OBJETIVO:
Facilitar la integración del candidato en la Empresa y en su puesto de
trabajo, así como, el posterior seguimiento de su desempeño.
Proporcionar feed-back sobre el proceso de selección.
• HERRAMIENTAS:
- Entrega del manual de la empresa y convocatoria a cursos de
formación inicial:
presentación de la empresa y su normativa básica.
- Diseño de un plan de acogida con su responsable:
presentación del puesto de trabajo (física y funcionalmente),
presentación de sus compañeros y plan de entrenamiento.
- Ficha de seguimiento: valoración de la integración de la persona tras
el primer mes de la incorporación, antes de finalizar el período de
prueba y de la terminación del contrato. Seguimiento posterior del
desempeño y de la integración de la persona en la dinámica de la
empresa.
Integración

Revisión médica Seguimiento

Contratación Formación

Manual de acogida
 Humana Entrevistas individuales
Reuniones en grupo
 Organizativa Formación inicial
Visitas
 Tecnica Presentaciones
Asignación mentor