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Nuevas Tendencias

Existentes en la Gestión
De los Recursos Humanos
 Es aquella que tiene que ver
con el aprovechamiento y
mejoramiento de las
capacidades y habilidades de
las personas y en general con
los factores que le rodean
dentro de la organización, con
el objeto de lograr el beneficio
individual, de la organización y
del país.
El Ser Humano en la Organización
 La gestión humana es un componente esencial de toda organización y más que un
conjunto de acciones, obedece a un proceso integrador, así la administración
estratégica del recurso humano, como la denomina Dolan (2003) tiene como
finalidad dotar a los directores de recursos humanos y a todo el personal de las
competencias necesarias para la realización de sus labores.
 en el plano de la realidad cotidiana, parece que con más frecuencia este sujeto
humano es menos tenido en cuenta y las estrategias de gestión aplicadas en la
administración del recurso humano se basan sólo en la necesidad de
productividad, competitividad y rentabilidad y se centran en los aspectos más
técnicos de esta actividad, como lo hacen Gómez, Balkin y Cardy (2006) cuando
centran su atención en aspectos aparentemente generales de la organización que
se tornan puntuales, de la misma manera en que Chiavenato (2002) y Sherman,
Bohlander y Senell (1999) señalan que el objetivo del área de Gestión Humana en
cualquier organización es preparar la planeación del recurso humano, dotar al
personal de la empresa, administrar los salarios, manejar las relaciones laborales y
capacitar a la gente para desarrollar una cultura organizacional, lo que de suyo,
son actividades inherentes a la gestión humana pero que no la definen como tal.
Las personas permanecen la mayor parte de su tiempo en las
organizaciones.

La producción de bienes y servicios no pueden ser desarrolladas por


personas que trabajan solas.

Mientras más globalizada e industrializada sea la sociedad, más


numerosas y complejas se vuelven las organizaciones.

Las personas nacen, crecen, son educadas, trabajan, aprenden y se


divierten también dentro de las organizaciones, sean cuales fueren los
objetivos lucrativos, educacionales, religiosos, políticos, sociales,
filantrópicos, económicos u otros;

Por tanto el sistema de gestión de los recursos humanos ejerce gran


influencia sobre la calidad de vida de sus empleado(a)s.
En la medida que las organizaciones van creciendo, mayor es
la complejidad de los recursos humanos necesarios para su
supervivencia y crecimiento demandando
necesidades de capacitación, beneficios, remuneraciones
adecuadas, entre otras,
que garanticen un
desempeño eficiente de las personas y que a su vez satisfaga
la calidad y eficiencia de la organización.

Las organizaciones requieren y captan a las


personas, y éstas cada vez se integran con
mayor apropiación a la vida organizacional.
La Gestión del Talento Humano o
Administración de Recursos Humanos
 Es el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir adecuadamente los
sistemas gerenciales y administrativos
relacionados con las personas o recursos
humanos, incluidos sus distintos procesos de
gestión.
 Abarca a su vez, un conjunto de decisiones
integradas sobre las relaciones laborales, clima
y cultura que influye en la eficacia de los
empleados y las organizaciones.
¿Qué entendemos por Talento
Humano?
 Un talento es siempre un tipo
especial de persona. Y no
siempre toda persona es un
talento.
 Para ser talento, la persona debe
poseer algún diferencial
competitivo que la valore.
El Talento incluye cuatro aspectos esenciales
para la competencia individual:
 Conocimiento: Se trata de saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de
forma continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XXI.

 Habilidades: Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya


sea por resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras,
habilidades es la transformación del conocimiento en resultados.

 Juicio: Saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e


información, tener espíritu crítico, Juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir
prioridades.

 Actitud: Se trata de saber hacer que algo ocurra. La actitud emprendedora permite
alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar
valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a
alcanzar la autorrealización de su potencial.
La Gestión del Talento Humano se basa en tres
aspectos fundamentales acerca de las personas:

 Son Seres Humanos: Están dotados de personalidad


propia profundamente diferentes entre sí, tienen
historias distintas y poseen conocimientos, habilidades,
destrezas y capacidades
 Son Activadores inteligentes de los recursos
organizacionales: elementos impulsores de la
organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento
y aprendizajes.
 Son Socios de la organización: Son capaces de
conducirla al éxito y la excelencia. Como socios, las
personas invierten en la organización esfuerzos,
dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc.
Gestionar o administrar
personas
 Implica preocupación de la empresa
por educar, capacitar, motivar y
liderar a las personas que trabajan en
la organización, inculcándoles el
espíritu emprendedor y ofreciéndoles
una cultura participativa junto con
oportunidades de realización
personal plena.
El capital intelectual es el
activo más valioso:
 El capital intelectual es activo
intangible que incluye
habilidad, experiencia,
conocimiento e información,
está en el cerebro de las
personas….
¿Por qué la
gestión
estratégica de los
La gestión
recursos
estratégica de
humanos se está
los recursos
haciendo tan
humanos es
importante en la
importante en
actualidad?
la actualidad
debido al
nuevo
contexto
organizativo,
que pone de
manifiesto la
necesidad de
una nueva
cultura en la
gestión de las
empresas
para hacer
frente a los
retos.
Entre los motivos podemos destacar

 Trata:
 Rapidez de los cambios experimentados en el
ambiente de las organizaciones que exige a las
organizaciones ajustes internos y adaptación.
 Creciente incertidumbre en la orientación.
 Globalización de los mercados.
 Aumento de la competitividad.
 Los cambios de modelos de gestión en las
organizaciones se han visto influenciados por la
liberalización de los mercados incluyendo el mercado
laboral, con una limitada intervención del Estado en el
desarrollo de las actividades empresariales en el mundo
actual. Surge así el paradigma de migrar de un
intervencionismo estatal a un modelo de autonomismo
empresarial.

 En nuestros contextos podemos también observar que


se busca establecer consensos en que estado-empresa-
trabajadores, participen en la formulación e
implementación de estrategias sobre políticas de
gestión de los recursos humanos, empleo y salarios,
que beneficien a todos en un clima de paz.
¿De qué forma(s) podrían vincularse los recursos humanos
a la estrategia?

La estrategia podría vincularse a los recursos humanos de


muchas formas. En la actualidad parece que han surgido
dos corrientes principales a la hora de su estudio: la primera
de ellas se ha centrado en el análisis individualizado de las
distintas prácticas de gestión de los recursos humanos y su
relación con la estrategia de la empresa (estrategia
retributiva, de formación o de carreras). El segundo trata de
identificar modelos o configuraciones de prácticas de gestión
de los recursos humanos para relacionarlas con la estrategia
de la empresa.
Elementos multifacéticos que incluyen los modelos actuales de gestión estratégica
de los recursos humanos

- LA DETERMINACIÓN DE CUÁLES SON LAS COMPETENCIAS


NECESARIAS PARA COMPETIR, EN TÉRMINOS DE LOS CONOCIMIENTOS,
CAPACIDADES Y HABILIDADES DE NUESTROS RECURSOS HUMANOS.
- LA DETERMINACIÓN DE CUÁL ES LA ORIENTACIÓN MÁS ADECUADA DE
CADA UNO DE LOS PROCESOS DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
SEGÚN LAS DIFERENTES OPCIONES ESTRATÉGICAS DE LA EMPRESA.
- LA DESCRIPCIÓN DE LAS FORMAS EN QUE LAS ORGANIZACIONES
PUEDEN OBTENER VENTAJAS COMPETITIVAS A TRAVÉS DE LAS
PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS SELECCIONADAS.
- LA DESCRIPCIÓN EN CADA UNA DE LAS FASES DE LA ESTRATEGIA,
DE LOS DISTINTOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LOS RECURSOS
HUMANOS.
-LA ADAPTACIÓN DE LAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS A ESTRATEGIAS CONCRETAS,
EN FUNCIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS NECESARIAS DE LOS EMPLEADOS PARA SATISFACER
LAS DEMANDAS.
¿Podría aplicar algunos de los modelos de
gestión estratégica de recursos humanos a una
empresa?
 La respuesta sería si siempre y cuando nos basemos en los
aspectos teóricos del tema. Para ello en primer lugar debemos
diferenciar entre el enfoque universalistas que es aquel que
mantienen la existencia de prácticas de gestión de los recursos
humanos que son los mejores, cualquiera que sea la situación
de la empresa y el enfoque contingente que postula que la
orientación de las prácticas dependerá de variables
organizativas y del entorno, señalando a la estrategia de la
empresa como una de las principales variables.