METODO DE TURNER O DE

PORCENTAJES
Juan Sebastian Celemín Ramírez
Jefferson Ricardo Galindo Hernández
Daniela García García
Francisco Javier Hernández Bermeo
Julián Camilo López Acosta
Angie Marcela Ramirez Rubio
 HISTORIA
Esta técnica fue expuesta por Turner en 1948 en la revista
Personnel, como respuesta a los problemas encontrados en
la aplicación del sistema de asignación de puntos y
comparación por factores de Benge.
 DEFINICIÓN
Es un método cuantitativo que busca precisar los valores de
cada factor en cada cargo clave, teniendo en cuenta el
grade de requerimiento del factor en cada cargo clave, por
un lado, y por el otro, la importancia de los factores
respecto a cada cargo clave. A través del proceso de los dos
informes se llega a una evaluación final de contraste entre
estos cargos.
 PROCEDIMIENTO
Selección de trabajos claves y factores
fundamentales

Jerarquización

Transformación de ordenaciones en valores

de intensidad y estimación de porcentajes

Combinación de criterios
 ETAPA 1: SELECCIÓN DE TRABAJOS
CLAVES Y FACTORES FUNDAMENTALES
Determinación de los cargos claves y los factores
fundamentales.
 Ser representativo

Características de Ser muy conocido

un cargo clave

Tener estabilidad en
las funciones
CARGOS CLAVES Salario

Supervisor $1’800.000

Analista $1’500.000

Aux. contable $1’200.000

Secretaria $800.000

Serv. generales $650.000

Su autor recomienda usar los siguientesfactores:

FACTORES FUNDAMENTALES DEFINICIÓN

Pretende medir la disposición requerida
Habilidad para el desempeño satisfactorio de un
cargo determinado.
El desgaste por la concentración visual
Esfuerzo y mental a que se somete un persona
en el desempeño del cargo.
Es el compromiso que adquiere el
Responsabilidad trabajador con las tareas por realizar
en un determinado cargo.
Se mide por las influencias ambientales
Condiciones de trabajo y riesgos
bajo las cuales desempeña sus labores.
 ETAPA 2: JERARQUIZACIÓN
2.1 Jerarquizar los cargos claves en cada factor (verticalmente) como se
muestra en la tabla.

FACTORES HABILIDAD RESPONSABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES

DE TRABAJO
Supervisor 2 1 1 2
Analista 1 2 2 3
Aux. contable 3 3 4 4
Secretaria 4 4 3 5
Serv. generales 5 5 5 1
Tabla 1. Jerarquización de cargos por factor
2.2 Jerarquizar los factores dentro de cada cargo (horizontalmente), con base en
la importancia relativa que cada uno tenga en el trabajo.

FACTORES HABILIDAD RESPONSABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES

DE TRABAJO
Supervisor 1 2 3 4
Analista 1 2 3 4
Aux. contable 2 1 3 4
Secretaria 2 1 3 4
Serv. Generales 4 3 2 1
Tabla 2. Jerarquización de los factores en cada cargo.
 ETAPA 3: TRANSFORMACIÓN DE
ORDENACIONES EN VALORES DE INTENSIDAD Y
ESTIMACIÓN DE PORCENTAJES

3.1 Asignación de valores de intensidad en puntos, a la

ordenación por cargo, buscando cuantificar dichas
ordenaciones y hallar el respectivo porcentaje de este valor
con respecto a la suma total de puntos.
 FACTORES HABILIDAD RESPONDABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES
DE TRABAJO
Supervisor 60 100 100 85
Analista 100 90 85 75
Aux. contable 45 60 60 60
Secretaria 27 50 70 50
Ser. Generales 20 30 50 100
TOTAL 252 330 365 370
Tabla 3. Valores de intensidad por cargo en puntaje.

FACTORES HABILIDAD RESPONDABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES

DE TRABAJO
Supervisor 24% 30% 27% 23%
Analista 40% 27% 23% 20%
Aux. contable 18% 18% 16% 16%
Secretaria 11% 15% 19% 14%
Ser. Generales 8% 9% 14% 27%
TOTAL 100% 100% 100% 100%
Tabla 4. Valores de intensidad por cargo en porcentaje.
3.2 asignación de valores de intensidad de puntos, a la
ordenación por factor, buscando cuantificar dichas
ordenaciones y hallar el respectivo porcentaje de este valor
con respecto a la suma total de puntos.
 FACTORES HABILIDAD RESPONDABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES TOTAL
DE TRABAJO
Supervisor 100 85 60 40 285
Analista 100 85 70 50 305
Aux. contable 80 100 70 50 300
Secretaria 90 100 75 60 325
Ser. Generales 30 40 85 100 255
Tabla 5. Valores de intensidad por factor en puntaje.

FACTORES HABILIDAD RESPONDABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES TOTAL

DE TRABAJO
Supervisor 35% 30% 21% 14% 100%
Analista 33% 28% 23% 16% 100%
Aux. contable 27% 33% 23% 17% 100%
Secretaria 28% 31% 23% 18% 100%
Ser. Generales 12% 16% 33% 39% 100%
Tabla 6. Valores de intensidad por factor en porcentaje.
ETAPA 4: COMBINACIÓN DE CRITERIOS
En esta etapa se busca armonizar los criterios de ordenación por carga y
por factor para construir la tabla de valoración relativa. Para obtener
esos valores, la técnica divide los valores de la tabla 4 entre los valores
de la tabla 6.
FACTORES HABILIDAD RESPONSABILIAD ESFUERZO CONDICIONES SUMA H
DE TRABAJO
Supervisor 0,68 1,02 1,30 1,64 4,63
Analista 1,21 0,98 1,01 1,24 4,44
Aux.
0,67 0,55 0,70 0,97 2,89
contable
Secretaria 0,39 0,49 0,83 0,73 2,44
Serv.
0,67 0,58 0,41 0,69 2,35
Generales
Suma V 3,62 3,61 4,26 5,27 16,76
Inverso* 0,28 0,28 0,23 0,19 1
Inv.
4,74 4,75 4,02 3,26 16,76
Ajustado**
Tabla 7. Valores de la combinación de criterios
Luego, se debe elaborar la tabla de valoración con base
en la tabla anterior y las puntuaciones obtenidas en las
tablas 4 y 6.

Después, Se calcula el promedio de los valores derechos e

izquierdos, para tomarlos como el valor relativo en
puntos para cada celda.
 FACTORES HABILIDAD RESPONSABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES DE
TRABAJO
Tab. 4 Tab. 6 Tab. 4 Tab. 6 Tab. 4 Tab. 6 Tab. 4 Tab. 6
Supervisor 113 163 144 138 110 98 75 65
Analista 188 146 129 124 94 102 66 73
Aux. Contable 85 77 86 96 66 67 53 48
Secretaria 51 68 72 75 77 56 44 45
Serv. generales 38 28 43 37 55 78 88 92
Tabla 8. Tabla de valoración

FACTORES HABILIDAD RESPONDABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES TOTAL

DE TRABAJO
Supervisor 138 141 104 70 452
Analista 167 127 98 69 461
Aux. contable 81 91 67 50 290
Secretaria 59 74 67 45 244
Ser. Generales 33 40 67 90 230
Tabla 9. Tabla de promedios de valoración
Por último, se determina el valor relativo de los cargos en
estudio organizando las puntuaciones obtenidas en la tabla 9.
 COMPARACION DE RESULTADOS
CARGOS CLASIFICACION Salario
CLAVES
Supervisor 2 $1’800.000

Analista 1 $1’500.000

Aux. contable 3 $1’200.000 Se le debe aumentar el

salario al analista por
Secretaria 4 $800.000 encima de $1’800.000
Serv. 5 $650.000
generales
 VENTAJAS

 Es un buen método porque primero califica los cargos

respecto a cada factor y luego los factores respecto a
cada cargo.
 Deja un panorama en dos direcciones para tomar la
decisión del valor de cada cargo clave en cada factor o
bien decidir por el promedio de los valores.

 Es un proceso minucioso y detallado pero fácil de

entender.
 DESVENTAJAS

 El proceso de cálculo para algunas empresas puede

resultar complejo.

 Es un método que requiere minuciosidad a la hora de

llevarlo a cabo.

 El costo y el tiempo en el que se incurre al llevar a cabo

este método es alto.
 CONCLUSIONES
 Al ser un método cuantitativo proporciona un valor numérico a cada
puesto, lo que permite reducir la subjetividad de los métodos
cualitativos como jerarquización, gradación, entre otros.

 Facilita la comunicación de los resultados a los empleados y la

aceptación de los mismos.

 Es aplicable para estructuras de cualquier tamaño.

 Puede resultar muy costoso debido a que es un método relativamente

largo.
 RECOMENDACIONES
Se recomienda que el método sea aplicado por personal
capacitado y con experiencia debido a que requiere un largo
tiempo de preparación, lo que implica un proceso largo y
costoso.

También, que el comité tenga total y completo conocimiento

de cada una de las funciones de los puestos clave para así
garantizar la adecuada utilización del método.
 BIBLIOGRAFIA
 Álvarez Muñoz Jesús. (2008, febrero 21). Evaluación de puestos con el
método Turner. Ejercicio práctico.
 Gonzales, A. (2006). Métodos de compensación basados en
competencias. Recuperado
de:https://books.google.com.co/books?id=v3qclemGtvkC&pg=PA172&lpg=PA1
72&dq=metodo+de+porcentaje+o+turner&source=bl&ots=o5bSfVaFb1&sig=dlv
4__GQtchm-0sJyLy0I5G0JLk&hl=es&sa=X&ved=0CCsQ6AEwA2oVChMIj-
S5y7HZyAIVgx4eCh3GLglJ#v=onepage&q=metodo%20de%20porcentaje%20
o%20turner&f=false
 Vargas, N. (1994). Administración moderna de sueldos y salarios: un
enfoque práctico. Santafé de Bogotá. McGraw.