Evaluación 360◦

Paulina Ochoa Soto

Juan Manuel Covarrubias
La evaluación del desempeño de 360° se refiere al
contexto general que envuelve a cada persona. Se
trata de una evaluación hecha, en forma circular,
por todos los elementos que tienen algún tipo de
interacción con el evaluado. Participan en ella el
superior, los colegas y/o compañeros de trabajo, los
subordinados, los clientes internos y los externos, los
proveedores y todas las personas que giran en torno
al evaluado con un alcance de 360°. Es una forma
más rica de evaluación porque la información que
proporciona viene de todos lados.
• La evaluación de 360° ofrece condiciones para
que el administrador se adapte y se ajuste a
las muy distintas demandas que recibe de su
contexto laboral o de sus diferentes asociados.
No obstante, el evaluado se encuentra en una
pasarela bajo la vista de todos, situación que
no es nada fácil. Si no estuviera bien
preparado o si no tuviera una mente abierta y
receptiva para este tipo deevaluación amplia y
envolvente, el evaluado podría ser muy
vulnerable.
Evaluación 360◦
Qué es la evaluación de 360 grados

• Es una herramienta de gestión de talento

humano que consiste en una evaluación
integral la cual se utiliza para medir las
competencias de los colaboradores en una
empresa. Esta evaluación se basa en las
relaciones que tiene el empleado, de tal
manera que la retroalimentación es un factor
clave para evaluar el desempeño de los
trabajadores, los equipos y las organizaciones
en la que se encuentran.
Para qué sirve la evaluación de
360 grados?

• También conocida como "Evaluación Integral",

esta herramienta es de gran utilidad para
medir las competencias conductuales de los
colaboradores obteniendo retroalimentación
de su desempeño en las competencias claves
que requiere el puesto.
¿Cómo se elabora?

A) Preparación

• Enfatizar sobre la confidencialidad del

proceso.
• Garantizar a los empleados que los resultados
del proceso no serán utilizados para ejercer
medidas disciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en el
proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y
los roles a desempeñar.
B) Elaboración del Formato

Para este efecto se proporciona la información para

crear un formato de retroalimentación de acuerdo a
las necesidades de su organización

I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle

el formato si es para la organización en su totalidad o
los formatos si se trata de uno o más departamentos
específicos.

II. El comité identificará, a través de la información

que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a
5 factores críticos de éxito.
Algunos de los principales usos

• Medir el desempeño del talento humano.

• Evaluar las competencias.
• Diseñar programas de aprendizaje y
desarrollo.
• Servir como base para implementar planes de
carrera y sucesión.
• La finalidad de la evaluación 360 es dar al
colaborador retroalimentación para mejorar
su desempeño y comportamiento de una
manera más objetiva al contar con
diferentes puntos de vista
 Beneficios

Obtener información de cada miembro del

equipo desde diferentes perspectivas, con lo que
se consigue información más confiable.

• Reducir los prejuicios y sesgos que pueden

aparecer cuando la evaluación depende de una
sola persona.

• Fomentar el trabajo en equipo y la

colaboración de tal manera que los compañeros
se conocen entre ellos y se realiza una crítica
constructiva.
Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus
colaboradores en cuanto a sus competencias.

• Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y

vivan la misión, visión y valores de la empresa.

• Mejorar la percepción de equidad, transparencia y

justicia en los procesos de evaluación.

• Identificar las necesidades de desarrollo de los

colaboradores para la toma de decisiones estratégicas en la
gestión de talento.

• Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente

anónima.
VENTAJAS

• El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen

de muchas perspectivas.
• La información tiene mejor calidad. La calidad de los
evaluadores es más importante que la calidad misma.
• Complementa las iniciativas de calidad total y le da
importancia a los clientes internos/externos y al equipo.
• Como la retroalimentación proviene de varios
evaluadores, puede haber preconcepciones y prejuicios.
• La retroalimentación proporcionada por los compañeros
de trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo
personal del evaluado.
DESVENTAJAS

• El sistema es administrativamente complejo porque

debe combinar todas las evaluaciones.
• La retroalimentación puede intimidar al evaluado y
provocar resentimientos.
• Puede involucrar evaluaciones diferentes y
encontradas debido a los diversos puntos de vista.
• El sistema requiere de capacitación para poder
funcionar debidamente.
• Las personas la pueden tomar a juego o se pueden
coludir, invalidando así la evaluación de otras.