You are on page 1of 21

BIENVENIDOS……..

ANTES DE COMENZAR REVISEMOS EL SIGUIENTE VIDEO……..

HTTPS://YOUTU.BE/M456HKYRVKQ
ROL DE RECURSOS HUMANOS AL INTERIOR DE UNA ORGANIZACIÓN

 PARTICIPAR ACTIVAMENTE NO SOLO EN EL CUMPLIMIENTO NORMATIVO


(INTERNO Y EXTERNO), SINO QUE TAMBIÉN ESTAR ENFOCADO EN LOS
RESULTADOS ORGANIZACIONALES.

 NO ESTAR EXCLUSIVAMENTE CENTRADO EN LAS FUNCIONES


TRADICIONALES. (REMUENERACIONES, PAGOS, ETC)

 INNOVACIONES EN LA ATRACCIÓN Y LA RETENCIÓN DE


TALENTOS.(CAPACITACIÓN Y APOYO AL PERSONAL DESTACADO)
 PREOCUPACIÓN POR LAS RELACIONES LABORALES
SUBSISTEMAS QUE COMPONEN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1- Admisión de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Incluye
reclutamiento y selección de personas.

2- Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas
realizarán en la empresa.

3- Compensación de las personas: procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer
sus necesidades individuales más sentidas. Incluye recompensas, remuneración y beneficios.
SUBSISTEMAS QUE COMPONEN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

4- Desarrollo de personas: procesos utilizados para capacitar e incrementar el desarrollo


profesional y personal. Incluye entrenamiento y desarrollo de personas, programas de cambio, de
carrera, de comunicación e integración.

5- Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y


psicológicas satisfactorias para la necesidad de las personas. Incluye administración de la
disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de relaciones sindicales.

6- Evaluación de personas: procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de


las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales.
SUBSISTEMAS QUE COMPONEN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI han dado un giro respecto de la
forma de abordar a las personas que componen el sistema organizacional, haciéndolas parte
del proceso, como entes activos, colaboradores y socios estratégicos, lo que les ha
permitido maximizar el resultado de su gestión

Revisemos el siguiente video:


https://youtu.be/n72qmNcaPbk
TIPOS DE CULTURA QUE PUEDEN EXISTIR EN UNA ORGANIZACIÓN.

Cultura de clan: Lugar amistoso para trabajar donde las personas comparten mucho entre sí.
Cultura de adaptación: Lugar de trabajo dinámico, empresarial y creativo. Las personas deben
tomar riesgos y demostrar iniciativa.
Cultura de burocracia: Un lugar de trabajo muy estructurado y formal. Los procedimientos
definen lo que las personas hacen.
Cultura de mercado: Una organización concentrada en el logro de resultados.
TIPO DE CULTURA QUE PRESENTA SMART 5.0.

 Cultura de burocracia: Un lugar de trabajo muy estructurado y formal. Los


procedimientos definen lo que las personas hacen.

 Cada proceso debe ser evaluado por su dueño antes de ser aprobado.

 En la cultura burocrática las decisiones en su generalidad son verticales y no corporativas


CLIMA ORGANIZACIONAL

¿Que es el clima organizacional?


Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral. Se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho
ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SUS DIMENSIONES

Estructura: El sentido que tienen los trabajadores de estar en un lugar organizado.

Estándares: Que los trabajadores sientan que al realizar un buen trabajo difiere según altos
o bajos estándares.

Responsabilidad: Sentido que tienen los trabajadores de ser sus propios jefes.
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SUS DIMENSIONES

Reconocimiento: Equilibrio entre la recompensa por lo logrado .

Apoyo: Apoyo mutuo versus sentirse aislado al interior de un grupo de trabajo.

Compromiso: sentido de pertenecer a la organización y el grado de compromiso con los


objetivos.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA EL CARGO DE
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS.

Tipo de reclutamiento: Reclutamiento externo .


Ente que gestiona: consultora.
Proceso de selección

Entrevista con cada Entrevista con cada


Selección de C.V por Selección de terna por
seleccionado con psicólogo de seleccionado con gerente
consultora consultora
la compañía general

Selección de persona, decisión


tomada en conjunto por el Gerente Carta de oferta Presentación al personal.
Inducción corporativa
general, psicólogo de la compañía y
consultora
PROPUESTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL CARGO DE
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS.

Establecer objetivos: Determinar los objetivos que se quieren alcanzar.


Establecer % de cumplimiento: % de cumplimiento a nivel de equipo y personal
Establecer tiempo de seguimiento y avances de los objetivos por cumplir.
Establecer tramos en % y recompensas por el cumplimiento.
Establecer % de innovación que ayudan a la operación.
PROCESO DE CAPACITACIÓN PARA GERENTES Y SUBGERENTES.

“Los empleados no son competentes para siempre, las capacidades se deterioran y se


vuelven obsoletas”

¿POR QUÉ LAS ORGANIZACIONES CAPACITAN?


 Permite gestionar el conocimiento.
 Permite formar perfiles competitivos.
 Genera retornos intangibles a la organización.
PROCESO DE CAPACITACIÓN PARA GERENTES Y SUBGERENTES.

DETECCIÓN DE NECESIDADES
“¿Qué se necesita?”
“¿existen tareas que se pueden optimizar?”.
“¿Cómo me ve mi equipo de trabajo?”
“¿Cómo veo a mi jefatura?”
“¿lo que ofrezco, es lo que se necesita?”
PROCESO DE CAPACITACIÓN PARA GERENTES Y SUBGERENTES.

Objetivos de la capacitación
 Detectar las necesidades de la compañía.

 Reforzar el liderazgo en el equipo.

 Como identificar un talento dentro de mi equipo de trabajo.

 Como comunicarme de manera efectiva.


PROCESO DE CAPACITACIÓN PARA GERENTES Y SUBGERENTES.

Presupuesto.
Cantidad de personas : 20
Cargos participantes: Gerentes y Subgerentes.
Tiempo de duración: 40 horas
Recursos y medios: Presentación PPT.,Videos explicativos y de orientación, desarrollo de
actividades en equipo.
Relatores: 2
Sistema de evaluación: Asistencia y control al final del programa
CÓMO SE DESARROLLA UN GRUPO DE TRABAJO

• El trabajo en equipo se encuentra ampliamente difundido en nuestras empresas, pero


frecuentemente la productividad de dichos equipos es disminuida con respecto a su
capacidad y potencial por problemas en la dinámica del grupo

• El trabajo en equipo puede ser un buen elemento del núcleo de competencias para
alcanzar ventajas competitivas y objetivos propuestos.
CÓMO SE DESARROLLA UN GRUPO DE TRABAJO

Etapas de desarrollo de los grupos


a) Formación: se caracteriza por la incertidumbre del grupo frente a la estructura, esto pasa
con el personal nuevo o sistema de trabajo nuevo.
b) Conflicto: si bien los miembros han aceptado que son parte de un grupo, existen
resistencias al control que el individuo puede sentir frente a él.
c) Organización: se observa cohesión de los integrantes del grupo, surgiendo relaciones más
estrechas,
d) Realización: La energía del grupo ya no está focalizada en conocer y entender a los demás,
sino en la ejecución de las tareas
CÓMO SE DESARROLLA UN GRUPO DE TRABAJO

Tipos de equipos
composición de equipos
a) Etapa 0: Orientación e identificación de habilidades
b) Etapa 1: Definición de objetivos grupales y personales.
c) Etapa 2: Establecimientos de metas,
d) Etapa 3: creación del plan de trabajo y solución de conflictos.
e) Etapa 4: consolidación en el equipo y su funcionamiento
CÓMO SE DESARROLLA UN GRUPO DE TRABAJO

Revisemos el siguiente video: https://youtu.be/qvF3jfSWq8A

FIN
DEBE EXPLICAR AL GERENTE GENERAL CÓMO SE DESARROLLA UN GRUPO DE
TRABAJO, SEÑALANDO CARACTERÍSTICAS DE CADA ETAPA.

• El trabajo en equipo se encuentra ampliamente difundido en nuestras empresas, pero


frecuentemente la productividad de dichos equipos es
disminuida con respecto a su potencial por problemas en la dinámica del grupo.