You are on page 1of 21

 Управљање је израз нужности која

проистиче из групног начина живота и рада


 Једна од области управљања која се
протеклих деценија највише развијала
јесте област управљања људским ресурсима
 Приступ управљању који је назван «менаџмент људских
ресурса» (human resource management) у теорији (пре
свега америчкој) се појављује осамдесетих година прошлог
века. До тада се углавном говорило о персоналном
менаџменту.
 Промена назива је суштински означила и квалитативно
нову фазу у развоју ове дисциплине – тежиште се помера
са контроле трошкова рада на схватање личности
запослених и њихових способности као важног ресурса у
организацији и давање стратешког значаја и улоге
управљања тим ресурсима у организацији.

(Тyson, S., York, A., (1996) Human resource management,


3rd. Ed., Made simple books, p. 40)
Најзначајнији утицај, на развој менаџмента
људских ресурса, као научне дисциплине, али и
праксе у сфери рада, имали су следећи важни
моменти:
Колективно преговарање
Научно управљање
Развој индустријске психологије
Теорија међуљудских односа
Бихејвиористичке науке
Менаџмент људских ресурса или
управљање људским ресурсима, као
научна дисциплина, има неколико важних
карактеристика:

Прагматичност
Мултидисциплинарност
Непостојање интегративне теорије, или
јединственог концептуалног оквира
 носиоци функције МЉР у организацији,
поред службе људских ресурса, су сви
нивои менаџмента у организацији -
стратешки, средњи и оперативни.
Управљање људским ресурсима са аспекта
активности менаџмента - персонални менаџмент
(пословна функција) треба да достигну одређене
циљеве у име организације, и то:

- циљеве који се односе на запослене.


- циљеве који се односе на рад.
- циљеве који се односе на менаџмент промена.
- административне циљеве.
Менаџмент људских ресурса (МЉР) – са
аспекта управљања људима – фукција
управљања
Елементи Персонални менаџмент Менаџмент људских ресурса

Перспектива Краткорочан, реактиван, Дугорочан, превентиван,


времена и ad hoc, маргиналан стратешки, интегрисан
планирања
Психолошки однос Послушност Посвећеност
Системи контроле Спољашња контрола Самоконтрола
Перспектива односа Плуралистичка, Унитаристичка, индивидуална,
запосленог колективна, висок степен поверења
нижи степен поверења
Уобичајене Бирократски/механички, Органски, преносиви,
структуре централизовани, формалне флексибилне улоге
и системи и дефинисане улоге
Улоге Стручњаци/професионалне Већином интегрисане у
линијски менаџмент
Критеријум Минимизација трошкова Максимум корисности
еволуције ангажовања људи
Предмет изучавања су:

- управљачке активности које обухватају планирање


људских ресурса, регрутовање, селекција и попуна
радних места, развој, награђивање, заштита
запослених и слично;

- интерни и екстерни фактори управљања људским


ресурсима;

- организационе претпоставке за остваривање


функције управљања људским ресурсима;
односи између синдиката и менаџмента организације.
Менаџмент људских ресурса на стратегијском нивоу, да би
допринео конкурентским предностима организације,
остварује следеће циљеве:
- набављање и развој потребних људских ресурса,
вредновање запослених за посао који обављају у складу
са показаним резултатима;
- постављање добрих односа у организацији

Менаџери на оперативном нивоу ради остваривања


наведених циљева предузимају следеће активности:
- повећање продуктивности;
- побољшање квалитета и услуга укључивањем свих
запослених.
 запослени се посматрају као средства или као људски капитал у који
треба инвестирати кроз обезбеђење могућности за учењем и развој
«учеће организације»;
 људски ресурси се посматрају као извор конкурентске предности;
 смањење броја нивоа управљања ради непосредније комуникације
између менаџера и запослених;
 децентрализација управљачког процеса односно пренос дела управ-
љачких ингеренција са виших на ниже нивое управљања;
 партиципација запослених у управљању кроз укључивање и активније
учешће у вршењу управљачких активности;
 стална прилагодљивост управљачког процеса и управљачких активности
како би се нашла прихватљива и одржива решења за захтеве окружења;
 повећање самосталности у раду и одлучивању запослених што их чини
задовољнијим и мотивисанијим за рад;
 фаворизовање, али и стално унапређење знања, способности и
креативности је услов напретка, али и опстанка организације;
 тежиште је на запосленом и његовим вредностима као најзначајнијем
ресурсу организације;
 опредељеност за остваривање индивидуалних циљева и интереса, а не
само организационих;
 хуманизација односа између менаџмента организације и запослених.
 Економски фактори
 Фактори кадровског и научно-технолошког развоја
 Остали фактори менаџмента људским ресурсима
◦ Процеси отварања, глобализације и
интеграције
◦ Промена метода привређивања
◦ Диверзификација тржишта рада
◦ Нафтна криза
◦ Јапанска привредна експанзија
 Појава нових струка и занимања

 Научно-технолошки развој

 Интелектуализација професије и рада


 Промена вредности и стила живота

 Демографске промене

 Повећано запослење жена


 Другугрупу фактора који битно утичу
на извршење праксе менаџмента
људских ресурса, неки аутори
дефинишу са нешто измењеним
приступом и чине их различити
фактори окружења који се деле на
интерне и екстерне
Интерни фактори који Екстерни фактори који
утичу на управљање утичу на
људким ресурсима су организацију налазе
фактори који се се изван
налазе унутар организације и изван
организације на које директне контроле
се може утицати и њеног менаџмента.
они су: На спољне утицаје,
карактеристике организација може
организације, веома мало да утиче.
карактеристике Екстерни фактори
запослених и груписани су као:
карактеристике активности државе,
послова који се у економско окружење и
организацији културно окружење.
обављају.
◦ модел одвајања

◦ модел уклапања

◦ модел дијалога

◦ холистички модел

◦ модел заснован на људским ресурсима


 Универзални приступ

 Приступ уклапању или могућности

 Приступ који се заснива на ресурсима


 Растућа конкуренција
 Управљање интернационалним пословима.
 Технолошке иновације
 Пословање у складу са важећим прописима.
 Синдикално
 Етичка питања
 Најбоља пракса насупрот најбољем уклапању
Психолошка истраживања показују да постоје
три основна разлога зашто се запослени организују
у синдикате:

1. перцепција о радном окружењу,


2. жеља да утичу на услове рада и
3. веровања запослених о снази и утицају
синдиката