DISEÑO DE PUESTOS, EN EL MARCO DE ACTUALIZACIÓN DEL MOF DE

LA DRELM Y SUS UGEL.

MAYO 2017
DIGEGED - DIFOCA
Describir las pautas metodológicas y el procedimiento que se deben seguir en la elaboración de perfiles
de puestos, en el marco de actualización del MOF de la DRELM y sus UGEL.

Conocer la metodología del llenado de los formatos para elaborar perfiles de puesto.
 CONTENIDO

Antecedentes
Marco Normativo
Ruta de actualización del MOF
Diseño de Perfiles de Puestos
Metodología para el diseño de Perfiles de Puestos
 ANTECEDENTES
SOBRE ACTUALIZACACIÓN DEL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (MOF)

1995
 Mediante la Resolución Jefatural N° 095-95-INAP/DNR, se aprueba la Directiva N° 001-95-INAP/DNR “Normas para la formulación del
Manual de Organización y Funciones en la Administración Pública”.
2013
 Mediante la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 161-2013-SERVIR/PE, del 27 de septiembre
Resuelve:
Artículo Primero.- Aprobar la Directiva N° 001-2013-SERVIR/GDSRH “Normas para la formulación del Manual de Perfiles de Puestos
(MPP)”;
Artículo Cuarto.- Disponer que a la entrada en vigencia de la Directiva N° 001-2013-SERVIR/GDSRH, la Resolución Jefatural N° 095-95-
INAP/DNR y la Directiva N° 001-95-INAP/DNR quedan sin efecto.
2016
 Mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 052-2016-SERVIR-PE, del 21 de marzo.
Resuelve:
Artículo 1°.- Formalizar el acuerdo del Consejo Directivo de aprobar la Directiva N° 001-2016-SERVIR/GDSR “Normas para la gestión del
proceso de diseño de puestos y formulación del Manual de Perfiles de Puestos (MPP)” así como los anexos que forman parte de la misma:
o ANEXO N° 01: Guía Metodológica para el Diseño de Perfiles de Puestos, aplicable a regímenes distintos a la Ley N° 30057.
o ANEXO N° 02: Guía Metodológica para la elaboración del MPP, aplicable al régimen de la Ley del Servicio Civil – Ley N° 30057.
Artículo 3°.- Formalizar el acuerdo de Consejo Directivo de dejar sin efecto la Directiva N° 001-2013-SERVIR/GDSRH “Formulación del MPP
y sus anexos”; y, en consecuencia dejar sin efecto la RPE N° 161-2013-SERVIR-PE.
 MARCO NORMATIVO
DIRECTIVA Nº 001 – 2016 – SERVIR/GDSRH
Normas para la Gestión del Proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual de Perfiles de Puestos - MPP

Elaborar, y aprobar perfiles de puestos para Elaborar, aprobar y modificar, el MPP – Proceso de
regímenes laborales diferentes al de la Ley Nº tránsito al Régimen del Servicio Civil - Ley Nº
30057. (LRM) 30057

ANEXO 01 ANEXO 02
“Guía Metodológica para el Diseño de "Guía Metodológica para la Elaboración del
Perfiles de Puestos para entidades Públicas. Manual de Perfiles de Puestos — MPP
Aplicable a regímenes distintos a la Ley N°
30057”

Nota: Los trabajadores sujetos a regímenes especiales, se regulan por la presente norma y en el caso de las particularidades en la
prestación de sus servicios, se regulan por sus leyes específicas.
 CAPITULO III - DISEÑO DE PERFILES DE PUESTOS EN REGÍMENES DISTINTOS AL DE LA LEY Nº 30057

El artículo 19º del capítulo III de la Directiva Nº 001-2016-SERVIR/GDSRH, establece los siguientes supuestos:

a) Entidades públicas que no cuentan con resolución de inicio del proceso de implementación para el
nuevo régimen:
i. Para contratar a servidores bajo los regímenes regulados por los D.L Nº 276, 728 y 1057.
ii. Las entidades públicas que cuenten con un MOF y que aprueben o modifiquen su ROF o su CAP P, se
encuentran facultadas a elaborar perfiles respecto a aquellos cargos comprendidos en la respectiva
adecuación estructural.

b) Entidades públicas que cuentan con resolución de inicio del proceso de implementación y aún no cuentan
con resolución de culminación del proceso de implementación:
i. Para contratar únicamente a servidores bajo el régimen regulado por el DL Nº 1057.
ii. Para contratar funcionarios o servidores civiles de confianza en los regímenes de los D.L Nº 276 y 728
de conformidad con el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil.

c) Para el caso de entidades que se encuentren exceptuadas de las prohibiciones de ingreso, nombramiento,
designación y contratación, establecidas en la Ley anual de presupuesto del SP u otra norma nacional con
rango de Ley, están obligadas a elaborar perfiles para sus procesos de incorporación.
Responsabilidades en relación a los perfiles de puestos no contenidos en el MPP

Los órganos y las unidades orgánicas:

• Elaboran los perfiles de puestos conforme a ANEXO Nº 1.
• Visan el perfil de puesto y lo remiten a la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, para su
aprobación.
La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces:
• Brinda acompañamiento técnico a los órganos y unidades orgánicas en la elaboración de los perfiles de puestos.
• Revisa los perfiles remitidos por los órganos y unidades orgánicas a efectos de:
• Asegurar la coherencia.
• Verificar si se presenta duplicidad en las funciones del puesto.
• Aprueba los perfiles de puestos.
La Oficina de Racionalización, o la que haga sus veces:
• Emite opinión favorable, en relación a la verificación de la coherencia y alineamiento de los puestos con el ROF.

El titular de la entidad
• Formaliza la incorporación de los perfiles de puestos de los regímenes al MOF y deja sin efecto la
correspondiente descripción del cargo en el MOF.
PROCEDIMIENTOS PARA APROBAR Y ACTUALIZAR MOF (DIRECTIVA N° 001-95-INAP/DNR)

MOF:
Aprobación y actualización del MOF (Directiva N° 001-95-INAP/DNR):

El MOF de la Alta Dirección

El MOF será aprobado por
Es requisito para la aprobación será aprobado por Resolución
Resolución Directoral de la
de los MOF, la opinión de la autoridad inmediata
autoridad del respectivo
favorable de la Oficina de inferior al titular del PLIEGO a
órgano de segundo nivel
Racionalización o quien haga propuesta de la Oficina de
organizacional, quien a la vez
sus veces. Racionalización o quien haga
lo pondrá en vigencia.
sus veces.

Podrá ser actualizado por O cuando se apruebe o

disposición de la Alta
El MOF, se evaluará y revisará
Dirección, a solicitud del jefe
por lo menos una vez al año.
del órgano interesado o de la
oficina de racionalización.
modifique una disposición que
afecte las funciones generales
y atribuciones de la unidad
orgánica respectiva.
 RUTA DE APROBACIÓN DE PERFILES DE PUESTOS EN EL MARCO DE LA ACTUALIZACIÓN DEL MOF DE LA DRELM Y SUS UGEL

Siendo la DRELM un órgano desconcentrado del MINEDU, la aprobación de la propuesta de documentos e instrumentos de gestión, requiere del
soporte del órgano o unidad orgánica a cargo del mismo en la entidad.
 METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE PERFILES DE PUESTOS –ANEXO 01

PUESTO: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los
requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podrá tener más de una posición siempre que el perfil de este sea el mismo.

POSICIÓN: Cada uno de los ocupantes que puede tener UN PUSTO con UN ÚNICO PERFIL.

COMPETENCIAS: Son las características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso.

HABILIDADES: Son las cualidades de las personas que son inherentes a sus características personales y/o son adquiridas por la práctica
constante.

¿QUÉ ES EL PERFIL DE PUESTO?

Es una herramienta de gestión de recursos humanos que provee la información estructurada acerca
de la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, su objetivo y funciones principales; así
como también los requisitos y exigencias que se demandan para que una persona pueda conducirse y
desempeñarse adecuadamente dentro de la organización.
 PROBLEMÁTICA AL ELABORAR PERFILES DE PUESTOS

Los perfiles de puestos Desconocimiento de la

se elaboran en base a Los perfiles de puestos metodología para la
las personas y no a los no guardan relación elaboración de perfiles
puestos (si con las funciones. de puestos por parte de
meritocracia). las áreas usuarias.

Falta de claridad en la En algunos casos, no se

definición y redacción contemplan criterios
de las funciones y mínimos para
misión para establecer niveles y
determinados puestos. subniveles de puestos.

Por tanto, los Perfiles de Puestos, deben:

 Ser Coherentes: Los requisitos consignados, deben ser PERTINENTES y SUFICIENTES.

 Adoptar el lenguaje inclusivo en la elaboración y redacción. (Referencia: RM Nº 015-2015-MIP, “Guía para el uso
inclusivo. Si no me nombras no existo”).
 Importancia del Perfil de Puesto

Selección de
personal

Progresión Inducción de
en la carrera personal

Perfil de
Puesto

Capacitación
Contratación
de personal
de personal

Gestión del
desempeño
 PASOS PARA LA ELABORACIÓN DE UN PERFIL DE PUESTO

3.- ELABORAR LAS

FUNCIONES DEL PUESTO,
2.- REVISAR INFORMACIÓN IDENTIFICAR LAS FUNCIONES 4.- ELABORAR LA MISIÓN
1.- IDENTIFICAR EL PUESTO
DEL PUESTO PRINCIPALES Y ELABORAR DEL PUESTO.
LAS COORDINACIONES
PRNCIPALES.

6.- REVISAR LA COHERENCIA

5.- ESTABLECER LOS 7.- VALIDAR EL PERFIL DEL
DE LA INFORMACIÓN DEL
REQUISITOS DEL PUESTO. PUESTO.
PUESTO.
 PASO 1 IDENTIFICAR EL PUESTO Formato ANEXO Nº 1 –
Perfiles No LSC - Anexo A

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Órgano o unidad orgánica:
Denominación del puesto:
Nombre del puesto:
Dependencia jerárquica lineal:
Dependencia funcional:
Puestos a su cargo:
Indicar el nombre del órgano o unidad orgánica a la que pertenece el puesto, según estructura orgánica de la DRE/UGEL
Si corresponde, indicar la nomenclatura clasificada según CAP P o Clasificador de Cargos.
Registrar un nombre para el puesto, que tenga coherencia con la misión del puesto. Para el Caso de DL. 276 mantener su nombre.
Indicar el nombre del puesto de la jefatura inmediata superior o del que ejerce autoridad formal sobre sus funciones.
Indicar en caso exista, el nombre del puesto al que reporta funcionalmente pero que a su vez no ejerce línea de autoridad sobre él.
Si corresponde, indicar los puestos que tiene a su cargo de forma directa, o los que le son asignados de acuerdo al CAP P.

¿Con quienes elaboramos el perfil de puestos?

1. Se recomienda elaborar el PP con la o el ocupante referente (Mayor conocimiento en el puesto
por su experiencia).
2. Si no hay ocupante del Puesto, se realizará con interlocutores expertos:
Lo ideal es contar con al menos tres expertos por cada puesto a analizar.
Los expertos requieren dos requisitos :
- Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar
- Ser un referente en el puesto por su gestión.
 PASO 2 REVISAR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

Comprende revisar a profundidad los documentos de gestión y organización:

ROF, MOF, MOP, TDR, Clasificador de cargos y entre otros, ya que brindan mayor
información sobre funciones y requisitos preexistentes que serán de materia de
revisión y/o actualización.

NOTA: Las funciones preliminares que se

desprenden de la revisión de los documentos o
instrumentos de gestión son el primer insumo,
para identificar las funciones propias del
puesto.

Cuando por norma con rango de Ley y reglamentaria, se debe considerar que el nombre del puesto, funciones y requisitos, según corresponda, prevalecen en la aplicación de la metodología para la
elaboración del perfil de puesto
 ELABORAR LAS FUNCIONES DEL PUESTO, IDENTIFICAR LAS FUNCIONES PRINCIPALES Y ELABORAR
PASO 3 LAS COORDINACIONES PRINCIPALES
A) ELABORAR LAS FUNCIONES DEL PUESTO

Son el conjunto de actividades diferentes

entre sí, pero similares por un objeto común
que persiguen.

Redacción de las funciones:

Transcribir en el Formato de identificación de las funciones principales del puesto las funciones identificadas de
la revisión de los documentos e instrumentos de gestión: ROF, MOP, MOF, Términos de referencia, entre otros
documentos similares.
Revisar las funciones previamente identificadas, para agregar aquellas funciones identificadas con la o el
ocupante referente o el interlocutor experto, según corresponda.

Realizar las modificaciones o actualizaciones de las funciones y emplee el Esquema de redacción de las
funciones del puesto, y tomando como referencia la Lista de verbos sugeridos.

De manera alternativa podrá colocarse una función genérica, la que deberá redactarse de la siguiente manera:
"Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a la misión del puesto".
Esquema de redacción de funciones del puesto: ANEXO C

Verbo Indica la acción a desarrollar. Redactar en infinitivo (ar, er, ir).

Procesos, recursos tecnológicos, personas,
Objeto Indica sobre qué afectará el verbo.
objetos, materiales, otros.
Cumplir objetivos, plazos, estándares de
Resultado Indica el “para qué” de la acción.
calidad, presupuestos, entre otros.

Ejemplo:

Nombre del puesto: Analista de Selección de Personal.

Función: “Analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos según el grado de
cumplimiento del perfil del puesto vacante ”.

Verbo Revisar y analizar

Objeto Las hojas de vida de las y los postulantes

Resultado Para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante.
Sugerencias para la redacción de las funciones:
 Deben ser concretas y entendibles.
 Denoten límites de responsabilidad o actuación.
 Mensurables o que se pueda desprender un resultado.
 No emplear demasiadas palabras técnicas.
 Enfocarse en el puesto y no en la persona.
 Los verbos usados deben reflejar conducta observable.
 No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso (ejemplo: adecuadamente, de
la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar la implementación, entre otros similares).
 En los casos que corresponda elaborar el perfil de un puesto de Funcionario Público, la redacción de funciones
deberá partir de tres (3) fuentes principales:
• Norma de creación de la DRE/UGEL.
• ROF o MOP.
• Normas que le asignen funciones especiales.
B) FUNCIONES PRINCIPALES DEL PUESTO

Anexo B – Tabla de puntuación

PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
FUNCIONES DEL PUESTO Pje Total = (CE X COM) + F
PJE
F CE COM
TOTAL

1 0

2 0

3 0

4 0

5 0

6 0

7 0

8 0

9 0

10 0

11 0

12 0
B) FUNCIONES PRINCIPALES DEL PUESTO
Las funciones principales del puesto son las que tienen mayor impacto para la organización.
Según la metodología se definen cuatro (04) funciones de acuerdo a los factores d evaluación.
Factores
1.- FRECUENCIA
Frecuencia o regularidad con que se realiza la
función.
2.- CONSECUENCIA DE ERROR o no aplicación de
la función.
Que tan graves son las consecuencias por no
ejecutar la actividad o la existencia de un error
en la ejecución de la función.
3.- COMPLEJIDAD DE LA FUNCIÓN.
Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo y
complejidad (intelectual o física) que implica
ejecutar la función.
Abreviación Preguntas relacionadas
¿Con qué frecuencia se realizan las
F funciones?, ¿Comúnmente, cada cuánto
tiempo se realiza dicha función ?
¿Qué tan graves pueden ser las
consecuencias por cometer error o no
ejecutar la función?, ¿Cuál es el grado de
CE
impacto negativo en la organización?, ¿El
error repercute a toda la organización, en las
áreas, a puestos o a uno mismo?.
¿Qué tanto esfuerzo supone desempeñar la
actividad?, ¿requiere el desempeño de esta
COM
función, un elevado grado de conocimiento y
destrezas?.
TABLA DE VALORACIONES IDENTIFICAREMOS LAS FUNCIONES ESENCIALES
Ejemplo:
Tercero
Primero, redactar las funciones
del puesto de acuerdo al
esquema de redacción de
funciones.

Cuarto:
Ordenar los
puestos y
trasladarlo al
formato de
Perfil de puesto.

Segundo, Puntuar cada una de las funciones de acuerdo a los factores y a los grados que existen en la “Tabla de
valoraciones de funciones”; luego obtener el puntaje total en base a la fórmula definida en la metodología.
C) COORDINACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
PASO 4 ELABORAR LA MISIÓN DEL PUESTO

Insumos:
• Formato de perfil de puesto (Anexo A)
• Esquema de redacción de la misión del puesto
(Anexo D)
• Lista de verbos sugeridos (Anexo E)

En base a las 04
principales funciones
La misión responde a las siguientes preguntas:

¿Qué o a
¿Qué hace el ¿Cuál es el ¿Para qué se
quiénes impacta
puesto? marco general? realiza?
su labor?
Redacción de la misión del puesto
Sugerencia para la redacción de la misión:
• Que se enfoque en las funciones principales del puesto.
• Que tenga utilidad para colocar un nombre al puesto.
• Que tenga correspondencia con las funciones principales.
• Que sea concreta y entendible.
• Que no utilice adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten
compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el
cumplimiento, garantizar la implementación, entre otros similares).
PASO 5 ESTABLECER LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO.

La formación académica está referida a los estudios formales

requeridos para un determinado puesto.
Para establecer estos requisitos, revise la misión y las
funciones principales del puesto.

FORMACIÓN ACADÉMICA

C.) ¿Se requiere

A.) Nivel Educativo B.) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto
Colegiatura?
Inco m Co m
pleta pleta
Egres a do(a ) Sí No

Primaria Ba chi l l er
Sobre Colegiatura, se puede ¿Requiere habilitación
Secundaria Títul o/ Li cenci a tura
revisar: Informe Técnico N° profesional?

1159-2015- SERVIR/GPGSS Técnica Básica

(1 ó 2 años)
Ma es tría Sí No

(09/11/ 2015). Asunto: Técnica

Egresado Titulado
Superior (3 ó 4
Habilitación y colegiatura en el
sector público. Universitario Doctora do

Egresado Titulado
A) FORMACIÓN ACADÉMICA

 Nivel educativo: Indicar el nivel educativo mínimo necesario para ocupar el puesto.

 Grados(s), situación(es) académica(s) y estudios requeridos: Considerar la condición académica

mínima de la o el ocupante del puesto.

 Colegiatura: Indicar si el puesto requiere que la o el profesional se encuentre registrado en el

colegio profesional que le corresponde, esto es la colegiatura. Este requisito debe guardar
coherencia con las funciones que la o el ocupante del puesto ejecutará.

 Habilitación profesional: Indique si la o el profesional requiere la habilitación del Colegio Profesional

respectivo, en coherencia con las funciones que la o el ocupante del puesto ejecutará.

En los casos donde un puesto requiera determinadas carreras profesionales, pero en el universo de la formación
profesional dichas carreras se ofertan con variedad de menciones en su nomenclatura genérica, el uso de la fórmula
"afines" busca englobar todas las menciones posibles.

El empleo de "afines" se limita a determinadas situaciones que son propias a las funciones y ubicación del puesto en
la estructura organizacional y/o a las condiciones del mercado formativo.
Ejemplo:
FORMACIÓN ACADÉMICA

C.) ¿Se requiere

A.) Nivel Educativo B.) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto
Colegiatura?
Inco m Co m
Egres a do(a ) Sí No
pleta pleta
X
Primaria Ba chi l l er Psicología, Gestión, Administración,
X y/o Recursos Humanos ¿Requiere habilitación
Secundaria Títul o/ Li cenci a tura profesional?

Técnica Básica
Ma es tría Sí No
(1 ó 2 años) X
Técnica
Egresado Titulado
Superior (3 ó 4

Universitario Doctora do
X X
Egresado Titulado

En términos generales "afines" en la formación académica, debe entenderse de manera limitada a carreras
profesionales similares por los fines que persiguen y/o procesos que abordan y/o materias desarrolladas,
siempre que se guarde relación directa con las funciones del puesto.
B) CONOCIMIENTOS

Los conocimientos son:

C.- CONOCIMIENTOS TÉCNICOS PRINCIPALES REQUERIDOS PARA EL PUESTO
CURSOS Y/O PROGRAMAS DE ESPECIALIZACIÓN
CONOCIMIENTOS DE OFIMÁTICA E IDIOMAS
C.- EXPERIENCIA
Los campos requeridos en la experiencia específica son:

A. Indicar el tiempo de experiencia específica requerida para el puesto; ya sea la experiencia en un

puesto similar y/o en puestos con funciones equivalentes.

B. En base a la parte A sobre experiencia en el puesto, indique si parte de esa experiencia es necesaria
que se haya desarrollado en el sector público, y cuanto tiempo.

C. Señalar únicamente la experiencia en el nivel mínimo requerido para el puesto; sea como
Practicante Profesional, Auxiliar o Asistente, Analista, Especialista, Supervisor o Coordinador, Jefe de
Área o Departamento, y Gerente o Director.

 Cuando no se requiera un nivel mínimo de puesto, se deberá dejar en blanco.

 En el cuadro de otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia podrá registrar algún requisito
complementario para desempeñarse en el puesto.
D.- NACIONALIDAD
E.- HABILIDADES
PASO 6 REVISAR LA COHERENCIA DE LA INFORMACIÓN DEL PUESTO.
PASO 7 VALIDAR EL PERFIL DE PUESTO.
DEFINICIONES GENERALES

1. Cargo.- Es el elemento básico de la organización que comprende un conjunto de tareas dirigidas al logro de los objetivos institucionales. Se deriva
de la clasificación prevista en el Cuadro para Asignación de Personal.
2. Clasificador de Cargos.- Es un documento técnico que establece la descripción de los cargos requeridos para el cumplimiento de la misión,
objetivos, competencias y funciones que le corresponde a las instancias de gestión educativa descentralizada en el marco del proceso de
descentralización y modernización del estado.
3. Cuadro para Asignación de Personal Provisional.- Documento de gestión institucional que contiene cargos definidos y aprobados de la entidad,
sobre la base de la estructura orgánica vigente prevista en su ROF.
4. Estructura orgánica.- Es un conjunto de órganos interrelacionadas entre sí, para cumplir funciones preestablecidas, que se orientan en base a
objetivos derivados de la finalidad asignada a la entidad.
5. Manual de Organización y Funciones (MOF).- Es un instrumento normativo de gestión institucional que describe las funciones básicas a nivel de
puestos de trabajo o cargos contenidos en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP), formula los perfiles de competencia como los requisitos
esenciales exigibles a cada cargo y establece las relaciones internas del cargo.
6. Órganos.- Son las unidades de organización que conforman la estructura orgánica de la entidad definidas en el ROF.
7. Unidades Orgánicas.- Es la unidad de organización en que se dividen los órganos en la estructura orgánica de la entidad.