¿ Que es la motivación ?

Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad,

dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la
consecución de un objetivo. Si bien la motivación en general se refiere al
esfuerzo para lograr cualquier objetivo, en la presente exposición se
referirá a los objetivos dentro de la organización, para así mostrar la
relación de esta con el trabajo.
Diferentes conceptos de motivación
La motivación es un proceso que comienza con una deficiencia
fisiológica o psicológica, o con una necesidad que activa un
comportamiento o un impulso orientado hacia un objetivo o incentivo.
La clave para comprender el proceso de motivación reside en el
significado y en la relación entre necesidades, impulsos e incentivos.
(Fred Luthans, Organizational Behavior, McGraw-Hill Irwin, Nueva York,
2002, p. 249.)
La motivación está relacionada con:
1) el curso del comportamiento.
2) la fuerza de la respuesta (es decir, del refuerzo) una vez que la
persona ha escogido el curso de acción.
3) la persistencia del comportamiento o la conducta.
(John P. Campbell, Marvin D. Dunnette, Edward E. Lawler III y Karl E.
Weick, Managerial Behavior, Performance and Effectiveness, op. cit., p.
340.)
• La motivación es la presión interna surgida de una necesidad,
también interna, que excita (vía electroquímica) las estructuras
nerviosas, origina un estado de energía que impulsa al organismo a la
actividad, e inicia, guía y mantiene la conducta hasta alcanzar una
meta (objetivo o incentivo) o bloquear una respuesta.
(Eduardo Soto, Comportamento Organizacional: O Impacto das
Emoções, Thomson, São Paulo, 2002, p. 118.)
• La motivación es el proceso responsable de la intensidad, el curso y la
persistencia de los esfuerzos que hace una persona para alcanzar una
meta determinada.
(T. R. Mitchell, “Matching Motivational Strategies with Organizational
Contexts”, en L. L. Cummings y B. M. Shaw (eds.), Research in
Organizational Behavior, vol. 19, JAI Press, Greenwich, CT, 1997, pp. 60-
62.)
Los tres elementos clave en nuestra definición son: intensidad,
dirección y persistencia.
La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona. El
esfuerzo que debemos buscar es el que está dirigido hacia las metas de
la organización y es consistente con éstas. Por último, la motivación
tiene una dimensión de persistencia, que es la medida del tiempo
durante el que alguien mantiene el esfuerzo. Los individuos motivados
permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo.
(Robbins, S. and Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional.
13th ed. Mexico: Pearson Educacion, p.175.)
 TEORIA DE LAS NECESIDADES
ADQUIRIDAS DE MCCLELLAND

La teoría de las necesidades de McClelland fue desarrollada por David

McClelland. Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación, que
se definen como sigue:
• Necesidad de logro (nLog): Impulso por sobresalir, por obtener un
logro en relación con un conjunto de estándares, de luchar por el
triunfo.
• Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que otros se
comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos.
• Necesidad de afiliación (nAfi): Deseo de tener relaciones
interpersonales amistosas y cercanas.
De las primeras teorías sobre la motivación, la de McClelland es la que
tiene el mayor apoyo de las investigaciones. Desafortunadamente,
tiene menos efecto práctico que las otras. Debido a que McClelland
plantea que las tres necesidades son inconscientes lo que significa que,
podemos tener mucho de ellas sin saberlo, no es fácil medirlas. El
enfoque más común es que un experto presenta imágenes a los
individuos y les pide que construyan una historia al respecto, para
luego calificar sus respuestas en términos de las tres necesidades. Sin
embargo, debido a que la medición de las necesidades toma tiempo y
es cara, son pocas las organizaciones que están dispuestas a invertir los
recursos necesarios para hacerlo.
TEORIA DE LA EQUIDAD

Fue desarrollada por Adams, y es la primera que se refirió al proceso de

motivación; se basa en la comparación que las personas hacen entre sus
aportaciones y recompensas y las de otros. Las personas contrastan su
trabajo, sus entradas (esfuerzo, experiencia, educación y competencias) y los
resultados que obtienen (remuneración, aumentos y reconocimiento) en
comparación con los de otras personas. Analizan lo que reciben de su trabajo
(resultados) en relación con lo que invierten en él (entradas), y comparan esa
relación con las de otras personas relevantes. Cuando esta comparación
produce la percepción de que las relaciones son iguales, decimos que existe
un estado de equidad. Cuando se percibe que esas relaciones son desiguales,
las personas experimentan una tensión negativa que conduce a la necesidad
de una acción correctiva a efecto de eliminar cualquier injusticia.
• Se pueden utilizar cuatro referencias para la comparación:

1. Propia interna: la experiencia de la persona en otro puesto de la

misma organización.
2. Propia externa: la experiencia de una persona en el mismo puesto,
pero en otra organización.
3. Otro interna: comparación con otra persona dentro de la misma
organización.
4. Otro externa: comparación con otra persona de otra organización.
Ante una situación de inequidad, la persona tiene seis opciones:

1. Modificar las entradas (aportaciones) con un menor esfuerzo en el trabajo.

2. Modificar los resultados (recompensas recibidas): se mantiene la cantidad
de producción, pero se reduce la calidad del trabajo.
3. Distorsión de la propia imagen: la persona percibe que trabaja más o menos
que otras.
4. Distorsión de la imagen de otros: la persona percibe que el trabajo de otros
no es una buena referencia para hacer comparaciones.
5. Buscar otro punto de referencia: para obtener otra base de equilibrio. Se
hacen comparaciones con personas que ganan más o menos, de tal forma que
la situación parezca mejor.
6. Abandonar la situación: se deja el empleo o la organización.