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 MITOS Y VERDADES DE LA GESTIÓN
DEL RENDIMIENTO
Panel Desafíos para implementar un modelo de gestión del rendimiento
en el marco de la reforma del Servicio Civil: Experiencias de Perú y Chile

Sato Tamashiro

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 PARADOJA

una de las principales herramientas para instituir la meritocracia,

equidad y eficiencia en las organizaciones, sea la que más dudas,
sospechas y temores genera cuando se anuncia su implementación

Dudas → utilidad y beneficios

Sospechas → los objetivos que atiende
Profundos temores → impacto en la pérdida del empleo, oportunidades
de desarrollo y determinación del futuro profesional

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 CAMBIO PARADIGMÁTICO

todas estas percepciones y emociones están presentes no sólo en los

trabajadores, sino también entre los directivos y líderes de equipo
responsables de su operación.

necesario tomar medidas para reposicionar y relanzar la herramienta

más poderosa para orientar el trabajo hacia la productividad y
fortalecimiento de valores

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 TRANSFORMACIÓN

la Reforma del Servicio Civil necesita apoyarse en la gestión del

rendimiento para que el cambio y mejoras que prevé se instalen de
forma sostenida sobre los principios a los que se aspira: mérito,
transparencia, justicia y eficacia.
.representa la aplicación práctica de un proceso eficiente de aprendizaje,
facilita el reforzamiento de comportamientos valorados y desalienta los
no deseados.

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 POR QUÉ

• Mejorar la eficacia de la organización: 85%

• Motivar a los empleados: 57%
• Mejorar la formación y el desarrollo: 54%
• Cambiar la cultura: 54%
• Vincular la productividad a la remuneración: 50%
• Atraer y retener a especialistas: 45%
• Servir de apoyo a la gestión de calidad: 36%

Hartle, 2006

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 MITOS Y VERDADAES
Gestión del Rendimiento

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 MITOS Y VERDADES

MITO
creencia extendida pero falsa

1. Es la formalización de un mecanismo siniestro para despedir gente injustamente.

2. Sólo se puede aplicar en las empresas del sector privado, no en el Estado.
3. Sirve para hostigar, amenazar, demostrar el poder jerárquico y lograr la subordinación
emocional.
4. Es subjetivo por donde lo miren.
5. No trae ningún beneficio al trabajador, más bien es una amenaza.
6. Los jefes tienen miedo de evaluar mal, nadie quiere gente desmotivada.
7. No se puede empezar con un 360°.
8. La evaluación es una caja negra.

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 MITO ❶

MITO
Es la formalización de un mecanismo siniestro para despedir gente
injustamente.

VERDAD
La Evaluación del Desempeño es la formalización de un mecanismo
honesto para desarrollar gente .
Registro longitudinal o histórico del desarrollo de competencias y logros
de cada persona cuyo objetivo fundamental es realimentar los sistemas
de capacitación.
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 MITO ❷

MITO
Sólo se puede aplicar en las empresas del sector privado.

VERDAD
La Evaluación del Desempeño se puede aplicar en entidades públicas.
condiciones organizacionales y culturales para aplicar exitosamente
dicha herramienta

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 MITO ❸

MITO
Sirve para hostigar, amenazar, demostrar el poder jerárquico y lograr la
subordinación emocional.

VERDAD
La Evaluación del Desempeño posiciona líderes y desaliente el
autoritarismo .
las políticas, procedimientos y normas estandarizadas para la correcta
actuación del evaluador desalentarán los usos no éticos de la
evaluación.
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 MITO ➍

MITO
Es subjetivo por donde lo miren.

VERDAD
La Evaluación del Desempeño es de naturaleza subjetiva .

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 INFO

• La Evaluación del Desempeño es un sistema de apreciación de la

actuación del individuo en su cargo y su potencial de desarrollo. Toda
evaluación es un proceso subjetivo para estimar o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades o el estatus de un colaborador (Duran,
2007).

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 INFO

• Por qué la subjetividad ha generado crítica:

Ser evaluado es algo que a la mayoría de las personas les provoca, como
mínimo, cierto recelo. El “fantasma” de la subjetividad siempre está
presente. Evaluar a un colaborador es algo muy complicado que nos
compromete como personas. La evaluación supone someter a la
organización a un esfuerzo importante y a un cierto nivel de tensión. Sin
embargo, siendo sinceros, exista o no un sistema formal de evaluación,
todos tenemos una opinión formada de las personas que nos rodean…
todos estamos evaluando y juzgando de forma más o menos implícita a
otros. Los sistemas de evaluación formales estructuran, objetivan y
hacen explícita esa valoración que hacemos de otros y también permiten
contrastar opiniones distintas (Sagi-Vela, 2004).
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 MITO ➎

MITO
No trae ningún beneficio al trabajador, más bien es una amenaza.

VERDAD
El primer beneficiado con la Evaluación del Desempeño es el trabajador.
…para producir valor, es preciso sentir primero que uno tiene valor… Nuestros
resultados dependen de nuestra acción, que depende de nuestras capacidades,
que dependen a su vez de la idea que tenemos de nuestras capacidades, de
nuestro valor, y esta idea se alimenta de nuestros resultados (Commarmond y
Exiga (2001).
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 MITO ➏

MITO
Los jefes tienen miedo de evaluar mal, nadie quiere gente desmotivada.

VERDAD
En la Evaluación del Desempeño los jefes tienen la responsabilidad de
evaluar y al hacerlo bien tendrán gente a su cargo más motivada.
los jefes tienen el derecho de sentirse libres de opinar sobre el
desempeño de sus colaboradores, por ello el sistema debe considerar los
procedimientos más objetivos
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 MITO ❼

MITO
No se puede empezar con un 360°

VERDAD
La Evaluación del Desempeño puede empezar a implementarse con un
360°
se duda menos del posible sesgo en la calificación ya que son varios los
evaluadores

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 MITO ➑

MITO
La evaluación es una caja negra.

VERDAD
La Evaluación del Desempeño debe ser oportuna y claramente
comunicada.
evaluadores y evaluados deben recibir información anticipada de qué y
por qué es importante la evaluación del desempeño

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 CONCLUSIONES

• Benchmarking y Aprendizaje Social

• Marco Técnico y Aliento
• Reposicionar el Liderazgo
• Clima y Cultura Institucional prestigiados
• El deber de comunicar
• Tecnología y transparencia
• Implementación progresiva / mejora continua

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 Sato Tamashiro
Directora de Consultoría y Socia de SOOM
stamashiro@soompersonas.com
998 371 010
2427515 Anexo 21

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