LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES

EDAD

18-25 26-35 36-50 50

+Energía *Mayor productividad
+Ingenuidad * Mayores expectativas

+Sensible a procesos formativos * Ausentismo +justificado

* Menor Rotación
* Mayor satisfacción laboral
*Ausentismo - justificado * Mayor experiencia
*Mayor Rotación *Menos adaptabilidad a los procesos
formativos y cambios.
* Más ética y ciudadanía

CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS
 Mayor ausentismo
GÉNERO * roles

No hay diferencias significativas en:

 Desempeño laboral
 Productividad
 Satisfacción
 Rotación

CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS
 ESTADO CIVIL

* Menor ausentismo
* Menor rotación
* Mayor satisfacción

No hay diferencias significativas en:

 Productividad

CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS
CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS
 HABILIDAD
Capacidad* que un individuo tiene para realizar diversas tareas
de su trabajo.

CAPACIDAD
Conjunto de condiciones propias de una persona o animal,
en particular sus dotes intelectuales, que determinan su
posibilidad de realizar con éxito determinada tarea
Sinónimos: aptitud, talento
Antónimos: incapacidad, ineptitud
Ejemplo: Capacidad para las matemáticas

INTELIGENCIA
1. Facultad de aprender, comprender y abstraer conceptos para luego
aplicarlos en la resolución de problemas.

2. Potencia espiritual y activa que elabora y comprende conceptos

universales y abstractos, y que juzga y razona.

HABILIDAD Y APRENDIZAJE
 HABILIDAD Y APRENDIZAJE

HABILIDAD INTELECTUALES
Capacidad para realizar actividades mentales.

* verbales-numéricas-espaciales-perceptuales

HABILIDAD FÍSICAS
Capacidad para realizar tareas que exigen vigor, destreza, fuerza y
características semejantes.

* Puestos menos calificados y más rutinarios

HABILIDAD Y APRENDIZAJE
 HABILIDAD Y APRENDIZAJE

APRENDIZAJE
Cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre como
resultado de la experiencia. Robbins, 2004

Socialización 1) Aprendizaje inicial (qué ? y de quién?)

Proceso de aprendizaje y
2) Aprendizaje sobre la organización
de cambio.
3) Aprendizaje sobre el funcionamiento
compañeros-mandos-supervisor
en grupo

Modelos de 4) Aprendizaje sobre cómo realizar el

Anima
conducta y Estimula trabajo
Métodos de Recompensa
trabajo Feedback 5) Aprendizaje personal

Counseling: descripciones precisas de los problemas-visión más amplia de los conflictos.

Tutoring: comprensión y competencia técnica.
Mentoring: realidad, promoción, formación, amistad y consejo.

HABILIDAD Y APRENDIZAJE
 HABILIDAD Y APRENDIZAJE

EXPERTOS NOVATOS

1. Conocen lo se espera de ellos en las 1. Adjudican un significado a través de

situaciones, menos sorpresa.
2. Tienen suficiente historia del
ambiente para elaborar el sentido a
partir de la situación inmediata.
3. Normalmente tienen otros
compañeros para comparar sus
percepciones e interpretaciones.
experiencias anteriores,
interpretaciones inapropiadas y
disfuncionales.
2. Se ven como “causas” de la
situación y/o resultados.
3. Sobrevaloran la personalidad en las
atribuciones de la causa de su
conducta (desconocen los
comportamientos del supervisor).

Scripts (guiones) y esquemas para ayudarse a predecir los eventos y responder a

ellos de una manera relativamente rápida y preprogramada.

HABILIDAD Y APRENDIZAJE
 HABILIDAD Y APRENDIZAJE

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO
(NOVATOS)

1. Trabajar más horas

2. Cambiar los procedimientos de trabajo
3. Redefinir el puesto
4. Delegar responsabilidades
5. Tomar ayuda de otros para realizar tareas
6. Buscar información
7. Buscar apoyo social
8. Paliación o respuesta paliativa

HABILIDAD Y APRENDIZAJE
 Big 5 “cinco grandes”

Extraversión: abierto, sociable, asertivo

Afabilidad: generoso, confiado, cooperativo

Rectitud: responsable, confiable, perseverante

Estabilidad emocional: despreocupado, seguro, relajado

Apertura frente a la experiencia: inventivo, curioso, tolerante

ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD
 A) RASGOS SOCIALES
Reflejan la forma en que una persona se presenta ante los demás cuando
interactúa en diferentes escenarios sociales.

R. información Evaluación
Sensación Sentimiento
Intuición Reflexión
Sensación-Sentimiento Sensación-Reflexión

 Interpersonal  Orientado al detalle

 Atención diferencias individuales
 Amistoso, simpático
 Comunicación abierta
 Atiende a las demandas
Bueno para: empatizar-cooperar
Meta: ser útil
 Análisis lógicos de datos difíciles
Preciso, metódico
 Cuidadoso de reglas y proced.
 Confiable, responsable
Bueno para: Observar, clasificar, ordenar, recordar
Meta: hacer lo correcto

Intuición-Sentimiento Intuición-Reflexión

Perspicaz, místico  Especulativo

 Idealista, personal  Resalta la comprensión
 Creativo, original  Sintetiza, interpreta
 Holístico, orientado a las personas  Orientación lógica
Bueno para: imaginar, creatividad  Objetivo, impersonal, idealista
Meta: hacer que las cosas sean hermosas Bueno para: descubrir, investigar, solucionar problemas
Meta: Reflexionar acerca de
ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD
 A) RASGOS DE CONCEPCIÓN PERSONAL
Representan la forma en que los individuos tienden a pensar acerca de su
escenario social y físico, así como sus principales creencias y
orientación personal en relación con una serie de cuestiones.

Locus de control: Grado en el cual una persona se siente capaz de controlar su

propia vida, se relaciona con su orientación interna y externa.

Autoritarismo/Dogmatismo: Rigidez de las creencia personales.

Jefe: rígidos y cerrados.
Subordinado: Prefieren la certidumbre que se les impone.

Maquiavelismo: La manipulación como el medio básico para obtener y

mantener el control sobre los demás. El individuo maquiavélico ve y
manipula a los demás para su beneficio personal.

Automonitoreo: refleja la capacidad de una persona para adaptar su conducta a

los factores externo y situacionales (del entorno).

ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD
 A) RASGOS DE ADAPTACIÓN EMOCIONAL
Miden cuánta aflicción emocional experimenta in individuo o cuántas
acciones inaceptables se miden.

Orientación tipo A Orientación tipo B

Trabajan rápido Despreocupados

Abruptos Naturaleza menos
Sentirse incómodos competitiva
Irritables Tienden a apoyar
Agresivos Pacientes
Obsesivos compañeros/subordinados

ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD
Aspectos básicos de la motivación en el lugar de trabajo

Necesidades Diseño del

humanas puesto

Proceso
motivacional

Equidad Expectativas

MOTIVACIÓN
 Conceptos afines:

Motivo: es aquello que impulsa a una persona a actuar de

determinada manera o por lo menos, que origina una propensión
hacia un comportamiento específico.

Necesidad: es una fuerza dinámica y persistente que origina el

comportamiento.

Incentivo: es un estímulo que desde fuera mueve o excita al

individuo a desear o realizar determinada conducta.

Interés: es la inclinación del individuo hacia determinados

valores y/u objetos.

MOTIVACIÓN
 ¿Qué es la motivación?
“Representa las fuerzas que actúan sobre una persona o en su
interior y provocan que se comporte de una forma específica,
encaminada hacia las metas”

Productividad

La organización debe:

Atraer personas y estimularlas su permanencia

Congruencia tareas y perfil del puesto
Estimular para “ir más allá”, la creatividad e innov.

MOTIVACIÓN
 EJERCICIO

Instrucciones:
Organizarse en equipos.
Desde una teoría de la motivación (asignada al azar), analizar la situación que se describe a
continuación y proponer soluciones de mejora.

El Sr. Armando Celis tiene el puesto de bodeguero en una organización de alimentos y servicios, con
una antigüedad en la empresa de casi 22 años.

En en el último mes el Gerente de Almacén, le ha llamado la atención a Armando, le estima y le

considera buen trabajador pero comenta: “…últimamente Armando llega tarde, ha faltado un par de
veces sin avisar, esta irritable y con poca paciencia con el personal de nuevo ingreso, pues el Jefe de
la bodega se jubiló y ahora Armando realiza varias de esas funciones, mientras se encuentra un
reemplazo…nunca lo había visto así…generalmente es muy cumplido, responsable, productivo y
amable…luce estresado…desmotivado”.

Armando tiene 51 años, es casado, tiene 3 hijos, 2 aún dependen de él. Desde hace una semana su
esposa ha estado enferma, están en espera de los resultados.

Al Sr. Celis le preocupa la salud de su esposa, teme algo grave y se pregunta: “…como podría
solventar un diagnóstico grave…me gusta mi trabajo, pero creo que después de tantos años no me
siento reconocido…mi jefe de siempre se ha ido…junto con mis preocupaciones también tengo que
enseñar a los nuevos, nunca fue un problema…pero ahora no se…”

MOTIVACIÓN
 Maslow:
Jerarquía de Autorrea-
Necesidades lización

Autoestima N. crecimiento
Secundarias

Sociales
Primarias
N. por
deficiencia
Seguridad

Necesidades fisiológicas

MOTIVACIÓN
 SUPUESTOS BÁSICOS

 Una vez satisfecho una necesidad, se reduce su importancia

como motivador. Conforme se satisface una necesidad de
manera gradual, emerge otra que ocupa su lugar, siempre se
satisface alguna necesidad.
 La red de necesidades de gran parte de las personas es muy
compleja y varias de ellas afectan el comportamiento en un
momento dado, una necesidad domina hasta que es satisfecha.
 En general, hay que satisfacer las necesidades de nivel inferior
antes de que las necesidades de niveles más altos se activen,
con fuerza suficiente como para impulsar el comportamiento.
 Hay más formas de satisfacer las necesidades de nivel más alto
que las de nivel más bajo.

MOTIVACIÓN
 Mc Cllelland: Modelo de motivación de logros

Realización, poder y afiliación

son tres importantes necesidades que ayudan a
comprender la motivación.
 N. de realización: impulso de sobresalir, de
alcanzar un logro en relación con un conjunto de
normas, de luchar para obtener el éxito.
 N. de poder: deseo de que otros se comporten de
una forma en que no se hubieran comportado de
otra manera.
 N. de afiliación: deseo de contar con relaciones
interpersonales cercanas y amigables.

MOTIVACIÓN
 SUPUESTOS BÁSICOS

 Las personas se sienten motivadas según la intensidad de su

deseo de desempeñarse en función de una norma de excelencia
o tener éxito en situaciones competitivas.
 Todas cuentan con…pero solo el 10% (EEUU) esta fuertemente
motivada al logro.
 La magnitud de esta motivación depende de la infancia, las
experiencias personales y laborales y el tipo de empresa.
 Los motivos se “almacenan” en la mente preconsciente…en el
área de las fantasías, las personas hablan de sí mismas sin
darse cuenta de ello.

LAS FANTASÍAS SON SUCEPTIBLE DE PRUEBAS Y DE APRENDER A

CAMBIAR LA MOTIVACIÓN, SÍ SE CAMBIAN LAS FANTASÍAS

MOTIVACIÓN
 Herzberg: Teoría de la motivación-higiene.
El trabajo en sí
Responsabilidad
Progreso
MOTIVACIONALES Crecimiento
(Intrínsecos) Realización
Reconocimiento
Estatus
Relaciones interpersonales
Supervisión
Colegas y subordinados
Supervisión técnica
HIGIÉNICOS Políticas administrativas y
(Extrínsecos) empresariales
Estabilidad en el cargo
Condiciones físicas del trabajo
Salario
Vida personal

MOTIVACIÓN
 Teoría de la Motivación-Higiene
(dos factores)

Postura Tradicional
Satisfacción Insatisfacción

Teoría de Herzberg
continuo continuo
Motivadores Factores higiénicos

Satisfacción Situación IDEAL No insatisfacción

No satisfacción Situación MALA Insatisfacción

MOTIVACIÓN
 Modelo de Expectativas
 Una combinación de fuerzas entre la persona y el ambiente determinan
la conducta.
 Las personas deciden su propia conducta en las organizaciones, aún
cuando existan muchas limitaciones al comportamiento individual
(reglas, tecnología y normas de grupo).
 Personas diferentes tienen distintas necesidades y metas. Los
empleados desean premios diferentes, lo que depende del sexo, raza,
edad y otras características.
 Las personas deciden entre diversas alternativas con base en su
percepción de sí cierto comportamiento conduce. Se hace aquello que
se percibe conducirá a premios deseados y evitan….resultados
indeseables.

LAS PERSONAS TIENEN SUS PROPIAS NECESIDADES E IDEAS

SOBRE LO QUE DESEAN DE SU TRABAJO (PREMIOS). ¿DÓNDE Y
CUÁN INTENSAMENTE?
MOTIVACIÓN
Expectativa: creencia de que un
nivel de esfuerzo específico será
seguido por un nivel de
desempeño determinado. 0 y +1
Resultados de 1er. Nivel
Realización del trabajo en sí:
Desempeño
Ausentismo
Calidad del trabajo
Instrumentalidad: relación
entre los resultados de primer y
segundo nivel. -1 y +1
MOTIVACIÓN
Modelo de
Expectativas
Resultados de 2do. Nivel
Premios (positivos/negativos):
 Aumentos de sueldo
 Ascensos
 Aceptación de los compañeros
 Seguridad en el empleo
Valencia: preferencia de una
persona por un resultado
específico de segundo nivel.
Evitar
Desea
Indiferente
 Teoría de la Equidad
 Los individuos comparan los insumos y el producto de su trabajo con
los de otros, y reaccionan con el fin de eliminar cualquier inequidad.

 Basados en esta teoría se puede predecir que cuando los empleados

perciben una desigualdad, tienden a tomar una de estas alternativas:
- Cambiar sus insumos
- Cambiar sus resultados
- Distorsionar las percepciones de ellos mismos
- Distorsionar las percepciones de otras personas
- Escoger un punto diferente de referencia
- Salirse
APORTES
RESULTADOS

MOTIVACIÓN
 La inequidad como proceso motivacional

El
El individuo El individuo El individuo
individuo
experimenta desea reducir toma
percibe la
tensión la tensión acciones
inequidad

MOTIVACIÓN